如何設置事業單位崗位

『壹』 事業單位崗位設置

事業單位崗位設置:崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例。
崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對於轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。
崗位設置模飢環節的主要做法及需要注意的問題
事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。
1、操作步驟
1.1確定崗位設置目標
崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。
崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級;工勤技能穗襪崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。
1.2開展單位職能及部門職責分析
崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。
1.3開展崗位分析，編制崗位說明書
崗位設置基本結構確定後，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標准以及任職條件(應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素)展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可採取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。
2、崗位設置環節需注意的問題
因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循「因事設崗、按崗用人」的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以「事」為基礎，從工作需要出發的「因人設崗」現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由於激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑製作用。另外，不從工作需要出發設置「照顧崗」、「人情崗」等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。
旦族返崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利於競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心;崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件
免條件過低過高現象。
崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由於缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利於崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。
崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題
崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。
1、在具體操作步驟
制定崗位設置實施方案;通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議;
施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般採取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。
建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成後，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。
2、需要注意的問題
工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗後的逆轉崗(即從管理
技崗位回到工勤技能崗位)問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。
跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由於崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。
落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對於落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對於落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但採用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足於單位內部消化，可採取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標准按退休時所在崗位標准執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對於「雙肩挑」人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由於今後國家政策的改變，出現原來就高的標准變低的問題，存在一定的不穩定因素。
崗位管理環節存在問題及對策建議
崗位設置管理的關鍵環節是聘後崗位管理，它關繫到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘後崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流於形式。
1、在崗位管理環節主要存在的問題
科學准確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學准確評價績效。
能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。「能上不能下」的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對於解決「能上不能下」的問題有著積極作用。但是，由於當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏准確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。
薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作;而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標准相掛鉤，導致干好乾壞、干多千少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。
2、對策建議
建立和完善科學合理、公開、透明、便於操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。
結合聘期考核及崗位績效考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯的收入分配激勵機制。

『貳』 事業單位崗位設置 大家可以了解這四點

事業單位崗位設置管理概述；黨中央、國務院從2006年開始，對事業單位幹部人事制度進行探索，制定了一系列政策和措施，不斷推進事業單位人事制度改革，原人事部於2006年7月、8月先後發布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，建立了事業單位崗位設置管理基本制度及具體政策規定，以保證事業單位崗位設置管理的順利實施。實行崗位設置管理，將事業單位原有的人事管理模式由身份管理轉向崗位管理，通過崗位管理實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化。事業單位通過崗位設置管理，也能推動收入分配製度的改革，通過崗位管理，對不同的崗位實行不同的工資，並建立崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配製度。但是如何科學合理地設置崗位，提高事業單位工作人員的工作積極性、主動性和創造性，充分發揮崗位設置管理的基礎作用，仍然是事業單位人事管理中需進一步研究的重要課題。

事業單位崗位設置管理中仍然存在的問題；事業單位崗位設置在近十年的運行過程中發揮了一定的積極作用，但或多或少也存在著部分問題和矛盾：（一）因人設崗現象較為普遍。事業單位崗位設置管理原則上應該是「因事設崗」，由事業單位根據工作任務和單位發展需要，在政府人事行政部門核準的崗位總量和結構比例下，自主設置單位崗位，但在具體設置中，尤其是首次進行的崗位設置，單位不得不考慮單位現有人員狀況，將安置現有人員情況作為崗位設置的前提條件，對照人員情況進行崗位設置。個別單位甚至存在「特殊崗」「人情崗」等現象，崗位設置管理作用得不到充分發揮。（二）結構比例與單位實際人員情況存在矛盾。《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》明確規定了事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構控制比例，每個崗位類別的各個崗位級別的結構比例也規定了全國控制目標，這在一定程度上來看是比較合理的，但是結合事業單位實際情況，以專業技術人員為例，假設一個事業單位現有人員幾乎都是相近時間段進入本單位工作的，並且從那之後很多年都沒有進人，多年以後部分人員達到退休年齡退休後，單位陸續通過公開招聘大學畢業生補充工作人員，新招聘人員轉正定級後一般是在初級崗位，則該單位就會出現初級職稱人員扎堆現象，導致出現初級崗位超編，高級崗位空缺的情況。隨著一定的時間推移，初級崗位人員達到年限評聘中級職稱時，則會導致中級崗位超編。由此可見，事業單位人員結構實際上是動態的，結構比例會隨著時間的推移而發生變化，或許在一定時期內會達到《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》規定的控制比例，但隨著人員情況的變化，在一定時期內仍然會存在超控制線的情況。（三）相關配套政策規定需進一步完善。雖然《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》對崗位設置管理的原則、許可權、程序、范圍、類別、等級及監管等方面作出了原則性規定，也針對實施中存在的基本問題作出了具體政策規定，但因事業單位種類繁多、情況復雜，在具體實施中仍然會有各種不同的情況發生，在遇到相關問題時只能咨詢政府人事部門，有時因時間不同得到的答復和處理方式也不一樣，沒有形成具體的配套文件，工作時缺乏文件依據。

如何做好崗位設置工作（一）堅持「因事設崗」的原則，科學合理設置崗位，加強動態管理。在設置崗位時，應根據單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位分析，充分考慮人才的晉升空間，優化人員配置，嚴格按照崗位設置結構比例控制線，各崗位之間、崗位級別之間形成科學合理的結構，適合單位一定時間內的人員發展需求。若崗位設置不洞散符合單位發展實際時，應及時向政府人事主管部門進行申請，及時對崗位進行調整，以便發納核氏揮崗位設置的基礎作用。（二）加強崗後聘用管理，建立能上能下的聘用考核機制。科學、合理的設置崗位是最基本的工作，但崗位設置後如何進行聘後管理才是重中之重。結合單位實際，對照崗位制定切實氏者可以的考核機制，考核時應以工作業績為主，並且充分考慮各崗位工作量，合理拉開差距，避免考核走過場，對考核合格人員繼續聘任，連續2年考核不合格的降低崗位級別。通過科學合理的考核辦法，加強崗位設置後的聘用管理，充分調動基層工作人員工作的積極性，提高事業單位員工整體的工作能力。

結語；崗位設置管理工作，是事業單位人事管理的基礎工作，做好崗位設置工作就能做好事業單位人事管理工作，由此可見崗位設置管理工作的重要性，本文對此進行淺析，也是希望事業單位崗位設置工作能充分發揮其最大的作用。

『叄』 做好事業單位崗位設置工作的方法

摘要：崗位設置工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。

關鍵詞：事業單位 崗位設置

在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案並組織實施崗位設置實施方案。

一、崗位設置工作基本內容

1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。

2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位;專業技術崗位包括一至十三級;工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。

3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5.

4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。

5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

二、崗位設置工作基本情況

1、摸清“家底”，為設崗和聘用做准備

① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。

② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，並分類做好統計。

③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職(聘任)的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。

2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案

經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找准問題，並對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有餘量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。

3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案

① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對於高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對於任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今後引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有餘地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間;二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。

② 崗位聘用的實施。在崗位設置後開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今後，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理;純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置後新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。

4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題

① 崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變“身份管理”為“崗位管理”，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，准確區分三類崗位就顯得尤為重要。由於衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對於此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要採取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的'大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分並梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標准，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分准確科學，符合實際需要。

② 管理崗設崗問題。市人力資源和社會保障局文件規定，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，保留原工資待遇不變。從現狀來看，管理崗位中有90%以上的專業技術人員從事管理工作，如果不能參加專業技術崗位的設崗，會造成這支隊伍的不穩定。為了解決好這個問題，將管理崗位分為兩大類，一類是有專業技術背景的崗位允許參加專業技術崗位設置，如：護理部、財務科、審計科、設備科、人事科、科教科、醫務科、醫保科等;另一類為管理崗位，如：黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。按照相關政策規定，劃為管理崗位類、工勤類而執行專業技術標准工資的人員不能參加專業技術崗位設置，只能保留原工資待遇不變，這樣做很可能會出現不穩定的情況。為了解決好這個問題，通過調研及座談會等形式，我們決定採取老人老辦法，在首次崗位設置工作中，對在非專業技術崗位執行專業技術標准工資的人員給予照顧，允許參加專業技術崗位設置，待三年過渡期後再嚴格按規定執行

總之，本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。

『肆』 事業單位崗位設置管理試行辦法

1.根據事業單位崗位設置管理辦法分為了管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位。

2.管理崗位的級別主要是分為1-10級，管理崗位的職責主要是負責事業單位中各事項、各個機關單位的負責人、各個科室和辦公室負責人員。

3.專業技術崗的級別主要是分為13個等級，這13個等級按照級別情況又分為高級、中級和初級，主要的崗位有教育類事業單位中的教師和醫療類事業單位中的醫師和護士等。

4.工勤技能崗分為技術崗和普通崗。普通崗位是不分級別，主要的崗位有司機、電工等。技仿橋術崗位主要分為高級技師、普通技師、高級工、中級工和初級工。

1.根據事業單位崗位設置管理辦法分為了管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位。

2.管理崗位的級別主要是分為1-10級，管理崗位的職責主要是負責事業單位中各事項、各個機關單位的負責人、各個科室和辦公室負責人員。

3.專業技術崗的級別主要是分為13個等級，這13個等級按照級別情況又分為高級、中級和初級，主要的崗位有教育類事業單位中的教師和醫療類事業單位中的醫師和護士等。

4.工勤技能崗分為技術崗和普通崗。普通正大歷崗位是不分級別，主要的崗位有司機、電工等。技術崗位主要分為高級技師、普通技師、高級工、中級工和舉搜初級工。

『伍』 事業單位崗位設置

事業單位有哪些類別?
事業單位崗位有哪些?具體設置標準是什麼?
事業單位管理崗位等級晉升制度什麼時候實施?政策內攔稿慶容是什麼?
今天就詳細為大家解答這些問題。
一、事業單位分類改革
2011年以前,事業單位人員實行身份管理,即事業人員按全額撥款、差額撥款、自收自支三種身份進行管理。2011年開始實施事業單位分類改革以後,事業單位按照社會功能劃分為行政類、生產經營類、公益類三個類別。其中,按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求,行政類事業單位,逐步將其行政職能劃為行政機簡握構或轉為行政機構,生產經營類事業單位逐步轉為企業;公益類繼續保留在事業單位序列,強化其公益屬性。今後將不再設立承擔行政職能和從事生產經營活動的事業單位。
從目前改革情況來看,生產經營類事業單位改革已基本完成,行政類事業單位改革還在繼續推進。同時,根據職責任務、服務對象和資源配置等情況,將從事公益服務的事業單位劃分為兩類。具體為:承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務,不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務,可部分由市場配置資源的,劃入公益二類。
根據事業單位分類改革財政配套政策,公益一類事業單位實行「收支統管、全額保障」的經費預算方式;對公益二類事業單位實敬碼行「核定收支、定額(定項)補助」的財政預算方式。即通常所說的全額撥款、差額撥款經費預算形式,並且公益類事業單位之間,人員可自由流動。
同時,今後將嚴格控制公益一類事業單位機構編制,繼續實行審批制管理;區別管理公益二類事業單位機構編制,繼續實行審批制管理或備案制管理,逐步探索主要不以增加編制、更多以政府購買服務方式支持事業發展。
二、事業單位崗位
《事業單位人事管理條例》(2014年7月1日起施行)出台前,事業單位人員實行身份管理,即事業人員按全額撥款、差額撥款、自收自支三種身份進行管理。《事業單位人事管理條例》施行後,事業人員由身份管理轉為實行聘用制度和崗位管理制度。
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(人事部2006年11月17日公布)及其《實施意見》,國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
1.事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別,每一種崗位類別劃分不同的崗位等級。
管理崗位:分為10個等級,即一至十級職員崗位,分別對應行政意義上的正部級、副部級、正廳級、副廳級、正處級、副處級、正科級、副科級、科員、辦事員。
從目前來看,事業單位「去行政化」趨勢明顯,很多學校、公立醫院已逐步取消行政級別。
專業技術崗位:按照高級崗位、中級崗位和初級崗位細分為13個等級,其中:一至七級為高級崗位,一至四級也稱正高級崗位,五至七級也稱副高級崗位;八至十級為中級崗位;十一至十三級為初級崗位。
另外,專業技術一級崗位,又稱特級崗位,一般為「兩院」院士、有重大貢獻或重要成就的專家學者等,其崗位設置及人選確定,需逐級報人社部審批。
工勤技能崗位:分為技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5個等級,即一至五級,分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工崗位不分等級。
特設崗位:又稱臨時崗位。臨時行動是根據機構職業發展急需的高層次人才的特殊情況而確定的臨時措施。臨時崗位不受機構內崗位總數、最高級別和結構比例的限制,在完成職責後,應按照管理機構的規定予以撤銷。限制進行核對和刪除。
2.各類型的事業單位根據職責任務、工作性質和人員結構特點,實行不同的崗位類別結構比例控制。
事業單位三類崗位的結構比例:
(1)以專業技術為主的事業單位,專技崗位不低於崗位總量的70%。
(2)以管理職能為主的事業單位,管理崗位不低於崗位總量的一半以上。
(3)以技能操作維護、服務保障為主的事業單位,工勤崗位不低於崗位總量的一半以上。近年來,事業單位後勤服務已逐步社會化,相應崗位設置也受到嚴格控制。目前新設的工勤崗位,一般都是為了保障退役士兵等政策性安置。
事業單位各崗位之間的結構比例:
(1)管理崗位:事業單位各等級管理崗位沒有明確比例要求,一般最高等級以機構編制部門批準的機構規格為准,如七級事業單位管理崗位最高等級為七級職員,按照編制數量及領導方式可設一定八級職員(一般為1-5名)。
(2)專業技術崗位:專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為1:3:6,高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例為:二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6,五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4,八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3,十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。
(3)工勤崗位:工勤崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤崗位總量的比例為25%左右,一級、二級崗位的總量占工勤崗位總量的比例為5%左右。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施細則》規定的三類崗位結構比例,以及各崗位之間的結構比例,只是全國總體控制指導目標,一般各省會出台具體實施細則對規則進一步細化,或根據行業類別單獨明確崗位結構比例。
3.各崗位任職條件。
(1)管理崗位:至少中專以上文化程度,其中六級職員以上,要求大專以上學歷,四級職員以上要求本科學歷。工作年限方面,三級、五級職員,須分別在四級、六級職員崗位工作兩年以上;四級、六級職員,須分別在五級、七級職員工作三年以上;七級、八級職員,須分別在八級、九級職員工作三年以上。 一級、二級職員已經屬於部級領導,按照幹部管理相關規定執行。
(2)專業技術崗位:初級、中級、高級專技崗位要求分別具有中專、大專、本科以上學歷。雖然不具備規定學歷,但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專技人員,也可根據需要聘任相應的專技職務。
在符合條件有崗位空缺的情況下,專技人員可以跨級別晉升,從初級晉升中級、從中級晉升副高、從副高晉升正高,即我們常說的大晉升;也可以在級別內晉升,即在職稱崗位內晉升等級,比如中級職稱從十級晉升九級、從九級晉升八級,也就是我們常說的「小晉升」。級別內的小晉升,原則上不允許跳級。「大晉升」的時間比較明確,一般初級滿4年,取得中級專業技術資格,可以申請晉升中級十級崗位;中級職稱任職滿5年,取得副高專業技術資格,可以晉升副高七級;副高任職滿5年,取得正高專業技術資格,可以申請晉升正高四級。「小晉升」的時間各地略有差異,一般來說在一個等級任職滿2-3就可以晉升下一個等級。
(3)工勤崗位:一級、二級工勤崗位,須在本工種下一級崗位工作滿5年,並分別通過高級技師、技師技術等級考評;三級、四級工勤崗位,須在本工種下一級崗位工作滿5年,並分別通過高級工、中級工技術等級考核;學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿,通過初級工技術等級考核後,可確定為五級工勤崗位。
三、事業單位管理崗位職員等級晉升制度
公務員有職務職級並行,事業專技、工勤人員崗位等級不受層級限制,而事業單位管理崗位受機構規格限制,發展空間很小,很多縣級事業單位管理崗位人員干到退休都是九級職員。為解決基層事業單位管理崗位人員晉升問題,2021年中央印發《關於縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》,明確從2022年1月開始在縣以下事業單位實行管理崗位職員等級晉升制度,事業單位管理崗位職員也迎來「職級並行時代」。
從媒體披露的信息來看,目前全國除少數地區落實政策外,其餘地區仍處於政策解讀、方案制定、醞釀套改階段。參照2019年公務員職務職級並行經驗,預計全國縣以下事業單位要全部普及「職級並行」至少要到2023年底。
縣以下事業單位管理崗執行職員等級晉升制度,主要有三個核心關注點。
1.晉升上限
按照政策精神,縣一級的事業單位管理崗位人員理論上最高可以晉升五級職員,即正處級。相比以前的正科級天花板,改革後,理論上事業單位管理崗位人員的晉升空間和公務員已經差別不大。
2.職數限額
和公務員職務職級並行一樣,事業單位管理崗晉升等級也有職數限制。其中,五級職員一般不能超過管理崗位總數的2%,六級職員不能超過10%,七級和八級職員不能超過60%,且七級職員不能超過七級職員和八級職員總和的50%,九級和十級職員沒有限制。
一般來說,五級、六級職員名額會由組織部門在縣域所有事業單位管理崗位總量內統籌設置。
3.晉升規則
晉升五級職員,要求任職六級職員5年以上;晉升六級、七級和八級職員,均要求在下一個等級或崗位任職滿四年以上。從十級晉升九級,年限要求是兩年。所有晉升過程中,年度考核獲得優秀等級一次均可減半年,與公務員職務職級並行一致。
需要特別強調兩點:一是晉升制度只針對縣區和鄉鎮兩級事業單位,地級市事業單位人員不享受此政策。
二是晉升對象只針對管理崗位人員,專技和工勤人員不適用政策。實際上,改革後專技人員晉升空間仍然比管理崗位人員大得多。

『陸』 事業單位崗位設置的原則

事業單位崗位設置的原則如下：

管理崗位的設置立足於增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。專業技術崗位的設置立足於社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。工勤技能崗位的設置立足於提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。

事業單位崗位是根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》，事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

單位初審：

招聘單位指定專人負責資格初審工作，在報名期間查看本單位的網上報名情況，根據應聘人員提交的信息資料，對前一天的報名人員進行資格初審，並在網上公布初審結果。如果招聘單位在幾個工作日內（各地方規定不同）。

未對報名人員信息進行處亮纖理，則視為初審通過。網上報名期間，招聘單位會公布咨詢電話並安排專人值班，提供咨詢服務。對通過資格初審的人員，招聘單位應留存應聘人員的報名信息，以供資格審查時參考。

『柒』 事業單位崗位設置原則

在事業單位的考試中,會有關於事業單位相關知識的題目出現,考查學員對於事業單位相關規定的了解程度。
事業單位的崗位設置根據不同的角度劃分出不同的崗位。
事業單位崗位設置的原則是:科學合理、精簡效能。
事業單位崗位設置的要求是:按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
事業單位崗位的具體劃分,通常劃分成三種類別,分別是:管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。
管理崗位的級別分為1級—10級,通常適用於事業單位當中的主要負責人、各機關負責人以及各科室或者辦公室人員等。管理崗位級別分別是部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和幹事員。新入職的事業單位人員通常會從幹事員做起,逐級升遷。在升遷過程中,除了副處級升正處級和副廳級升正廳級需要在原來崗位任職滿2年,其他崗位晉升都要在原來崗位任職滿3年。
專業技術崗的級別通常分為高級、中級和初級,具體劃分為13個等級,通常適用於教育類事業單位中的教師、醫療護理類事業單位中的醫師和護士等人員。專業技術崗當中的正高級職稱包括1—4級;副高級職稱包括5—7級;中級職稱包括8—10級;初級職稱包括11級—13級。競聘一級、二級芹亂技術工崗位,須分別通過高級技師、技師技術等級考評,並具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘三級、四級技術工崗位,須分別通過高級工、中級工技術等級考核,並具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘專業技術十級至五級崗位的,需通過相關考核評審,且分別在專業技術崗下一級崗位上分別工作3年以上;競聘專業技術十一級崗位,需通過相關考核評審,且在專業技術崗十二級崗位上工作2年以上;競聘專業技術十二級崗位,需通過相關考核評審,且在專業技術崗十三級崗位上工作1年以上。不過,獲省、部級以上技術比賽名次或技術革新、技術發明成果證書的技術工,應聘一級、二級技術工崗位時,在下一級崗位工作的年限可放寬1至2年。
工勤技能崗的級別有兩大類,分別是技術工崗和普通工崗,普通工嫌伍檔崗不分級別,通常適用於事業單位中司機、電工等崗位。技術工崗依次分為高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。工勤崗每往上晉升一級,需要在原來的崗位上任職滿5年。一級、二級工勤技能崗位,滿足工作年限基礎橘春上,並分別通過高級技師、技師技術等行業考評;三級、四級工勤技能崗位,滿足工作年限基礎上,並分別通過高級工、中級工技術等級考核;學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿,通過初級工技術等級考核後(工作時間不定),可確定為五級工勤技能崗位。

『捌』 事業單位崗位設置管理試行辦法

《事業單位崗位設置管理試行辦法》

第一章總則

第一條為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，制定本辦法。

第二條本辦法適用於為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的事業單位。經批准參照公務員法進行管理的事業單位除外。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照幹部人事管理許可權的有關規定執行。

第三條本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第四條事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

第五條國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。

國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。

第六條政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

人事部會同有關行業主管部門制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見。

第七條事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。