Ⅰ 事業單位在編待崗合法嗎
事業單位在編待崗合法的，但是不能夠使在編人員待太久。
因為根據我國相關法律規定待崗人員是不享受最盯皮液低工資保護，因為最低工資是指職工必須提供了正常工作時間，才有最低工資。待崗職工應與單位簽定合同，保障每月生活標準的發放和數量（國家規定的社會保險是不能少的）。其它的待遇只能根據企業的情況確定，國家沒有這方面的強制措施。
待崗是指等待用人單位安排工作的狀態待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分理解就是轉為待崗了。
企業職工患病或非因工負傷醫療期相關規定：
1、企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
2、請長病假的職工，在病假握余期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
3、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。
法律依據：
《工資支付暫行規定》
第十二條
非因勞動凱物者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
Ⅱ 什麼條件下可以停工待崗
法律分析：待崗的具體適用條件，法律並無明文規定。實踐中引用較多的為原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因雹手勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未租肆山弊中能就變更勞動合同內容達成協議的。
《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
Ⅲ 什麼情況下待崗
在我 國教育高質量發展的背 景下，教 師退 出機制目的在於有效提升教 師 隊 伍的整體素 質，優化教 師隊 伍結構，而不是為了給教 師增加更多壓力。教 師退 出機制也並不是簡單粗 暴地使教 師退出教 師隊伍，而是退 出和補 充機制相結合。
教 師退 出渠 道包括待 崗、轉 崗、離 崗退 養、解 聘。
什悶乎么情螞冊悉況下待 崗？包括聘期滿後，未能繼續聘任上崗的；經考核認定不適合教學工作的；新教 師規范化培訓考核不合格的；學年度考核不合格的等。
什麼情況下轉 崗？包括教 師提出轉 崗申請，經學 校研究同意的；聘期滿後，未能繼續聘任上崗，且不同意待崗培訓的；待崗培訓後，經考核認定仍不適合教學工作的等。
什麼情況下離 崗退 養？學 校與教 師訂立聘用至退 休的合同，教 師距法 定退 休年齡不足5年，因身體原因姿信不能堅持正常工作，經本人申請，學 校同意，報主管部門核 准後，可在學 校內部實行離 崗退 養。教 師離 崗退 養期內，參照退 休人員享受待遇。
什麼情況下可以解 聘？包括學年度考核不合格且不同意待 崗、轉 崗，或連續兩年學年度考核不合格的；試用期考核不合格的；連續曠 工超過15個工作日，或者1年內累計曠 工超過30個工作日的；違 反工作規定或者操作規程，發生責 任事 故，或者失 職、瀆 職，造成嚴 重後果的；嚴重擾 亂工作秩序，致使學 校或其他單位工作不能正常進行的；被人 民 法 院 判 處 拘 役、有期 徒 刑 緩 刑以上刑 罰 的等。
Ⅳ 事業單位待崗管理規定
01待崗概念首先,待崗的概念與在崗相對應,指的並不是下崗,待崗人員與有關用人單位的勞動關系依舊存在。而是事業單位由於生產經營困難暫時安排職工待崗,並且在困難期之後重新安排上崗。根據勞動局在有關方面的相關部署,今幾年需要實擾橡現下崗職工全部出中心,其中有一部分人員轉為待崗。待遇用人單位需要根據待崗原因進行評定並負責提供相應的待遇,如果超過了一個工資支付周期的話,需要經緩納旁過協商來降低工資支付標茄碰准,包含了職務工資、醫葯補貼、物價補貼、托兒補貼、房租提價補貼等,一般不得低於當地最低生活標準的70%。如果工資支付周期未超過一個的話,勞動者工資需要需要由事業單位按照合同約定的標准(一般是自列為待崗人員起三個月內)進行支付(款項中不包含績效補貼、崗位補貼等)。如果在協商過程中遇到無法進行商定並且解除勞動合同的情況的話,需要由用人單位按照相關規定來支付補償金。03其他管理規定通常情況下,待崗人員相關規定是按照崗位性質來進行商定的,但是如果出現員工未經允許自行待崗的情況,將會由企業進行警告之後拒絕付給工資。如果待崗人員具備事業單位所需的上崗條件但是未參加崗位競聘的話,首次將給予告誡並將生活費的發放降至最低生活費標准,第二次將在工資方面進行停發處理,如果還有第三次,則將給予自動離職或者進行除名。如果相關人員未辦理任何手續的同時還前往其他單位進行任職,則將按照礦工情況進行處理,超過十五天且批評教育無效者,將進行除名處理。如果相關人員在待崗期間提出離職的,公司將自員工提交辭職申請那日起停發相關待崗工資以及繳納保險費用。
Ⅳ 企業員工待崗有什麼規定
待崗人員待崗期間工資待遇按如下原則辦理：1. 自列為待崗人員的下月起，三個月內工資待遇不變(不含績效津貼和項目負責人崗位補貼等款項)，第四個月起，只發職務工資、醫葯補貼、托兒補貼、物價補貼、房租提價補貼等工資款項(含今後新增的有專項經費支持的政策性補貼款項);若上述所發工資款項之和低於北京市最低工資標准，則改按北京市最低工資標准發放。2. 若六個月內仍未聘任上崗，從第七個月起，按北京市規定的最低生活費標准發放。
一、對於具備上崗條件無正當理由不參加崗位競聘的待崗人員如何辦理
1.第一次給予告誡，並按北京市最低生活費標准發放生活費;
2.第二次停發全部工資;
3.第三次予以自動離職或除名處理。
二、公司在什麼情況下可以讓員工待崗
1.企業由於經濟原因或其他原因造成的停工停產，員工無法正常到崗工作，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常生產活動的。企業在生產任務不足，停工停業時可以安排員工待崗並支付待崗工資。但公司應提供生產任務不足或經營情況不佳的證據。
2.公司出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以視為待崗。
3.企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。
4.企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗，待崗期間不僅需要支付生活費，還應該為職工繳納各項社會保險費用。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除陸肢銀用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第早宴四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四飢拆項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅵ 什麼情況下可以待崗
一、什麼情況下企業可以安排勞動者待崗?