事業單位崗位系數怎麼定

1. 績效工資績效系數怎麼算

建立崗位績效工資制是我國第四次事業單位工資制度改革的主要內容,目前大部分事業單位已經由崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資。下面我來告訴你績效工資系數計算公式，希望能幫到你。

績效工資系數計算公式
一、計提：

非經營人員計提的績效工資總額=非經營人員崗位工資總額×績效工資總額控制比例×績效考核系數

績效考核系數=績效考核得分÷100

績效考核得分=(實現利潤額完成率×40%+企業營業額完成率×30%+經營中標額完成率×10%)×100+安全質量情況考評分×20%

二、考核分配：

員工績效工資=員工崗位工資系數×考核系數×績效工資基數

考核系數=考核得分÷100

績效工資基數=崗位工資總額÷績效分配總系數

養老金：單位20%，個人8%;失業金：單位2%，個人1%，住房公積金：單位10%，個人10%，醫保金：單位7.5%，個人2%，生育 保險 ：單位0.7%，工傷保險1.2%

工會經費：按工資總額的2%計提。
績效工資的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的 方法 ，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖信沖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟滑皮殲復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守 經驗 ，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶握帆識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.

企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
HR常用績效考核參考公式
一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法:

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、經驗型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

六、關於二次分配的問題

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數?應刪去×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)，崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

七、分數虛高的糾偏

我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低於此得分的，則證明評分偏低，系數就會大於1;部門平均分高於此得分的，則證明評分偏高，系數就小於1。通過部門績效系數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。

說明：個人績效最終摺合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數去摺合，另外分值最好與企業效益掛鉤，按比例增減。

八、績效差異調整

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由於種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由於考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單;另一種則是由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由於各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標准，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利於工作改進。為簡便並且有效解決這一問題，可以採用以下方法：

(1)方法一：

在指標設置的時候，加設“完成難度”這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，並有利於促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

調整由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

(1)方法一：

設立公司的整體績效基準分(可以是全體員工績效考核的平均數)，對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2=

B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：

某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整後得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其績效考核系數可確定為B2=

B1/A=85/75=1.13.

與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整後考核得分為：B1=80-(80-75)=75分，其績效考核系數為B2=

B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由於部門經理對考核標准把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整後考核得分為：B1=80-(70-75)=85分，其績效考核系數為B2=B1/A=85/75=1.13.

(2)方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中佔有20%的比重，那麼調整後的員工考核得分應為：

調整後考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對於部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可採用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整後考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那麼部門修正值可以按加權平均計算，即：

部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門員工崗位系數

第三，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整後考核得分=員工考核得分*部門修正系數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，並將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正後得分應為96分。部門經理的調節程度可以高於普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4;當部門績效不佳，普通員工調節系數為0.8時，部門經理為0.6.

(3)方法三：

通過考核流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，並且部門考核結果得到確認後進行。由於部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

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2. 事業單位專業技術人員崗位工資和薪級工資如何定級

一、事業單位專業技術人員薪級工資定級根據：

1、事業單位薪級工資按可計算工齡的在校時間和工作時間定級

2、事業單位專業技術人員薪級工資定級，主要體現工作人員的工作表現和資歷。

二、薪級工資標准由相應的「薪級」確定：

1、對專業技術人員和管理人員設置65個薪級；

2、對工人設置40個薪級；

每個薪級對應一個工資標准，而「薪級」需要由「不同級別的崗位上的具體任職限」和「套改年限」兩個信息確定。

崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好陸岩旦的分配激勵作用。

(2)事業單位崗位系數怎麼定擴展閱讀：

一、薪級工資：

任職年限，是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限早擾（只適用這次工資制度改革）。

工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合並計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合並計算。

套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。

二、工作年限：

從本人工作當年起根據實際工作時間按年度累加計棗枯算至2006年的年限(只適用這次收入分配製度改革，下同)。

實際工作時間起點按以下原則確認：

1、招工、招干參加工作的，以招工、招干登記表批準的參加工作時間為准。

2、大中專院校畢業分配參加工作的，以分配報到或參加工作登記表填寫的時間為准。

3、大中專院校畢業後，經公開考試錄用參加工作的，以錄用審批表中批準的時間為准。

4、部隊轉業或退伍的幹部、戰士參加工作時間以批准入伍的時間為准。

5、國家、自治區及兵團有明確規定的，按有關規定執行。

扣除年限是指因表現不好或犯錯誤受黨紀、政紀處分年度考核不定等次或定為不合格的年限，以及請長事假等未參加年度考核的年限。

參考資料來源：網路——薪級工資

3. 事業單位定崗定編

洛陽市事業單位崗位設置管理
實施細則（試行）

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，按照《省委辦公廳、省政府辦公廳關於印發〈河南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）〉的通知》（豫辦〔2010〕3號）精神，結合我市實際，制定本實施細則。
一、實施范圍
1、本實施細則適用於我市為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業機構管理序列的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位。
2、事業單位在編在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照幹部人事管理許可權的有關規定執行。
3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。
4、經批准參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用本實施細則。
二、類別設置
5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
（1）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；
（2）專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要；
（3）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。
6、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的總量，按照國家有關行業崗位設置指導意見和本省規定的結構比例控制標准，以在編在冊的正式工作人員為基數，由事業單位提出崗位設置意見，報主管部門和政府人事行政部門綜合確定。
7、事業單位三類崗位之間的結構比例，由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標准如下：
（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，一般不低於單位崗位總量的70%；
（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；
（3）主要承擔技能操作和維護、後勤保障和服務等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；
（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；
（5）推進事業單位後勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
8、根據事業發展和工作需要，經核准，事業單位可設置特設崗位，主要用於聘用急需的高層次人才等特殊需要。
三、等級設置
（一）管理崗位等級設置
9、根據我市實際，管理崗位分為7個等級，即由高至低分為四至十級職員崗位。事業單位現行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四至十級職員崗位。
10、管理崗位的最高等級和結構比例，根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照幹部人事管理有關規定和許可權確定。
11、事業單位承擔領導職責的職員崗位設置按照編制部門確定的單位領導職數和內設機構領導職數設置確定，其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。
12、事業單位中的黨群組織，除國家、我省和我市有具體政策規定外，原則上不單獨設置職員崗位，其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生。
（二）專業技術崗位等級設置
13、專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。
高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。
14、專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業崗位設置管理指導意見確定。
15、專業技術崗位的最高等級設置，高級專業技術職務區分正副高的，市、縣（市）區屬事業單位原則上可設至專業技術三級崗位。
16、市、縣（市）區屬事業單位確需設置專業技術二級崗位，聘用享有盛譽、業內公認、貢獻突出，且符合任職條件的專家、學者，須按照規定的程序經市人力資源和社會保障局報省人力資源和社會保障廳核准。
17、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，根據經濟社會發展及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全市總體控制目標為：市屬事業單位為2∶4∶4；縣（市）區屬事業單位為0.7∶4∶5.3；鄉（鎮）屬事業單位為0.5∶4∶5.5。
18、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例，具體控制標準是:三級、四級崗位之間的比例為3∶7，五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。
19、根據事業單位的社會功能、工作性質和專業技術工作特點等因素，綜合確定專業技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業技術崗位為輔系列崗位。輔系列崗位的等級設置一般應低於主系列崗位的等級。
（三）工勤技能崗位等級設置
20、工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級崗位。
21、工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。
22、工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標准為25％左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標准為5％左右，主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。
（四）特設崗位設置
23、特設崗位是事業單位中的非常設崗位，不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務或特殊情況消失後，按照崗位核准許可權予以核銷。特設崗位的等級根據具體情況確定。
24、特設崗位的設置經縣（市）區人事行政部門或市直主管部門審核後，報市人事行政部門核准。
25、按照嚴格控制、嚴格審批的原則，事業單位有下列情形之一的可申請特設崗位，並填寫《洛陽市事業單位特設崗位審核表》：
（1）承擔國家、我省或我市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進高層次人才的；
（2）引進的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選，以及省部級有突出貢獻的專家等急需的高層次人才及高技能人才，本單位相應等級崗位無空缺的；
（3）符合行業崗位設置管理指導意見有關特設崗位設置具體規定的；
（4）其他確需設置的。
四、基本條件
（一）崗位基本條件
26、事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位三類崗位的基本任職條件是：
（1）遵守憲法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具備崗位所需的專業、能力或技能條件；
（4）適應崗位要求的身體條件。
（二）管理崗位基本條件
27、職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，四級職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。
28、各等級職員崗位的基本任職條件是：
（1）四級職員崗位，須在五級職員崗位上工作三年以上。六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上；
（2）五級職員崗位，須在六級職員崗位上工作兩年以上；
（3）七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作三年以上。八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作三年以上；
（4）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作滿三年以上（不含按有關規定確認為九級職員的）。
（三）專業技術崗位基本條件
29、專業技術崗位的基本任職條件，按照現行國家、我省和我市專業技術職務評聘的有關規定執行。專業技術三級、四級崗位原則上應具有正高級專業技術職務資格，五級、六級、七級崗位原則上應具有副高級專業技術職務資格，八級、九級、十級崗位原則上應具有中級專業技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位原則上應具有初級專業技術職務資格。
30、實行職業資格准入控制的專業技術崗位的基本任職條件，必須包括准入控制的要求。
31、專業技術高級、中級、初級崗位以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門或事業單位按照本實施細則及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。
32、專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規定執行。專業技術二級崗位由省實行總量控制和管理，具體管理辦法按照我省有關規定執行。
33、專業技術三級崗位由市實行總量控制和管理。專業技術三級崗位的任職必須符合下列條件之一：
（1）在科學研究和技術開發方面取得重大突破，對我市科學技術發展做出重大貢獻，並為我市創造出重大經濟效益和社會效益的專業技術人員；
（2）全市自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業的學術技術領軍人物，市級以上重點學科、研究室、實驗室的學術技術帶頭人；
（3）其他為我市經濟社會事業發展做出重大貢獻，業內公認的專業技術人員。
（四）工勤技能崗位基本條件
34、工勤技能崗位的基本任職條件：
（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級技師、技師技術等級考評；
（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級工、中級工技術等級考核；
（3）學徒（培訓生）學習期滿和新聘工勤技能人員見習、試用期滿，並通過初級工技術等級考核，可確定為五級崗位。
五、審核程序
35、事業單位崗位設置按照以下程序進行：
（1）制定崗位設置方案，主要包括機構編制部門核定的本單位職能、編制總數、內設機構數、各級領導職數、擬設各類別各等級崗位名稱與數量等內容。同時填寫《洛陽市事業單位崗位設置審核表》；
（2）將崗位設置方案和審核表按管理程序經主管部門審核後，報政府人事行政部門核准；
（3）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，主要包括方法步驟、時間進度、組織領導機構、競聘辦法、監督措施、崗位考核等內容。編寫崗位說明書，明確崗位名稱、崗位編碼、受聘人員的基本條件、工作項目與崗位職責、工作數量與質量標准等；
（4）廣泛聽取單位職工對崗位設置實施方案的意見；
（5）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；
（6）公布崗位設置實施方案和崗位說明書並組織實施。
36、事業單位崗位設置實行核准制度。具體核准許可權按照以下規定執行：
（1）市直屬事業單位的崗位設置方案報市人事行政部門核准，市直各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核後，報市人事行政部門核准；
（2）縣（市）區直屬事業單位的崗位設置方案經縣（市）區人事行政部門審核匯總後，報市人事行政部門核准；縣（市）區各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（市）區人事行政部門審核匯總後，報市人事行政部門核准。
37、對單位規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，可由事業單位主管部門統一組織制定崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。
38、經核準的崗位設置方案是事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
39、專業技術三級崗位聘用按照以下程序確定：
（1）按照隸屬關系，事業單位將符合專業技術三級崗位聘用條件的人選經縣（市）區或主管部門報至市人力資源和社會保障局；
（2）市人力資源和社會保障局對人選審核確認後，由單位聘用。
40、事業單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩定。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照管理許可權申請變更，並填寫《洛陽市事業單位崗位設置變更表》：
（1）經機構編制部門批准，事業單位出現分立、合並，須對本單位的崗位進行重新設置的；
（2）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；
（3）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。
六、崗位聘用
41、事業單位應按照國家、我省和我市的有關規定，以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。聘用崗位的種類及各等級崗位的數量要嚴格控制在政府人事行政部門核準的崗位設置方案范圍內。
42、事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件一般不得低於國家、我省和我市規定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定和程序破格聘用。
43、事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點和工作需要確需兼任的，須按人事管理許可權審批。
44、各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位，要根據國家、我省和我市有關規定，使事業單位現有在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。
45、已經實行聘用制度的事業單位，可根據國家、我省和我市的有關規定，按照核準的崗位設置方案，對現有人員確定不同類別、不同等級的崗位，並變更聘用合同相應的內容。
46、事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。尚未達到核準的崗位結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。
47、事業單位完成崗位設置、崗位聘用並簽訂聘用合同後，應寫出書面工作總結報告，填寫《洛陽市事業單位崗位聘用情況審核備案表》，經主管部門審核後，報政府人事行政部門進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的事業單位，其聘用人員應根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
七、監督管理
48、政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導和監督管理，制定和完善相關政策措施。要加強對事業單位崗位設置管理工作的指導、監督和管理，及時糾正違規行為。
49、事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。要嚴格執行有關政策規定，按照核準的崗位結構比例，做好所屬事業單位崗位設置管理的組織實施工作。
50、事業單位根據本實施細則和有關政策規定，按照政府人事行政部門核準的崗位總量、結構比例、最高等級等要求，自主設置本單位的具體工作崗位，並組織實施本單位的崗位聘用和簽訂聘用合同等工作。
51、政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊調整聘用職務等級。對違反規定、濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門不予認定崗位等級、不予審批工資。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，並按照人事管理許可權給予相應的紀律處分。
八、組織實施
52、在事業單位推行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，是實行聘用制的前提，是事業單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位要高度重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性、復雜性，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩有序進行。
53、有行業崗位設置指導意見的，要按照國家和我省、市的規定以及行業指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作；沒有行業崗位設置指導意見的，經政府人事行政部門同意，可參照相近行業指導意見執行；其他事業單位的崗位設置，由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照國家、我省和本實施細則的精神執行。
54、有條件的縣（市、區）、部門和事業單位應建立崗位設置管理信息資料庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平。
55、各縣（市、區）、各部門要結合實際，根據國家、我省有關規定，以及行業崗位設置管理指導意見和本實施細則，制定本縣（市、區）、本部門具體的崗位設置管理實施方案，報市人力資源和社會保障局備案後組織實施。
56、本實施細則由市人力資源和社會保障局負責解釋。

4. 工資系數和工資總額是如何計算的

工資系數是指實行崗位工資的企業，崗位工資根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和勞動條件四要素確定崗位級別，體現不同崗位(職務)之間勞動差別的工資單元。崗位工資標准不再以固定金額表示，而是用系數表示，系數值取決於被聘人員所在崗位的崗位系數和被聘人員潛在技術因素等附加系數。

職工工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據，它包括6個部分：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。機關事業單位工資總額為經費報表中的工資、補貼工資，其它工資中的目標津貼、誤餐補貼、獨生子女費、洗理衛生費六項之和。

5. 工資系數的計算公式標准

崗位系數工資制是現行崗位技能工資制的延伸，它是把企業的全部工作崗位，通過勞動崗位測評，分成不同的崗位等級，並根據上崗人員的情況相應確定其崗位系數，用本崗位系數乘以工資基準即為崗位系數工資。下面讓我來告訴你工資系數的計算公式，希望能幫到你。

工資系數的計算公式
崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資

1. 崗位基本工資表達公式為：本企業工資基準×崗位系數

本企業工資基準=當地最低工資標准×承受能力系數。其中，承受能力系數，根據工廠的經濟承受能力，由上級主管部門審定批准。

崗位系數主要根據上崗人員的崗位責任、上崗能力、參加工作時間三要素核定的分數，依據分數對應確定相應的系數。

a 、崗位責任。 經過崗位測評，確定每個崗位為重要、主要、一般責任三個檔次，並對應一定的分數。

b、上崗能力。幹部按照專業技術職務：正高、副高、中級、助理級、員級五個檔次，工人按照職業技能鑒定確定的職業資格等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個檔次確定相應的分數。

c、參加工作時間。職工每參加工作1年按一定的分數計算，確定出每個職工的參加工作時間分數。

將a+b+c之和四捨五入，第10分1個檔次，劃定若干個檔次，每個檔次所對應的系數，即為上崗人員的崗位系數。

2、年功工資。是職工當年和累計勞動的評價。年功工資系數與崗位基本工資系數掛鉤，以崗位貢獻為依據，計算年功工資體現效率優先的原則。

對於實施崗位系數工資前，職工累計工齡工資予以保留。實施崗位系數後，職工年功工資以個人當年工作實績為依據，按德、能、 勤、績進行全面考核。考核優秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

3、特殊工資。是對少數特聘人員或有特殊貢獻人員設定的工資單元。主要是為了穩定和吸引一批高素質的科技、經營、管理人才和技能操作人才。

4、效益工資。與本企業的經濟效益掛鉤，職工實得效益工資要與本崗位系數和崗位實績考核結果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計算。
工資計算的主要內容
計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:對已做工作按計時工資標准支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干 方法 支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

津貼。包括:補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。

物價補貼包括:為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資包括:根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
工資計算的影響因素
1、內在因素

所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種:

1)勞動者的勞動

關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。

2)職務的高低

職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

3)技術和訓練水平

原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為復雜和技術要求更高的工作。

4)工作的時間性

對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動 保險 等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。

5)工作的危險性

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

6)福利及優惠權利。

有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。

7)年齡與工齡。

從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

補償勞動者過去的投資。

保持平滑的年齡收入曲線。

減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。

2、外在因素

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

1)生活費用與物價水平;

2)企業負擔能力;

3)地區和行業間通行的工資水平;

4)勞動力市場的供求狀況;

5)勞動力的潛在替代物;

6)產品的需求彈性。
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我也略知，按照崗位定績效工資的系數。不同崗位有不同的崗，如局長20崗—-系數2.0；科嫌山長18崗——系數1.8；副科長畢螞16崗-系數1.6；所長和班長15崗-系數1.5；專責或安全員14崗-系數1.4；沒職位工人不論工手者埋齡長短為12崗-系數1.2。獎金純系數乘法；工資含系數（崗位）、工齡、其他等。

獎金純按照
9工資