事業單位績效工資哪裡來

Ⅰ 事業單位基礎績效工資怎麼算

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。那麼事業單位基礎績效工資要怎麼算呢？我整理了一些事業單位基礎績效工資計算 方法 ，有興趣的親可以來閱讀一下!

事業單位基礎績效工資計算方法
績效工資=基礎績效+獎勵績效

基礎績效占績效工資的70% 獎勵績效佔30%

職工個人基礎績效月標准額 是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。

職工個人獎勵績效月標准額 是個人基礎績效標准額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)*12個月

分配:

1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼

2、獎勵績效:單位要根據自己實際情況制定一個分配方案(怎麼分，多長時間發一次)，還有相應的職工考核辦法。

誤區:

獎勵績效，比如都是科員，標准都是746/月，但是不等於實際就給大家每人每月發746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標准額度，這就是獎勵績效。
事業單位基礎績效工資的考核標准
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標准，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。

1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標准，經常有投訴發生，屬於很不滿意。
事業單位基礎績效工資的影響效果
1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造 企業 文化 的動力。

2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創造財富了。

3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業務人員)有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
事業單位基礎績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

Ⅱ 事業單位有績效工資嗎

一般沒有。事業單位是靠政府財政撥款，在政府預算內，是費用單位，自身一般沒有盈利。
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
一、事業單位績效工資是什麼意思
1、績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
二、事業單位基本工資怎麼算
1、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標准。
2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
三、在制定績效獎時要注意以下事項
1、績效標准要明確，要合理。
2、達到某一績效標准後的獎金要一致、即任何人達到這一績效標准後均應該獲得相同的獎金。
3、以遞增方法設立獎金、鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多餘部分(即20%)的1%，完成績效150%，績效獎金為多餘部分(即50%)的2%。
者不會進行罰款。現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金(年終獎金與特殊專項獎金)與福利(法定福利與企業補充福利)。
1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效獎體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

法律依據：
《事業單位人事管理條例》
第三十二條?國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

Ⅲ 事業單位的工資是誰發的

1、事業單位工資發放是按照《事業單位人事管理條例》來實施的,一般各地事業單位管理部門會成立行政事業單判晌位工資統一發放辦公室,也就是工資辦來發放事業單位工作人員工資,但是事業單位退休工資一般是由社保局發放的。
2、事業單位一般是具有公益性質的,可以分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位這三種,其中全額撥款事業單位全是是國家撥款,差額撥款事業單位是國家撥一部分款,自主事業單位是不撥款,收入來自主創收,工資和單位效益及崗位情況直接掛宴侍鉤。一般事業單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼和文明獎、綜治獎共同組成的。其中文明獎、綜治獎屬於比較靈活的部分,不同地區的考核等次會掘祥鋒存在區別,具體金額也不一樣。

Ⅳ 吉林省差額撥款事業單位績效單位發還是財政發

吉林省差額撥款事業單位績效單位發。據歷中相關資料查詢，在差額撥頌悶款的事業單位中，其基本工資也是按照國家標准來發放，績效工資是根據單位的收益來確定的，野爛彎故是單位發。

Ⅳ 差額事業單位的績效如何發放

事業單位是我們比較常見的一種單位的類型,事業單位如果要發放績效工資的話,也要根據相應的發放的方式來進行發放,那麼事業單位的績效工資怎麼發放呢?接下來由為大家帶來事業單位績效工資怎麼發放的詳細知識,希望能夠幫助到大家。
一、事業單位績效工資怎麼發放
一般的事業單位定崗定編的,人員有固定的崗位等級。有很多種,先說幾個種較為操作簡單的分配方式可供你參考。
方式1
根據崗位工資進行分配
(1)確定績效獎金占固定工資的比例,定下基準績效獎金。
(2)根據績效考核得分實現情況,計算績效獎金=基準績效獎金*績效實現率=基準獎金*個人得分/100
優點:基於現狀,實施簡便。
缺點:與部門內其他人員績效無關。與部門績效無關。
方式2
獎金總額相對固定的分配方式
(1)部門一次分配方式。先按部門進行獎金總數分配。可參照部門總體目標績效,制定不同的基準分配系數。
(2)部門獎金二次分配。具體分配由部門負責人根據根據內部人員崗位級別、系數,考核得分進行分配。
以個人得分滿分為100分算。
具體而言,部門人員工資=個人基準獎金*個人績效分/100=部門獎金總額*個人崗位系數/部門崗位系和 *個人績效得分/100
優點:部門績效與部門獎金掛鉤,個人獎金同時與部門和人員績效掛鉤。
難點:對內部的部門與個人崗位職責,考核體系相對科學性與完整性要求較高。對管理人專業水平要求較高。
二、績效工資怎麼發
績效工資=基礎績效+獎勵績效;
基礎績效占績效工資的70%獎勵績效佔30%;
職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的,比如管理崗科員是1740,辦事員1620等,管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位,不同級別有各自的標准。
職工個人獎勵績效月標准額是個人基礎績效標准額除以7乘以3得到的,比如1740除以7乘以3=746。
單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)*12個月。
三、績效工資可以隨便扣嗎
1、績效工資屬於獎金的一種,用人單位需要根據合法制定的考核制度對勞動法發放績效工資。如果沒有考核制度,用人單位不得隨意剋扣勞動者的績效工資。否則屬於用人單位剋扣工資。
2、《工資支付暫行規定》第十八條,各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償,並可責令其支付賠償金:
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准,按國家有關規定執行。
以上就是整理的關於事業單位績效工資怎麼發放的相關內容,事業單位發放績效工資的一個過程中,需要按照實際的情況來發放績效工資。

Ⅵ 事業單位績效工資怎麼算

一、事業單位績效工資怎麼算
1、績效工資是基礎績效獎勵績效之和。基礎績效占績效工資的70%，獎勵績效佔30%。職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。
2、法律依據：《事業單位人事管理條例》 第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
二、事業單位績效工資病假怎麼算
事業單位績效工資病假：
1、工作人員請事假全年累計未超過20天或一次性事假未超過15天不含公休節假日，原工資照發；
2、工作人員請事假全年累計超過20天或一次性事假超過15天的，其超過天數的工資按本人基本工資的70%計發；
3、工作人員請事假全年累計超過30天的，其超過天數的工資按本人基本工資的50%計發；
4、工作人員全年事假累計超過60天的，超過天數停發本人全部工資；
5、工作人員凡未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處。曠工6天及以下的，扣除本人曠工天數的基本工資=曠工7天以上的停發本人當月全部工資。

Ⅶ 事業編是哪個搞績效工資的

績效工資是一種統稱。准確的解釋是，公務員有績效獎勵，事業編沒有；而事業編有績效工資，公務員則沒有。績效獎勵和績效工資是兩個不同的概念。

一、關於事業單位的績效工資
事業單位在編人員的工資結構分為三部分：1、崗位工衡彎資；2、薪級工資；3、績效工資。前兩者是「國標待遇」，也就說崗位工資和薪級工資全國統一標准，比如管理七級崗位工資是2240元，薪級29級是2040元，都由國家定標，不存在區域區別。

真正形成事業單位工資差距的主要與績效工資相關。這一塊待遇直接與地方財政、單位效益等因素掛鉤，地方經濟實力強，績效工資就高，猛薯反正則低；單位效益高，績效工資高，反正亦然。績效工資高低差可以咐知悶達到一倍甚至幾倍以上。

除了績效工資，很多地方的事業單位還可以參照公務員核發增量績效、考核績效、基礎績效，被很多人當作績效獎與公務員相提並論，實際上這仍然是績效工資的一部分

Ⅷ 事業單位績效工資是什麼意思

事業單位績效工資又稱績效加薪，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

拓展資料：

「績效工資」與俗稱的「計件工資」、「計時工資」有什麼區別？

答:「計件工資」、「計時工資」產生於美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區內被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過於機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難於在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

績效工資_網路

Ⅸ 事業編哪裡發工資

事業單位編制職工是哪裡發工資要看事業單位性質，事業單位性質有公益性事業單位，非公益性事業單位，公益性事業單位是財政全額撥款發工資，比如學校等都是財政撥款發教師的工資，而非公益性事業單位是差額財政撥款發工資，也就是單位的收入無法足額給職工發工資，不夠的部分由財政撥款發放，有的事業單位是自收自支單位，工資完全由單位發放。所以事業編職工的工資發放由單位性質決定。

Ⅹ 事業單位是否有績效工資

事業單位是有績效獎金的，一般在年底發放，績效工資主要體現工作人員的實際和貢獻，事業單位績效工資的發放物慎是在核定的總量內，按照規范的程序和要求自主分配。事業單位實行績效工資之後，取消了年終的一次性獎金，將一個月的基本工資的額度和地區附加的津貼納入到績效工資中去。

全額撥款型事業單位，績效工資是按照基礎性績效工資佔70%，獎勵性績歷乎效工資佔30%來確定。財政部門按照績效工資總量進行撥款，單位按照7:3的比例來分配製度，最後按照年終考核結果來發放獎勵性績效工資；差額撥款事業單位，本身有一定的收入，一般是按照基礎性績效工資佔60%，獎勵性績效工資佔40%的原則確定；自收自支事業單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資根據實際情況來確定，會由地方主管部門審罩爛敬核，但是獎勵性績效工資占的比例不能超過50%。

事業單位是否有績效工資