事業單位發展中最大的障礙是什麼

Ⅰ 事業單位改革之後，大家最關心的兩個問題是什麼如何解決

事業單位之後，大家最關心的兩個問題是什麼，如何解決？對於這兩個問題，筆者談談自己的理解：

一、人員編制問題

在事業單位改革中，事業人員比較關注自己改革之後會成為什麼身份，因為從改革的文件中確定，事業人員可能被改為參公、企業或者維持原樣。當然，大部分人都希望能夠成為參公進而成為公務員，沒人願意成為企業編制。

在當前事業單位改革中，具體每種性質的事業單位並沒有明文規定該怎麼改，當前對於事業單位的改革也是處於試點之中，已經出台的文件中，也只是提出了事業單位改革的方向，具體到每種性質中的各類事業單位改革還要根據各地的實際制定符合當地發展情況的改革政策。以目前的速度，筆者認為事業單位改革還將是一個長期的過程，近期全部改革完成的可能性不大。

Ⅱ 中國公共人事制度運行機制中存在哪些問題

一、事業單位人事制度改革中存在的問題

1、產權不明確

事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關系並不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關系，這些不利因素導致了事業單位的運行機制的發展對於當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。

2、編制管理滯後

在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在於中央至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。

3、人員流動困難

事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由於事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配製度也優高於其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。

4、用人的自主權缺乏

當前看來，事業單位成了政府部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對於事業單位的人事權，政府部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由於事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：

①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；

②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過政府部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。

5、人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標志。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。

二、事業單位人事制度改革的對策

1、活化事業單位人事制度改革的用人機制

積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革里去，全面實行聘用制，同時採用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自願平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。

2、不斷引導事業單位的人事制度改革深入

人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在於人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策並進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支持；

其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最後還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。

3、妥善分流，掃清改革障礙

單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富餘的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富餘人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富餘人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，採取先挖渠、再分流的方法，對於那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產里去，更多的為社會創造財富。

4、建立社保，為改革確立保障機制

建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的循環軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，盡管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關於投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休後的待遇之間的關系並不是很清楚，此外，關於投保人員在繳納了社會保險後擁有哪些方面的權利和義務等知識的了解有待於保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今後能夠享受到的退休工資就越高，創建權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。

5、全方位參與，為改革保駕護航

當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的政府部門及社會各界人士的積極參與和大力支持。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究並制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。

加強人才市場、人事信息、人事代理等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對於事業單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創造有利條件；其次，各職能部門和各級政府應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，政府部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強後盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。

Ⅲ 事業單位的工勤編人員有沒有發展前途呢，你怎麼看

本人認為是有的，即便工勤人員受政策原因無法提拔為領導職務，但仍有不小的優勢，原因如下：

工勤編制人員是機關事業單位里比較特殊的一部分群體，他們的工作內容相對簡單，主要是司機、打字員等。
工資福利
工勤人員都是通過鑒定職業資格水平來區分級別 ，分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級。其中高級工的工資水平和普通科員差不多，技師和科級領導差不多，高級技師能夠到達副處級領導的水平。但是從初級工到中級工， 每個等級的上升都需要考試，並且需要一定工作年限才能夠參加，因此要到達高級技師需要很長一段時間。

上升空間
工勤編因為工人身份，國家明確了不能提拔為領導幹部，因此一輩子都是一個普通職工，更不用談什麼前途了。當然， 事業編制的工勤人員可以轉崗到管理崗位或者專技崗位 ，但需要聘用到8級及以上崗位也是非常困難的。其實事業編制相對行政編制來說整體發展空間都不大。

而在未來， 工勤編制將實行動態管理、逐步縮減 ，部分地方政府已經要求對空編不再給予使用，人員只出不進，機構編制部門給予及時收編，並通過調整轉換為非在編聘用人員來完成工作，因此工勤人員只會越來越少，自然也是不會受到重視。

本來先給你灌雞湯，想一想，還是給你潑冷水吧。事業編的工勤人員，和企業里的工人序列，是一樣的，發展前途（「陞官發財」）路上有一個致命的障礙，就是「身份問題」。盡管「打破身份」的口號提得震天響，但可惜的，這一個「身份」限制很難突破，十多年前還有的「工轉干、以工代干」的機制，目前基本沒有了。

第一，工勤編，基本是簡單輔助性勞動崗位，比如，司機、門衛、食堂、文印、發行等工人崗位。目前，基本不再引進新的工勤編，除非是安置型的，比如，安置退伍老兵、特殊人員等等。以後是只出不進，慢慢消化掉存量，以後估計就是外包了，也就是說，事業單位花錢買「服務」（業務外包、勞務派遣），想進入正式幹部編和技術編，基本沒有可能了。

第二，工勤編，也不是沒有出路。跟企業一樣，走技能晉升之路。比如，初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等等。當然了，企事業單位也實行「評聘分開」的模式，你評上了高級技師，如果單位沒有指標，不聘用你，那就是一張紙而已。大多數企事業單位不差錢，一般都給聘任。即使有這個通道，但上升到高級技師的人很少。即使上升到這個層次，收入也有天花板，不會很高。

第三，事業編里的工勤崗位，還不如企業里的工人。因為企業里的工人，是一個很大的群體，也比較受到重視，畢竟企業的措施，最終落實到工人手上。所以，企業里的工人，如果升到高級技師，也是享受同等職級的管理人員一樣的待遇的。如果技能水平很高，評上首席技師、技能大師的級別，待遇也是非常高的。但是事業單位，對後勤技能崗位，沒有那麼多技術含量，收入成長的天花板很低。

綜上，工勤編的出口是很小的，但是想進入事業單位的工勤編，可不是一件容易的事。畢竟長期安穩、工作壓力小、待遇比 社會 上要好，可以享受事業單位的其他福利。比如，某報社的廚師，是正式的事業工勤編，由於工齡長，分到了二居室。所以，不要抱怨自己沒有出路，就是混到退休，也是一件人人羨慕的事情了，就不要這山望著那山高了。

事業單位工勤人員，工作能力突出，每年考核都優秀，能不能提拔副科級幹部崗位？或者說事業單位工勤人員，通過自己的努力取得了大學學歷，能不能成為幹部、提拔任用？或者說退役軍人轉業，文化程度大專以上，能不能不按工勤人員安置，按幹部身份安置？或者說黨政機關或者參公單位的工勤人員能不能登記為公務員，或者是參公人員？

這些問題，都是黨政機關、事業單位的工勤人員非常關心的、也是長期解決不了的難題。

機構改革，黨政機關的工勤人員只出不進，工勤編制隨退隨銷。事業單位的工勤人員，除了退役軍人安置，也沒有了其他來源。工勤崗位所承擔的服務職能，逐漸被政府購買 社會 服務代替，工勤崗位職能的弱化和工勤人員、工勤編制的減少，是不可逆轉的局勢。

首先，從來源上來講，黨政機關、事業單位凡進必考，考到什麼崗位，就是什麼身份。黨政機關只有公務員崗位，能考的也只有公務員的幹部身份。事業單位管理崗位和專業技術崗位是幹部身份，考到這兩個崗位，就是幹部。事業單位的工勤崗位，極少聽說有招考的，基本上都是退役軍人安置的。三期及以下士官安置，不管其文化程度高低，統一按工勤人員安置。這一政策退役軍人事務管理部門成立後也許有所改變，但目前依然如此，還沒有新的政策出來。

其次，在職工人通過努力，取得了大專以上學歷，能不能改變身份，成為幹部？回答是不行。幹部只有考，在職取得的學歷，改變不了原來的身份，學歷對工人來講，除了提高個人綜合素養，意義不大。

第三，黨政機關或者參公單位的工人，能不能登記為公務員或者參公人員？回答是不可能。曾經人社部有一份「解釋」，允許長期在管理崗位的工人，可以隨機構改革登記為參公人員，也有的省份是按此執行的，但這是個別現象，後來也就沒有再執行過。

第四，工勤人員工作成績優異，能不能被提拔任用？工勤人員不能提拔任用，原來已經提拔任用的，在黨政機關的不能擔任實職，必須調離原職位，或享受待遇，或調任事業單位任職。事業單位的工勤人員也不能提拔任用，已經提拔的可以繼續保留職位，但不能進一步晉升。目前，只有在實行了事業人員聘用制管理的地區或者單位，工勤人員符合條件，競聘在管理崗位的，按崗位對應的幹部身份對待，可以正常晉升管理級別；競聘在專業技術崗位的，同樣按崗位對應的幹部身份對待，可以晉升職稱。

事業單位的工勤編人員有沒有發展前途？雖然說實話有點打擊人，但現實確實是沒有什麼發展前途，下面具體分析。

一、工勤編人員編制情況和來源

事業編制分為管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。管理崗屬於事業編制中的管理人員，也就是領導幹部，專業技術和工勤技能屬於一般幹部。管理崗分一到十級職員崗位，分別對應行政編制的辦事員到省部級職務。專業技術崗分高級、中級和初級三個層次，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級，中級崗位包括八至十級，初級崗位包括十一至十三級。

工勤技能分高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

工勤技能編制人員主要來自兩種情況：一是高中或中專以下學歷人員，未通過考試或者畢業分配，直接安置的人員。也就是早些年所謂的安排工作，現在已經基本沒有這類的新進人員。二是當兵退役的士官安置人員。這類人員目前每年都有，為數並不少。

二、工勤編人員在仕途晉升中沒有前途

這主要是由於工勤編人員的身份影響的，專技崗和管理崗人員屬於幹部身份，而工勤編人員屬於工人身份，即使參加工作後又進修了大專或者本科學歷，或者轉崗到專業技術崗，工勤人員的身份都無法改變。

工人身份無法被提拔為副科級以上領導職務，最多隻能到股級，而股級並不屬於領導幹部序列，也就是工勤編人員除非參加考試轉變編制，否則無論工作多麼優秀，也不能被提拔為領導幹部。

三、工勤編人員在職稱和工資晉升中沒有前途

在仕途晉升中工勤編人員沒有前途，而在職稱和工資晉升中，工勤編人員同樣沒有前途。以專業技術崗和工勤技能崗相比較，首先從級別上，專業技術崗分為十三個等級，工勤技能崗只有五個等級，晉升的層次更少；其次從工資數額上，工勤技能崗的最高級別一級的工資，差不多介於專業技能的七級和八級之間，也就是工勤技能崗最高級的工資還不如專業技能副高級的最低等級工資高。

綜上所述，事業單位的工勤編人員只能算是穩定有保障，但沒有發展前途，建議如果有機會盡早通過考試轉變編制或者轉崗到專技崗，將來發展機會才更好。而且如果是女性，工人身份人員50周歲就退休，轉為專技崗10年以上的話，可以申請55周歲退休。

7年的事業單位人事管理工作經驗告訴你，工勤編的形勢不容樂觀。原因如下：

一、如果不是因為政策性安置、解決 歷史 遺留問題等特殊需要，工勤編早就被取消，其所承擔的職能早就會被外包給 社會 力量承辦。

二、工勤編人員的起步工資很低，並且晉升非常困難。工勤崗位初定普通工，是所有崗位類別中最低的一種。拿專業技術崗位相對，初級的十一級就已經相當於高級工，中級十級相當於技師。高級七級相當於高級技師。如果一切順利，一個專業技術崗的本科生四年就可到中級，不到十年就可到高級。但相同情況下，一個工勤編走完這段路程需要二十年。除了晉升等待時間長外，技師、高級技師名額的佔比遠不及專業技術崗位中中級職稱、高級職稱的佔比。根據原始文件規定，一個單位至少有20個工勤崗，方可設置一個技師或高級技師崗位。而如果一個單位有20個專業技術崗，按最低比例可設置高級2個，中級6個。由此，高下立見。

三、工勤編人員提拔較為困難。機關提拔現在仍然講究身份，如果你是機關工勤編，那提拔就與你無緣了。事業單位現在取消了身份限制，但也有舊的路徑依賴。雖說，工勤編可以做單位領導，但是一般單位不會這么做，因為難以服眾。

如果你是機關單位的工勤編，那就一個勁埋頭考工人技術等級。因為是行政附屬編，不受崗位設置限制，可以一步步考，直到高級技師。

如果你是事業單位的工勤編，可以努力學習考取職稱後轉為專業技術崗。特別優秀者，會為人處事，有一定文化水平的，可競聘單位領導。

工勤編制上升空間不到，一般都是安排退伍老兵轉業的工作。

以前我們單位有好幾個工勤編制都是退伍老兵和一個特招的殘疾小女生二十多歲，都是基礎崗位司機，或是借調哪個部門事情就去哪個部門，活幹完了在換，最多做到主任吧！我們主任就是工勤崗位，就算工作再出色也升不了了，工資到手也有七八千吧，在貧困縣已經很不錯了。

能進公務員編制是最好的，各種工資福利好到不行，下鄉補貼，伙食費，油費，車費，啥都補。

如果沒有太大報復，平平淡淡過，雙職工的話還可以，在我們這，可以生活得很好，一眼能望到退休的工作，慢慢熬吧！

事業單位工人得不到應有的機會，沒人尊重，這就是現狀！

說實話 除了穩定 沒有什麼前途，但如果你關系夠硬，那就去哪都有前途，建議有能力還是盡快考進公務員。
首先，事業單位的崗位分為三類，管理崗，專業技術崗，工勤崗，事業單位工勤人員其實也是佔用編制，工作也是比較穩定的，但就其發展前途來說，真的沒有什麼發展空間，隨著這個編制的減員縮編，這個工勤崗位會漸漸消失。所以說如果年紀還是比較年輕的可以考到其他單位進一步發展，年紀大的話其實還是很穩定和有保障的。 其次，工資相比其他體制內的人員比較低。工勤崗工資低而且升級難，崗位工資過低，薪級標准過低，績效工資標准過低造成工勤人員的工資低，工作不分貴賤，但我認為在工勤崗位工資方面還是有失公平的！ 最後，就是晉升機會和空間很小很小。從仕途來說就更不用講什麼晉升了。就算你非常努力取得了高級職稱或者高級技師，也要單位聘用你高級技師才能得到晉升和工資的提升，因為每個單位的指標都是有限制的。
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事業單位的工勤編制人員，雖然有正式的編制，但是屬於工人身份。事業單位工勤編人員，比如司機、後勤、門衛等人員，有一定的發展前途，但是機會比較小，需要個人努力爭取。

我曾經接觸過一位事業單位工勤編人員，他的身份是司機。以前給一把手開車，從事司機工作很多年。後來，經過自身的努力和崗位競聘，轉為了管理崗位，並逐步的成為了部門的副科級幹部，管理崗位8級。目前，這位領導一直在任職副科級幹部。但是，他的前途，基本也就是到這里了，如果再想往上發展，就很難了。自身的學歷水平、年齡、身份等，都受到了限制。能夠成為副科級的領導幹部，實屬不易。

事業單位的工勤崗位，發展前途有兩個方向， 一是通過單位的競聘，成為管理崗位；二是轉為專業技術崗位。工勤編制在成功實現轉崗以後，身份就發生了變化，不再是工人身份，而是幹部身份，有可能被提拔為副科級的領導幹部。

但是， 在現實中，事業單位大部分的工勤編人員，前途都很渺茫。 很多就是在單位中從事簡單的工作，做好分內的工作，掙自己的工資，很少有機會實現轉崗或者是轉為專業技術人員。

就像司機，大部分是通過轉業安置而來，他們自身學歷不高，基本上是駕駛技術超強，但是管理能力、專業能力都較差，無法滿足轉崗的條件。只能在機關里，從事簡單的司機、後勤保障工作。

當然，盡管工勤編人員政治前途比較渺茫。但是，在經濟待遇上，工勤人員和其他同級別的事業單位員工，並沒有多大的差別。這也是他們能夠安心從事工作的主要原因。

現在，事業單位已經很少安置這種工勤編制的員工，可以說是只減不增，在慢慢的消化存量。同時，為了滿足工作需要，事業單位開始不斷地通過第三方機構或者勞務派遣機構，招聘臨時工，來替代工勤編人員減少產生的空缺。

綜上所述，事業單位的工勤編人員，是有一定前途的，但是前途並不理想，很難晉升為領導職務。更多的是在原崗位上默默奉獻，掙錢養家。

Ⅳ 事業單位合理化的建議範文

合理化建議活動是鼓勵廣大員工參與 企業管理 、促進企業民主管理建設的重要內容。下面我為大家整理了一些事業單位建議 範文 ，希望能給你帶來幫助。

事業單位建議範文篇一：關於提高事業單位 人力資源管理 水平的建議
[摘要]知識經濟時代的來臨決定了社會經濟發展對人力資源的依賴度。在由國庫提供經費、不實行經濟核算的事業單位中，人力資源的質量影響著事業單位的發展。 文章 就當前我國事業單位人力資源管理的現狀進行分析，並就如何提高事業單位人力資源管理水平提出了相關建議。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;人才培養;績效考核

1我國事業單位人力資源管理水平現狀

11管理觀念落後，人力資源管理不被重視

目前，我國大部分的事業單位還是遵循依據上級部門要求開展工作的傳統人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差;受事業單位長期穩定特點的約束，員工的單位人思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發展;事業單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實質的突破性進展。

12人力資源開發培養不到位

事業單位要想真正實現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發，加大培養力度，最大限度開發和提高員工的潛在技能和優勢，實現人才的充分利用。但是，我國目前事業單位人力資源開發的狀況卻不容樂觀。主要體現在：第一，人才的引進過程還是受身份、 渠道 等相關政策的制約，很多高素質人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發展機會;第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業單位開展的培訓內容大多屬於上級安排的、與本職工作聯系性不強的政治理論內容。這種與組織發展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長遠規劃，因此大多都流於形式，難以達到培訓初衷;第四，對人才的挖掘力度不夠。事業單位在人才的開發過程中並不能對他們所擁有的技能和優勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開發，最終導致某些人才的專業技能和優勢被忽略，對事業單位造成損失。

13缺乏系統而有效的績效考核制度

在事業單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業務能力而忽視績效考核;考核內容不明確，考核形式過於簡單，不重視人力資源考核;沒能對職位進行標准化分析;績效考核的結果沒能真正體現在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流於形式，沒能發揮實際功能，達到不實際效果。

14缺乏健全的激勵機制

目前，事業單位的激勵機制仍然僅限於工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進取空間;而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標准更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流於形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的 工作計劃 ，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。

2提高事業單位人力資源水平的對策

21樹立現代人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念已經難以適應時代的發展要求。因此，必須要根據社會發展要求，樹立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務理念。從原先的管理人理念轉變成服務人、影響人的理念，從對人才的維持轉變到人才的開發上。同時，在組織上也要堅持以人為本的理念，構建包括人才的引進、開發和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。

22建立科學合理的人才引進和培養機制

隨著知識經濟時代的來臨，人才已經成為當今社會最主要的財富和生產要素，保證著企業的發展。因此，事業單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發展，必須要加強人才的引進和培養，構建科學有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優錄取方式，保證公平性;②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式，真正根據實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發展潛能的人員得到施展手腳的機會，保證組織的發展;③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發展相結合，形成一個包含培訓 方法 、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質人才的引進和養成。

23建立有效的績效考核機制

首先，保證事業單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯系，實現考核制度的標准化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀的評價;其次，建立有效的績效考核意見反饋機制。績效評估作為一個評估機構，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的准確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最後，科學利用考核結果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，並逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。

24建立行之有效的激勵機制

激勵機制的建立是激發員工主動性，實現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所採取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業單位應該結合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩定的薪酬管理機制。通過 崗位職責 、實際貢獻等因素確定工作業績和考核分配，保證薪酬分配的公平性;②引入競爭激勵機制。在事業單位內部實施競爭上崗、優化組合等制度，保證人才的脫穎而出，並達到優化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不斷提高;③建立有效的精神激勵機制。除了物質上的激勵，事業單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發，關心和理解員工的工作和生活，激發員工的工作積極性。

3結論

總之，事業單位人力資源管理水平的提高同事業單位的發展有著密切聯系。只有打破落後的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業單位人力資源管理水平，提高事業單位的社會化職能。

[1]付晶，劉拂翔事業單位人力資源戰略管理研究[J].中國高新技術企業，2008(3)：7-8

[2]卜濤我國事業單位人事管理現狀、問題及對策[J].北方經濟，2010(8)： 29-30

[3]曲艷麗淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011(7)： 37-38

[4]張勝珍淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011(10)：21-23

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XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇二：對中心管理方式的一點認識和建議
經過了五天的測試，我對安全 文化 研究發展中心有了初步的了解。當然，這個了解是很表面的，因為我還沒有接觸到具體的工作。但是，身為工商管理 畢業 生，我還是想 說說 我對中心的認識和一些對管理的建議。

一、我對高管的認識

首先，我要說明的是，我們對高級管理人員這個職務的認識是有一定誤區的。所謂高管，是一個泛指的概念，它不是一種職務，而是對公司決策管理層的泛指，一切涉及公司決策的管理人員，例如公司經理、人事部經理、 財務管理 人員等，都是高級管理人員。所以，在應聘我中心時，盡管我本人是學管理的，但是我不清楚這個高管的具體含義，因此我沒有應聘該職務。

其次，我認為一切管理人員都需要具備以下三點條件：一、相關工作的 管理知識 。例如，財務管理人員，首先必須是會計，其次還得進修過財務管理課程;二、具有一定的管理 經驗 ，這個經驗對於任何一名大學剛畢業的人來說都是不具備的。國際上對於MBA進修者有這樣一個不成文的要求：有過七年基層工作加兩年管理工作經驗，這個要求是很嚴格的;我曾經學過管理學、 企業戰略 管理、人力資源管理、組織行為學及財務管理等相關課程。這所有的課程都只教會我一件事，就是實踐是管理的基層。三、晉升為高管需要公司上下的一致認可。上層有權決定一個人的晉升，但是這個晉升是需要下層支持的。 第三，管理不等於內勤。任何一個單位都有負責內勤的人員，內勤的工作與管理工作有一定的相似之處，例如二者都需要監督公司制度的執行情況，但是不同的是，管理人員是不需要做這個監督工作的。比如簽到簽退的制度在每一個單位都有，但是是不是高管們就得每天監督大家是否按時簽到簽退呢?這是不可以的。但是管理人員還必須要監督公司制度的執行情況，這就需要內勤人員做一些記錄。在所有大中型企業里，都不會有內勤部，這些工作是由辦公室具體負責的。

第四，我認為我們中心不需要有高管。我們中心目前的規模只需要有內勤人員。所以，我一直都知道我們中心要招聘高管，但我卻從不應聘。我認為年輕人並不能勝任管理工作。管理中最忌諱的一種行為是外行領導內行。既然我們都是剛到中心，對中心的基層工作不夠了解，那麼我們有什麼資格指揮領導別人呢?

二、我對中心在管理上的一些建議

管理具有計劃、組織、領導和控制這四個基本職能。所有管理工作都離不開這四點。 首先，我認為應該對我們中心做一個簡單的組織設計。我中心目前共有十個部門，部門名稱很詳細也很專業化。但是，我認為根據我中心目前的規模，我們僅僅需要四個部門：

1、綜合辦公室。這個辦公室是集秘書處、網路信息部、編輯部、監督部於一身的部門。將來中心規模變大之後，這個綜合辦公室可以細分為以上四個部門。我之所以將這四個部門統一到綜合辦公室是因為這四個部門的工作是緊密聯系的。比如說要出台一個文件，秘書處將大致內容寫出，交與編輯部進行編制，再由信息部上傳至網路，秘書處再將文件傳達至其他部門並指導學習，監督部監督各部門學習情況並將學習情況反饋至秘書處。再如，我們需要編一份雜志，先由秘書處和信息部整理雜志內容，監督部監督其他部門的配合情況，所有內容整理出來之後交由編輯部編制(包括封面封底、彩頁、內容編排、編製成冊等工作)，最後由秘書處審查並上交。根據我們目前的人員規模，這四個部門其實各只有兩個左右的工作人員，那麼這就無需細分部門而簡單地由綜合辦公室統一工作就好。2、市場推廣部。看得出這個部門是我中心目前最關注的一個部門。原先這個部門叫做策劃推廣部，但實際上，策劃工作是不應該由市場推廣人員進行的。市場推廣人員最應該做的就是將本職工作做好，而且沒有任何公司是市場推廣人員自己做策劃自己開展工作的。我理解中心最初設計這個策劃推廣部是為了以後可以為企業做安全策劃。但是策劃需要獨立成一個部門。3、項目策劃部。這是一個很重要的部門，其工作主要是 策劃方案 、演藝策劃。對於領導下達的任務，比如與某一單位合作，在任務確定之後，就需要項目策劃部將任務立項、策劃具體 實施方案 ，如果這個策劃做不好，市場推廣人員就無法順利開展工作。這個部門在整個組織中起到了承上啟下的功能。4、理論研究部。這個部門無論包含有多少工作人員，都只能是一個部門。因為所有的理論研究工作都不需要得到其他部門的配合。而對於其他部門，它的工作就是一個指導和參考。比如，我們需要和一個礦企合作，改善該企業的 安全生產 狀況，理論研究部指導綜合辦公室出台文件，再由項目策劃部立項策劃，並將策劃交付市場推廣部去具體實施，這里還需要理論研究部的專家進行安全評估。我們現在中心擁有很多專家資源，但是這些專家本身並不是我中心的專職人員，我們需要的是可以完全理解專家指導並能將專家意見傳達給各部門的工作人員。

第二、我們的中心規模決定我們只能是垂直管理。這種管理模式不允許我們中心擁有過多的職能部門。而各部門的工作也決不能分散開來。目前我們中心必須緊緊圍繞一個點展開工作。主任就是這個點。但是其他四個部門必須是互相獨立並地位平等的。綜合辦公室具有監督制度、約束員工的功能，但不意味著就可以直接領導其他部門;策劃部所作策劃是市場推廣人員的任務，但並不是指策劃部就可以為市場推廣人員安排工作。例如我們要和一個企業合作，辦公室收集好了企業的信息後編制文件，首先交與主任審閱;文件通過後，策劃部立項策劃，並將策劃交與主任審查;策劃通過後，主任安排市場推廣部進行工作。主任才是真正的管理者、決策者、組織者。

第三、制度必須明確。我相信我們中心是有制度的。我們測試人員還沒有學習到這些制度。但是所謂制度並不是簡單的行為約束，工作期間保持安靜、按時簽到簽退等等只是最基本的小項。一個完整的制度，不僅包括行為約束，還應有獎罰、激勵等內容。有了制度才能進行考核員工的績效。

三、關於一些具體工作的建議

我認為我們可以將一些工作模式化，這樣可以提高工作效率。例如，我們可以編制一些表格。下面有一個市場推廣人員的 工作 總結 的表格樣式，以作參考。

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XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇三：淺析鄉鎮事業單位存在問題及建議
鄉鎮事業單位的幹部職工在社會主義現代化建設中曾發揮了巨大作用，2002年機構改革後，鄉鎮事業單位在運轉過程中，出現了很多困難和矛盾，存在一些問題，面對新農村建設的需要，鄉鎮事業單位如何堅持圍繞大局，服務全局，堅持建立精簡高效、行為規范、運轉和諧的鄉鎮工作機構是擺在機構編制部門面前的主要課題之一。

一、我鄉事業單位運行管理存在的問題

(一)思想狀況令人擔憂

近年來，由於事業單位社會地位地降低與財政上的困難，使事業單位職工在一定程度上都有一種自卑心理，他們常感嘆自己的身份，渴望得到政府及人們的認同，但歷史的發展趨勢卻是一把雙刃劍，一方面為他們提供了機遇，另一方面卻要求他們必須接受更多的挑戰，承擔更多的風險。因此，他們雖身處國家事業單位，卻常常沒有榮譽感。一方面想跳出這個圈子，去開創自己的一片天空，但卻害怕自己沒有應對市場經濟能力，不敢面對市場經濟的風風雨雨;另一方面對本已厭煩的工作抱無所謂的態度，卻害怕改革時真正觸及自己的利益，有一種“棄之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，從總體上說事業單位幹部職工的思想狀況令人擔憂，對機構改革有看法，對政府有抱怨，是一支不穩定的隊伍。

(二)機構體制尚不規范

1.從我鄉事業單位設置數量上看，事業單位設置過細過小和不規范、綜合服務能力不強的問題比較突出，是進一步提高事業單位登記率的瓶頸所在。

2.從機構體制、運行管理和服務機制上看不合理、不規范、不到位現象嚴重。一是條塊分割，關系難以理順。主要表現在權力在“條”上、責任在“塊”上，上劃和集權化的趨勢較強;二是事業單位行政化，管理上不到位。主要表現在“三個分不開”即：政事沒有完全分開，管理與服務沒有分開，非法人與法人在社會活動上沒有完全區分開;三是事業單位內部崗位編制結構與幹部結構管理不到位，我鄉機關和事業單位由於知識、年齡結構老化和不合理，混崗嚴重，幹部管理上彰顯混亂。

3.從機構配置方面看，很多方面明顯滯後。隨著鄉鎮黨政機構改革和農村稅費改革的實施和深化，事業單位的職能任務、服務方式、運行機制、幹部隊伍結構、經費管理形式都已發生了很大變化，很多方面已不能適應農村市場經濟發展的需要。如：我鄉農機站受到農村經濟市場化的沖擊較大，表現為經濟效益處於滑坡趨勢，競爭力不強，社會效益跟不上需要;有些事業單位職能任務弱化或發生轉移，有些技術和社會服務部門“單打一”形不成技術和社會綜合服務的優勢。

(三)財政方面捉襟見肘

縣、鄉財政是無法為事業單位的幹部職工提供正常的經濟待遇和工作經費的，這種供給與需求的矛盾近幾年越來越突出，縣財政給予部門的撥款是編制內預算的，而鄉財政也無法給予他們更多的幫助，其具體表現在自收自支事業單位經費收支不平衡，管理不規范，造成了拖欠人員工資等一些影響事業單位深化發展的問題，極大地傷害了職工的工作積極性，消弱了他們的創新能力。因此，事業單位的財政問題十分突出。

二、對事業單位發展的幾點意見

(一)正確界定鄉鎮事業單位職能

對現有事業單位的職能進行全面清理，將原來由鄉鎮事業單位承擔的安全生產監督、文化管理、農村經濟管理等行政管理職能劃到鄉鎮政府。將事業單位現有的一些合理的經營性服務歸納分類，按照“穩定公益性，激活經營性”的原則，將公益性服務與經營性服務分開，在突出公益性的前提下放活農資經營、技術咨詢、種苗繁育等職能。

(二)綜合設置鄉鎮事業單位部門

職能劃分好後，鄉鎮事業單位在總量控制的前提下，實行綜合設置。我們認為，每個鄉鎮最少需要設置以下四個事業機構：1、農業綜合服務中心：負責農技、農機、林業、水利、畜牧、水產等大農業范疇的各類服務工作;2、文化產業服務中心：負責文化體育、廣播電視服務和地方文藝的開發和保護等工作。

3、農村建設開發服務中心：負責為農村建設開發提供各類服務。

4、計劃生育服務中心：負責承擔計劃生育技術性服務工作。

(三)合理確定鄉鎮事業單位人員編制

實踐證明，在現階段，實行編制總量控制是抑制鄉鎮事業單位人員盲目增長的有效 措施 。縣級機構編制部門可根據各鄉的實際情況，根據鄉鎮分類標准，結合鄉鎮的實際供養能力和實際工作需要來確定人員編制。在定編定崗時，必須認真調查摸底，並根據事業單位的實際工作需要提出不同崗位需要人員的條件和要求，推行事業單位編制實名制管理，實行“一人一崗一編”，真正做到定編到崗到人。

(四)全面完善鄉鎮事業單位人員制度

一是改革事業單位內部人事分配製度，激發事業單位員工的內在潛能。首先要在實施改革中引進競爭激勵機制，全面推行競爭上崗。上崗人員採用聘用制，實現用人方式由固定製向聘用制轉變。其次是要完善考核評價機制。將服務質量和工作實績作為主要考核內容，同時，建立優勝劣汰、末位待崗淘汰制。

二是要改革工資分配製度。實行職工薪酬與服務績效全面掛鉤的績效工資制。對經營性服務人員，則鼓勵他們充分發揮自己的技術優勢，通過實際操作，不斷提高技術水平，真正實現管理有序。

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