鄉鎮事業單位管理崗怎麼設置

❶ 事業單位的崗位是怎麼設置的一般要怎麼報名

事業單位的崗位是怎麼設置的？一般要怎麼報名？一、事業單位概況。事業單位屬於國家公職行業，主要從事公共服務，工資來源有全額撥款、差額撥款和自籌，崗位有管理崗、工勤崗和專業技術崗，不同崗位招聘要求不同。

選擇單位時，盡量選擇全額撥款的，這樣很少會面臨工資拖欠的情況。然後就要選擇有發展前景的單位，因為這些年事業單位都在改革，未來誰都說不清，最好選那些不會在改革浪潮中容易被拍死的。

❷ 事業單位崗位如何設置

事業單位崗位設置事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。
工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。

❸ 街道辦事處事業編制（管理崗位）會怎麼改革，會參公嗎

街道和鄉鎮屬於同級政府，改革方式大致相當。首先需要說明的一點是，本輪機構改革，省市縣鄉四級的機構和編制都實行「限額管理」，嚴格執行機構編制管理法律法規和黨內法規，嚴格機構編制管理許可權和程序，嚴禁超限額設置機構、超編進人、超職數配備領導幹部。能轉職能的不轉機構，確需轉機構的，按照規定嚴格設置。 不存在因改革大面積置換參公或行政編制「逆向流動」的現象 。

因此，像題主所說的事業管理崗轉參公，基本不可能。一方面是因為上述的編制總控影響，另外一方面參公事業編本身就要取消。本輪機構改革，行政類事業單位全部被納入清理范疇，剝離行政職能收歸機關，或整合到其它職能相近的行政機關。今後，除執法類機構外，不再單設或增設行政類事業單位。事業單位沒有行政職能，就失去了參公的依據，參公編製取消勢在必然。既然參公都要取消了，更加不可能再允許其他身份的事業編轉參公。

街道辦在行政規劃上，和鄉鎮一樣，機構改革也是參照鄉鎮進行改革。
鄉鎮和街道的事業單位，都是根據實際工作需要，對應縣（區）局設置的。承擔的職能，有行政職能，有執法職能，有管理職能，也有公益服務職能。由於行政級別關系，鄉鎮的事業單位即使承擔行政職能，也不可能設置為行政機關。

街道和鄉鎮事業單位改革，參照市縣改革同步推進，實行事業綜合改革。由於縣區級以上將事業單位的行政職能劃轉到行政機關承擔，事業單位不再參公。如此一來，街道和鄉鎮的事業單位也將取消參公的可能，事業單位不再參公。不管管理崗位，還是其他崗位，事業人員將來都不再參公。

街道和鄉鎮事業單位綜合改革，將統一成立行政執法中心、政務服務中心、 社會 事務綜合中心。行政執法職能確定為事業單位，但在新的《公務員法》修正草案中，提出了「行政執法公務員」的概念，行政執法事業單位能否單獨成為參公單位，有待修正案正式頒布實施之後，按照實施細則規定進行規范。

鄉鎮財政所工作人員怎麼改？？了

街辦下屬某服務中心劃為公益一類事業單位，不參公。

分流了！街道就是公務員了！沒其他編制！以後也沒有參公編制！

1、就目前改革方向看，不要心存幻想，不會參公。

2、一般都會保留原有編制進行改革，但可能會混編混崗，也就是你可能以事業身份在行政單位借調。

3、目前最有希望參公的主要以綜合執法類為主。

祝好運。

參公不可能，下一步將不會再有參公事業單位。這類事業單位會根據其職能確定為相應的公益一類或者二類事業單位，至於財政經費保障比率還得需要根據你所在地一般公共收入情況確定。

回歸事業身份、不再存在參公事業單位。

這個要看你從事的崗位了，比如社保所，農服中心，文體中心等單位，基本不會參公，但是各類執法部門還是有很大概率參公，比如文化執法支隊，市政執法支隊，國土執法支隊等，因為現在這些執法支隊都還在等國務院的事業單位改革方案，很大概率參公，還有一類就是省市等部門已經參公，但基層相對應的部門還沒參公，這個也有可能辦公，比如國庫中心，公共資源交易中心等。其它的概率幾乎為零。

在這里問沒用的，每個市縣地區的改革不一樣，自主權比較大，所以要看當地政府改革的三定方案，否則都是無用功

❹ 基層事業單位管理崗位永遠只是管理員九級嗎為什麼

事業單位分三種崗位：管理崗、專技崗和工勤崗。專技崗和工勤崗走的都是職稱（技能）路線，工資待遇和職稱（技能）等級掛勾，只要你有專長有本事評上職稱，就可以拿到高工資。像中級職稱，工資比副科高點比正科低點，副高比副處低點但又比正科高，至於正高，相當於正處的工資，在體制內工資可以說算很高的了。而像這種情況，在事業單位並不少見。

而管理崗職員，情況就完全不同了。它是參照行政級別套崗設置的，職員的工資完全和崗位級別掛勾。而受職數限制，事業單位領導崗位本來就不多，晉升非常難，長期以來，就造成了管理崗位人員的嚴重積壓。其嚴重程度雖然不至於像題主說的所有人只能停留在九級職員（相當於科員）那麼離譜，但實際情況也好不了多少。具體要視情況而定：

1、如果在縣里 ，事業單位絕大多數管理崗真的至多就是拿個九級，畢竟八級職員相當於副科，在縣里大小也是個副局長般的人物，一般職員還真做不到。

2、如果在市級 ，九級保底，多數人能混個八級，再上七級就不容易了，至於六級，更是難上加難。

3、如果在省級 ，七八級不是事，六級努力一下應該也可以，再往上，要點能量了。

至於中央級事業單位，小公不多說，平台擺在那裡，想提級別還是比較容易的。總之，在基層事業單位，管理崗是比較吃虧的，如果不想太多的政治抱負，建議趁早轉專技崗，否則，很可能一輩子原地踏步，領著微薄的兩三千工資 不說了，說多了都是淚。

事業單位的 管理崗分為10個級別 ，從小到大分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。

正常情況下，事業單位管理崗試用期人員是管理崗10級，轉正定級以後就可以定為管理崗9級，而要繼續晉升管理崗8級，則是相當於提拔。

管理崗的提拔和單位的行政級別有很大的關系。對於 基層事業單位來說，基本上都是科級單位 ，管理崗8級相當於單位副職領導，所以提拔的難度可想而知。 而如果是在省級單位里 ，那麼管理崗8級就是輕輕鬆鬆的事情，正常年限到了就可以提拔。

這也是為什麼很大人不願意呆著基層的原因 ，乾的活雜且多，但是升職加薪基本看不到希望。

所以，還有一些人通過曲線救國的方式， 通過轉為專業技術崗後參加職稱的評聘來獲得更高的工資 ，不過這種方式需要在單位有職稱職數的情況下才能有效，而其實很多基層單位職稱也面臨著僧多粥少的情況， 符合聘用條件的不少，但是職數都用光了 。

不過， 2018年下半年對於事業單位管理崗人員來說有一個好消息 ，國家通過了《關於開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》，也就是意味著 將來事業單位管理崗人員在某一崗位工作一定年限後，也可以直接晉升 ，那麼基層事業單位管理崗9級的天花板將會被打破，晉升到8級甚至更高都是有可能的。

事業單位管理崗位可以晉級。按照事業單位崗位設置管理規定，事業單位管理崗位分為十個級別，各事業單位在規格、級別和職數限制范圍內，在有空缺管理崗位的情況下，通過公開競聘的方式晉級。

例如，你單位是七級（過去稱科級，現在嚴格不這么叫了）事業單位，那麼管理崗位按照設置規定，最高級別一般是設置1個七級普通管理崗位，和一個七級領導管理崗位，而十級、九級管理崗位不受限制，八級管理崗位按照管理崗位總數的一定比例設置。在八級管理崗位出現空缺情況下，在九級管理崗位任職滿三年以上，符合單位限制的其他限制條件的，通過公開競聘晉級到八級管理崗位。

怎麼算八級管理崗位出現空缺？例如，八級管理崗位人員退休、調出、死亡等原因，都算是空缺崗位的出現，單位應該及時組織公開競聘，從九級管理崗位人員中晉升，維護職工權益，調動工作積極性，也是事業單位崗位設置管理的日常工作之一。

如果在縣城，管理九級基本已是事業單位的天花板。事業單位分管理崗，專業技術崗位，和工勤崗位三類。其中，管理崗分一至十級。在縣城，絕大部分事業單位建制都是管理七級（正科）及以下建制，因為主管局最多就是正科建制，下屬單位一般情況下不太可能超過主管局。很多事業單位都是股級建制，所以管理九級就是這個單位的頭頭。也算是天花板了。

但是，在基層，單純走管理崗路線的人較少。有職務的人一般都自己考評個職稱，形成「雙肩挑」：聘任在管理和專技兩類崗位，但是工資待遇按照專業技術崗位執行。因為專業技術的中級就相當副科待遇，副高相當於處級待遇。

是的，干到死也就是九級（科員）而已！

基層事業單位一般也都是有級別的，縣里大部分事業單位都是股級，也就是你說的管理九級。但也有很多是管理八級（比照副科級）和管理七級（比照正科級）的事業單位。

在管理九級的事業單位，因為就沒有更高級別的職數，如果在本單位的話，自然最高到九級。在管理八級的單位，一般也就一名領導職數，即該事業單位的一把手，是管理八級。在管理七級的事業單位，一般會核定一正一副或一正二副等，也就是一把手是管理七級，副職是管理八級。

所以說，還得看你在什麼單位，看你所在單位的級別。當然了，大家知道，基層事業單位領導的配備，不一定非得來自本單位，很多時候都是直接從其他單位調入。也就是說，如果想在事業單位晉升，不一定非限制在本單位，你完全可以看看有沒有到其他單位任職的機會，當然了，這需要機遇和人脈，而更重要的是人脈。

因為沒有公務員般的晉升通道，工作一百年都是九級職員工資，一二年也是九級職員工資

至於說為什麼，在這里我來詳細介紹下。

事業單位有三種崗位，管理崗位跟公務員的級別比較相似，從高到低分為一到十級職員，從部級正職對應到辦事員。

基層事業單位一般就是縣級的局屬或者鄉鎮直屬的事業單位，單位級別一般就是副科級，所以單位領導就是副科級（八級職員）。

這個就很明顯了，單位一把手是副科級，八級職員，一個單位就只有一個老大，其他人級別肯定不能高過領導吧，那就只剩九級職員和十級職員了。大學本科畢業生進入事業單位，一般就是科員，也就是九級職員。

前面說過，基層事業單位就只有一個老大，是八級職員，老大的選拔一般是縣委組織部選拔任用，不是一般人能夠企及的。因此，你本科畢業到單位，一輩子是九級職員的命運估計就真的難以改變了。

這就是為什麼人們會說在基層事業單位一輩子是九級職員的原因了。看來基層管理崗位確實太苦逼了，那麼有什麼辦法解決這種尷尬嗎？

下來介紹一下如何在基層事業單位尋求進步發展。

事業單位管理崗、專業技術崗位和工勤崗是能夠相互轉崗的，當然轉崗需要一定的條件支撐。

事業單位不管是哪個級別，通常專技崗都會在每個層級設置，一般都會有專技副高級崗位和中級崗位。而這兩種崗位待遇上總體都要比管理崗要高一些。 綜合來說，專技崗在基層事業單位還是很具有性價比的。

就仕途發展來說，事業單位確實沒有什麼發展，跟公務員差距很大。現在公務員有職務職級並行政策，對於基層公務員來說確實是個利好，但是事業單位目前還沒有。

相信隨著事業單位改革完成，事業單位的職務職級並行政策就會推出，相信那時基層事業單位管理崗位的發展就會有新的變化。

事業單位作為庶子，確實發展前景不好，但是也不是說事業單位就很差，也有一些優勢。 比如，工作相對公務員來說單一，

簡單輕松一點。管理比較靈活，可以轉崗發展。有些經營性質的事業單位收益比較好，待遇普遍比較高。

這里提醒一下， 考事業單位還是要謹慎，盡量別去鄉鎮所屬事業單位，尤其一些欠發達地區的鄉鎮。 事業編制人員本來就流動慢，待久了，確實會遭不住。而且，農村的事情並不好解決，矛盾問題多，壓力大，需要具備一定心理素質。我一個朋友在鄉鎮工作了不到一年，就辭職了，還是公務員，可想而知，事業單位人員的處境更差。

以上就是我關於這個問題的解答，希望能夠給您提供參考，謝謝支持。

@輕輕鬆鬆談體制

所以沒人願意管理崗。公務員明年實行職級並行，希望事業單位跟上。

基層事業單位管理崗位不一定永遠是九級，原因如下：

事業單位分為管理、專業技術和工勤技能三種崗位，其中專業技術崗位和工勤技能崗位都有通道可以晉升，專業技術崗位由初級逐步晉升為中級、副高級、正高級。工勤技能崗位分別有初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，但是唯獨管理崗位的晉升方式是通過組織提拔任命來晉升的。

縣級以及鄉鎮級事業單位的管理崗位現如今確實晉升的通道比較狹窄，而且狼多肉少，許多人競爭很少的幾個崗位，尤其是基層的許多事業單位為股級單位，也就是沒有再比科員九級更高的崗位。

所以說，雖然基層的事業單位不是完全絕對永遠只是管理九級，但是提升空間不大。

其實樓主提的這個問題，中組部和國家人社部已經在考慮了，計劃效仿公務員實施的職務職級並行政策，擬定事業單位管理崗位的職級晉升方案，這對基層廣大的管理崗位的人員是很有利的。

❺ 事業單位崗位設置管理辦法

1.根據事業單位崗位設置管理辦法分為了管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位。

2.管理崗位的級別主要是分為1-10級，管理崗位的職責主要是負責事業單位中各事項、各個機關單位的負責人、各個科室和辦公室負責人員。

3.專業技術崗的級別主要是分為13個等級，這13個等級按照級別情況又分為高級、中級和初級，主要的崗位有教育類事業單位中的教師和醫療類事業單位中的醫師和護士等。

4.工勤技能崗分為技術崗和普通崗。普通崗位是不分級別，主要的崗位有司機、電工等。技術崗位主要分為高級技師、普通技師、高級工、中級工和初級工。

事業單位崗位設置管理辦法

❻ 做好事業單位崗位設置工作的方法

摘要：崗位設置工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。

關鍵詞：事業單位 崗位設置

在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案並組織實施崗位設置實施方案。

一、崗位設置工作基本內容

1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。

2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位;專業技術崗位包括一至十三級;工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。

3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5.

4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。

5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

二、崗位設置工作基本情況

1、摸清“家底”，為設崗和聘用做准備

① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。

② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，並分類做好統計。

③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職(聘任)的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。

2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案

經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找准問題，並對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有餘量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。

3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案

① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對於高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對於任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今後引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有餘地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間;二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。

② 崗位聘用的實施。在崗位設置後開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今後，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理;純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置後新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。

4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題

① 崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變“身份管理”為“崗位管理”，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，准確區分三類崗位就顯得尤為重要。由於衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對於此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要採取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的'大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分並梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標准，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分准確科學，符合實際需要。

② 管理崗設崗問題。市人力資源和社會保障局文件規定，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，保留原工資待遇不變。從現狀來看，管理崗位中有90%以上的專業技術人員從事管理工作，如果不能參加專業技術崗位的設崗，會造成這支隊伍的不穩定。為了解決好這個問題，將管理崗位分為兩大類，一類是有專業技術背景的崗位允許參加專業技術崗位設置，如：護理部、財務科、審計科、設備科、人事科、科教科、醫務科、醫保科等;另一類為管理崗位，如：黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。按照相關政策規定，劃為管理崗位類、工勤類而執行專業技術標准工資的人員不能參加專業技術崗位設置，只能保留原工資待遇不變，這樣做很可能會出現不穩定的情況。為了解決好這個問題，通過調研及座談會等形式，我們決定採取老人老辦法，在首次崗位設置工作中，對在非專業技術崗位執行專業技術標准工資的人員給予照顧，允許參加專業技術崗位設置，待三年過渡期後再嚴格按規定執行

總之，本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。