事業單位剩餘績效怎麼分配才公平

A. 事業單位改革績效工資剩餘的30%按考核發放，那麼請長期病假的人如何考量才合理呢

請長期病假的人，支付的工資不能低於當地的最低工資標准。

B. 事業單位績效工資分配原則

事業單位績效工資分配原則如下：

1、實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；

2、以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；

3、分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；

4、統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策；

5、實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容，對於調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平，促進社會事業發展，都具有十分重要的意義。

(2)事業單位剩餘績效怎麼分配才公平擴展閱讀：

1、績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

2、事業單位績效工資形式：主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

3、事業單位績效工資的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

4、作用：績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

資料來源：網路：事業單位績效工資

C. 事業單位績效工資的分配原則

施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容，對於調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平，促進社會事業發展，都具有十分重要的意義。
1.單位主管部門核定下屬事業單位獎勵性績效工資總量
在市人社、財政部門核定的績效工資總量內，單位主管部門核定下屬事業單位的績效工資總量。
在核定績效工資總量時，可結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果等綜合因素，對公益目標任務完成好、考核優秀、知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持的單位，可適當增加績效工資總量。對公益目標任務完成不好、考核較差的單位，應相應核減績效工資總量。主管部門核定的下屬事業單位績效工資總量，在下達前須報市人社、財政部門審核備案。
2.制訂獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資分配方案的制定，要充分考慮工作量與實際貢獻，建立科學合理的收入分配製度，完善體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大幹部職工的工作積極性和創造性，促進社會事業健康和諧發展。
首先由主管部門制定績效考核辦法，對下屬事業單位內部考核進行指導。
再由單位制定獎勵性績效工資具體分配辦法，單位應完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬；
要使隊伍穩定與激勵作用相結合，宏觀調控與微觀調整相結合，防止收入差距過大與公開透明相結合，按崗定薪與向一線傾斜相結合，以工作效率優先與兼顧公平相結合的原則，
重點向關鍵崗位、業務骨乾和做出突出成績的工作人員傾斜。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見，分配辦法由單位領導班子集體研究後，報主管部門批准，並在本單位公開。

D. 事業單位績效獎金分配不公平怎麼投訴

1、首先，你必須認識到，這個世界上並不存在絕對的公平，建議你能了解一下基尼系數的涵義；
2、其次，當你覺得收入所得待遇的不公平，你應該先調整好自己的心態，你應該認識到，作為雇員的你，難道有能力去推翻單位既定的所得待遇標准（制度）嗎？有能力去左右決策層的決定嗎？如答案是否定的話，那麼，糾結所謂的不公平待遇只會讓你更揪心，甚至可能因此而影響你的正常工作和生活以及你日常的情緒？這么來難為自己，又何苦呢？
3、同工同酬，這是理論上的專業用語，在市場經濟背景下的現代化公司制企業里，強調所謂的同工同酬，只會產生「大鍋飯」式的不良現象而導致阻礙企業健康發展的劣性後果，試想，在同一辦公室工作的員工，工齡、學歷、能力、崗位級別、業績（貢獻度）以及人的各方面素質等等等等不盡一致，難道工資核定和獎金評價可以一致嗎？就算是在同一流水線的車間，在同一工種同一級別的崗位的前提下，也會由於工作熟練程度的不一致、績效考核結果的不一致而導致工資核定及獎金評價的不相一致，再深層次進行考慮，如果沒有績效考核、獎懲不分明，那麼，員工勢必失去了積極性，大鍋飯、磨洋工思想泛濫，企業還能正常發展嗎？作為企業管理層，這是不希望發生的；
4、可見，內控制度健全體制趨於完善的企業，一般都會制定工資級別核定標准和獎金考核評價體系，不再死板地奉行同工同酬（多勞多得）的不利於企業發展的傳統觀念，從而達到能者上庸者逐步淘汰的良性效果；
5、綜上所述，對於提問者的疑惑也就逐步明朗。你不應執著於待遇不公，而應重新審視你在單位的價值。當然，前提是單位已制定完善的工資獎金機制，如果單位未予建立上述健全體系的，而是隨意核定工資待遇，也就是說欠缺規矩，那麼，此時你更應該考慮是否還適合在雜亂無章的企業繼續呆下去（而浪費你的青春年華）；
6、因此，建議你能從主觀和客觀方面進行正確合理的分析，以進一步判斷所謂待遇的不公，究竟屬於哪方面的原因，當你找到症結所在，你的困惑也就迎刃而解了。

E. 事業單位績效獎金分配不公平怎麼投訴

事業單位。績效獎金分配不公平，怎麼投訴打消這個念頭，投訴也沒有用。他是既然不公平。他就有不公平的道理。

F. 請問事業單位績效工資是怎麼分配的

學校分配的，佔全年工資總額的30%。

G. 事業單位績效工資是不是由單位決定怎麼分配就怎麼分配

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
員工的工資構成比如有基本工資、崗位工資、績效工資等等，績效工資只佔工資總額的一部分，績效管理中的績效考核只考核績效工資相對的金額部分，基本工資和崗位工資以及其他金額都不在考核范圍之內。
每家單位績效考核實施都是有依據的，比如工資總額的10%-15%或者多少，是嚴格按照科學考核結果反饋給員工來扣去相應金額或表現優異獎勵相應金額，績效考核的結果是為提高員工的工作成效，改進績效更好的為企業服務，不是扣錢的工具。
要對一家企業實施績效管理，首先要對企業做初步人力資源診斷，做出每個崗位工作分析制定合理科學的崗位說明或者勝任模型，有了這些，還要選擇績效考評的方法比如360考評（比較適合中高層）、KPI、平衡積分卡、目標績效等等。那這些崗位考核的關鍵績效指標來自於你的崗位職位說明。績效考核要做到相對科學公平、公正，切記主觀性，還有績效考評可以上級考下極、下級考上級，同級評估等。結果要讓員工信服。
如果出現與上述不符的，說明一、該單位需要修訂績效考核制度及方案了，因為每家單位的所有制度隨著單位不斷發展，制度也要與時俱進的，二、該企業的人力資源負責績效管理的員工不專業，需要掌握更多專業知識來為企業服務。這樣才能使企業發展越來越好。（ 以上專業內容參考中國人力資源網、新疆人才網等網站）

H. 事業單位實施績效工資。 為什麼會體現再分配更注重公平的原則

事業單位不應依照企業標准。

I. 績效工資如何發放才能做到公平、公正、公開

在職的，一線工作人員平均發放90%，，其餘10%由同事互相打分，按工作效率，成績

J. 績效工資怎樣分配才能保持公平原則

一是實現的成本太高大致上是公平的。在兼顧公平的前提下，具有可操作性才是最重要的，二是每個人對於絕對公平的定義不一樣。因為絕對公平是不可能的