事業單位勞務派遣工人如何入職

『壹』 事業單位勞務派遣人員規定

機關事業單位使用勞務派遣人員，必須按照「必要、精幹、高效」和「嚴控總量、核准使用、規范管理」的要求，嚴格控制使用的崗位和數量，堅持總量管理、按需使用，規范程序、加強監督，建立健全人員使用管理長效機制。

《勞動合同法》第五十八條規定：「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付勞動報酬。」

其中，兩年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工單位選擇勞務派遣用工方式的目的除降低風險以外，更重要地是為了實現「靈活用工」。

一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中連續工作兩年，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力。遇到這種情況，經營規模相對比較大的派遣機構由於人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工改派到其他企業，消化這部分風險。

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勞務派遣人員經費主要包括工資、社會保險金、住房公積金、管理費、建檔費等部分，其由縣財政統一撥付用工單位。工資標准為：中專及以下1900元/月、大專2300元/月、本科2500元/月，以上月工資含五險一金個人繳交部分。社會保險、住房公積金的單位部分由縣財政撥付用工單位。根據我縣工資增長水平和社會保險等政策的變化情況，工資標准原則上每2年調整一次，並及時向社會公布。管理費、建檔費由用工單位和勞務派遣公司協商確定。

工管理與考核：

勞務派遣人員由用工單位和勞務派遣單位共同管理。用工單位應建立健全各項規章制度，加強對勞務派遣人員的業務學習、培訓、考核工作。每年對每個勞務派遣人員工作表現、業務能力、思想品德、文化素養等進行考核；勞務派遣單位要對考核結果進行存檔，建立勞務派遣人員工作檔案。

勞務派遣人員違反用工單位規章制度、不履行工作職責或符合機關事業單位工作人員辭退條件的，用工單位可以將勞務派遣人員退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照《勞動合同法》的有關規定，可以與勞務人員解除勞動合同。

用工單位因履行購買服務合同到期或其他原因需終止購買勞務服務的，勞務派遣單位可依法與勞務派遣人員解除勞動關系。其解除勞動關系發生的經濟補償按《勞動合同法》等法律法規的有關規定執行，經費由財政部門負責。

『貳』 事業單位勞務派遣人員規定

1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。3、勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。4、勞務派遣單位在被派遣勞動者無工作期間，即在勞動合同期限之內，派遣期限屆滿，沒有新的派遣崗位時，也必須向勞動者按月支付報酬，其標准為勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標准。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

『叄』 勞務派遣工作流程

（1）各單位將以勞務派遣方式使用的人員名單報學校人才交流中心，人才交流中心將協議書的規範文本（包括勞務派遣公司與個人簽訂的《勞動合同書》和勞務派遣公司與單位簽訂的《勞務派遣協議》）以及《工作流程》發給各單位。
（2）各單位將簽字蓋章後的《勞動合同書》和《勞務派遣協議》各一式三份送學校人才交流中心，勞務派遣公司加蓋公章後《勞動合同書》和《勞務派遣協議》生效。
（3）各單位按照《工作流程》的要求，填寫《勞務人員工資表單》，發給勞務派遣公司，公司計算各項費用後返回各單位確認，確認無誤後各單位將相關費用（工資、社會保險費、公積金、勞務派遣費等）交給勞務派遣公司，公司負責辦理勞務人員的工資銀行卡、社會保險參保手續、公積金繳納手續等。

『肆』 事業單位的合同工怎麼入編

1、事業單位的合同工一般是沒有機會直接轉為事業編制的，除非自己參加事業單位編制的考試，考上之後才能擁有事業編制，當然部分省份的三支一扶或者是大學生村官除外，有些地區的這類人員如果有空編是可以直接轉為事業編的。

2、事業單位的合同工一般有兩種形式，一種是勞務派遣工，另一種是直接簽訂勞動合同工，也就是人事代理制。事業單位編制人員和合同工在待遇上面，晉升上面以及地位方面都有著不同。從待遇方面看，事業單位編制人員的工資待遇比較有保障，各類獎金補貼等都很完善，比如績效，公積金，住房補貼，年終獎金等等，而合同工一般工資普遍低於編制人員，同時五險一金的繳費比例也會低一些。從晉升上面來看，編制人員在事業單位中是有機會升職，或者通過考職稱升級的，但是合同工在事業單位中的晉升機會比較少，發展空間比較有限。

所以大家在考事業單位的時候能夠考事業編制盡量考事業編制，當然如果沒有機會的話合同工也是一個不錯的選擇，至少在沒有犯錯的情況下一般是不會隨意辭退你的，工作相對比較穩定，待遇也還可以。

事業單位的合同工怎麼入編

『伍』 勞務派遣在國企上班,怎樣考編

勞務派遣人員如遇事業編招聘考試，需要處理好合同關系，在報考前向勞務派遣部門提出申請，徵得同意的情況下才能報名參加招聘考試。入取後，及時辦理和勞務派遣公司簽訂的勞動合同解除手續，停交保險，到事業單位辦理入職手續。因此，勞務派遣人員在處理好同勞務派遣公司合同的情況下，參加事業單位招聘考試。

『陸』 幫助政府機關事業單位招聘勞務派遣工的勞務派遣公司一般是通過什麼途徑進行招聘的用什麼途徑會比較容易

1、一般機關和機關事業單位的勞務派遣人員都是有所在地人力資源和社會保障局所下屬的人力資源開發公司進行招聘的。招聘方式是多種多樣的，有直接面試招聘、筆試招聘、筆試加面試招聘。現在的招聘大多通過人力資源和社會保障局網站發布招聘公告，當然人數少的時候，也會直接內部招聘。
2、如果你想通過這樣的方式，可以直接到當地的人社局就業部門問問，一般這樣的人力資源公司都是和人社部門就業處等部門在一起的，先去報個名，填個基本的個人資料和求職意向，有合適的崗位他們一般還是會推薦你過去的，畢竟派遣出一個職工，人力資源公司也會從用工單位手續一定的費用，對你對公司是雙贏。

『柒』 勞務派遣工有可能轉成正式工嗎

怎麼不能啊，我就是勞務派遣工轉正的，我那時候轉正比較簡單，公司級技能大賽名次或榮譽，勞務派遣滿三年，有轉正的時候就轉了，那幾年年年都有轉正的，身邊好多同事都轉了，沒花錢，沒關系，現在轉正難了，因為勞務派遣工少了，只有百分之十，要求什麼五顆星，一年一顆星，不能斷，滿足這五個條件才能轉，不過其實也是早晚不等的事，好多人吵著同工不同酬，我們這工齡跟我一樣的勞務工，跟我崗級一樣的勞務工甚至到手現錢比我多，因為他們五險一金扣的比我少，當然繳存後的也會比我少，公積金大概差三四百吧

作為有近十年人事工作經驗的老鳥告訴你，答案是肯定的！不過站在我的角度來說，題目的這種表述是存在問題的。

勞務派遣就是勞務派遣，正式員工就是正式員工，是不可能存在「轉」與「不轉」的情況。下面我具體展開說明。

勞務派遣是員工和第三方中介機構簽署勞動合同。再由第三方中介機構派遣到用人單位，按照用人單位要求開展相關工作的一種用工形式。

因此，勞務派遣涉及到三個主體，分別是勞動者、中介機構和用人單位。

勞動者和中介機構屬於勞動合同，中介機構和用人單位屬於派遣協議。

而正式工是直接和用人單位簽訂的勞動合同。也就是法定責任對象和用工單位是同一個主體。

所以從派遣工轉為正式工，這種說法並不準確。因為法定對象是不同的，並不存在轉移一說。

所謂的轉移，不過是用人單位覺得你合適，把你招為了正式員工而已。也就是和三方中介解除勞動合同，再和用人單位重新簽訂勞動合同。相當於辭職換了份工作。

並不是所有崗位都有機會轉為正式職工。企業之所以選擇外包，就是想要減少人工成本的支出。

所以想要成為正式職工，那麼在派遣期間就必須要表現出相應的能力，讓用人單位覺得為你買單是值得的。

從自身情況來說，首先能力要出眾。企業當真要從派遣工找人轉為正式工，名額無疑是非常少的。

一般情況下，對派遣員工的能力要求相對較低，比不上自己挑選員工的標准。因此，表現出眾是首要因素。

其次，學歷方面最好也有一定的高度。像我們公司從派遣員工轉為正式員工的寥寥無幾，並且對他們的學歷要求和內部員工是一樣的。

很多人能力確實OK，但學歷達不到要求的，也只好放棄。出現這種情況，本質上是自己錯失了這個機會。

不過話說回來，如果當初學歷就OK，或許就可以找到更好的，而不至於到三方派遣公司上班。

一般企業需要派遣職工，說明該種類的職工需求數量比較大。大規模的員工需求相對層次較低。

那麼對於一般員工來說，轉正機會是少之又少。尤其對於普通崗位員工來說。

但如果自己是技術工種被派遣，那麼幾率相對較高。比如像現在的互聯網派遣公司，他們的轉正機會，會比車間人員的轉正機會高很多。

所以自己在找工作的時候，也需要對行業做一些區分。容易從派遣工轉為正式工的可以考慮派遣公司，但如果轉正機會渺茫，還是盡量不要考慮。

這是因為派遣企業整體的薪資福利相對較低。並且由於是派遣工，用人單位對其的關心嚴重不足。可能會產生某些心理上的不舒服，影響自己的生活與工作。

總結一下就是：

1、派遣工轉正，實際上是離職再入職的一個過程

2、自己優秀才是獲取「轉正」機會的根本

3、在擇業上，盡量選擇正式崗工作，派遣工慎重考慮

目前，機關事業單位的要求是 逢進必考 ，除了引進生、選調生、轉業軍人以外，基本在編人員都是通過參加公務員考試或者事業單位考試進入的。而對於機關事業單位的編外人員，不管是勞務派遣形式還是直接與單位簽訂合同的形式，都 沒有渠道直接轉為正式在編人員 。

小雷曾經所在的企業，在2010年以後連續3年在 全省組織了派遣員工轉正考試 ，通過筆試、面試篩選出優秀的員工，由勞務派遣性質轉為直接和省公司簽約，所有的待遇也都是和校園招聘的正式員工一樣。當然，這種轉正的名額並不多，一個地市一年才10個左右，所以想要成功 轉正是非常困難的 。

而在2014年，國家印發了《勞務派遣暫行規定》， 要求所有單位派遣人員的數量不能超過用工總量的10% ，並給予2年時間整改。對於很多的企業而言，它們的派遣人員比例遠超這個數字，因此一些企業 開始了大規模轉正 。不過這次轉正和之前的轉正就不太一樣了，轉正以後是和市公司簽訂勞動合同，並且待遇相比省招人員會更差一些，但是畢竟算是企業的員工了。

不過從2016年開始，當企業派遣人員的比例下降至10%後，企業就再也沒有進行過轉正考試了。但是對於派遣人員而言，還有一種方式可以成為正式員工，就是通過 參加企業舉行的 社會 招聘， 這種招聘面向的就是全 社會 人員了，不過對於內部員工一般也是會有一定傾斜的。

所以說，企業中的派遣人員轉正的機會還是有的，只是要把握住也不容易，關系與能力都是需要的！

勞務派遣員工是有機會轉為正式工的，也就是和用人單位簽訂勞動合同，而不是勞務合同，但這個幾率確實是挺低的。

首先，勞務派遣的性質了轉正的困難程度。

勞務派遣員工的「三性」即臨時性、輔助性、可替代性，這個性質決定了他們在單位一直處於邊緣化的工作，在工作不容易做出業績來。

比如我們單位的勞務派遣員工主要從事保潔和保安，就算他們的工作業績再好，領導也不會同意給他們轉正。

因為他們的工作對於一個單位來說，創造的效益實在是太微不足道了。

其次，勞務派遣的用工優勢，使用人單位不願意為他們轉正。

對於用人單位來說，使用勞務派遣員工的優勢很明顯：可以降低招工費用，可以降低使用和管理成本，用人方式靈活機動，規避了很多勞動爭議等等。

單位也是利已主義者，在保證創造效益的前提下，只做對自己有利的事。

如果可以用一種簡單的用人方式就能滿足生產需求，他們是不會更進一步的考慮到員工的利益，主動為他們轉正。

第三，雖然機會很渺茫，但還是存在這樣的機會的。

我們單位在新人的人事管理規定就明確指出，如果單位有招錄人員的需求，同等條件下，優先考慮派遣員工。

在我身邊，也有著通過勞務派遣的用工方工，因為表現出色，而與用人單位簽定勞動合同的。

有能力的人，如錐處囊中，早晚都會有出頭之日，一是看你有沒有用人單位需要的技能和才華，二是看單位有沒有這樣的機會。

先具備才華，再等待機會，勞務派遣員工也是有出頭之日的。

這個得看你從事什麼行業的工作，總體來說，只要你夠優秀，一切皆有可能。

首先，人社部在2012年新勞動法關於勞務派遣的相關內容重新做了修訂：就是所有企業單位勞務派遣的用工人數不得超過單位員工總數的10%，但政府機構後勤及輔助人員採取勞務派遣形式的不受此用工比例的限制，但如果你願意留在政府機關做個輔助人員，對不起，你轉正的幾率基本就很少了，除非你通過公開招考，考上公務員或事業編。由此原好多央企、國有企業、銀行等使用派遣員工較多的企業，在派遣員工合同到期後，將部分比較優秀的員工全部轉成了公司正式合同制員工。民營企業也有這樣做的。

其次，就我個人理解，只要能進入你想入職的公司，無論你剛進單位時採用何種用工方式，首要的是把自己工作做好，有了良好的工作業績，老闆不要你是他的損失。提薪升職，自然是水到渠成，何愁你還是派遣嗎？

總之，現在勞務派遣已經不在成為我國主流的用工形式。

首先，用人單位給勞務派遣公司支付費用，使用勞務派遣工，就是為了節省人力物力財力，為了免除糾紛。勞務派遣工本來就是一種為圖省事，寧可多出費用甚至違規的用工方式。因為《勞動法》明確規定，勞務派遣工不得超過正式用工的10%，這一限額已經無數次被事實擊破。

其次，勞務派遣工多用於簡單勞動，公司的管理人員、專業技術人員，一般都是用人單位的正式職工，是重點管理、培養的對象。勞務派遣工除非有特殊原因，或者在工作中表現出非凡的管理能力，或者是公司不可或缺的技術中堅，否則，用人單位一般不會將勞務派遣工變成單位勞動合同工的。

第三，勞務派遣工在同一單位工作時間都不會太長，會隨時面臨著調整崗位的風險。因此，很難成為某個行業或者某個崗位的高精尖人才，值得用人單位重視。

第四，勞務派遣工很難與用人單位同崗位的正式職工實現同工同酬，即使有加上勞務派遣公司的中介費，在使用勞務派遣工時的平均費用，通常也要比正式職工更廉價。再加上又沒有壓力包袱、勞務糾紛、工傷等後顧之憂，這才是包括機關事業單位、國企央企、上市公司、大型企業喜歡使用勞務派遣工的原因所在，用人單位輕易不會改變其身份，轉為單位正式勞動合同工。

勞務派遣工不能轉正成為正式工，因為兩者之間不存在一個遞進的關系，兩者之間所屬的勞動合同關系都不同，可以說轉正成為正式工嗎？

正式工和派遣工的關系是並列的。比如說正式工A某和甲單位簽訂勞動合同，試用期三個月以後轉正，那他和甲單位的勞動合同關系就是成立的，試用期結束以後A某屬於甲單位的正式員工。

而對於B某和乙單位簽訂了勞動合同，那勞動關系就是B某和乙單位成立一定的勞動關系，但是因為甲單位工作的需要，和乙單位簽訂一定的派遣或者服務協議，將乙單位的B某派遣甲家單位來工作，而且B某和甲單位的員工一樣，享受同工同酬，即使如此，但是B某屬於派遣性質，並不是甲單位的正式員工，談何轉正呢？

當然了，有的情況也還是會發生，就是甲單位認為B某工作能力可以，開出條件讓B某從乙單位辭職，和甲單位從先簽署合同，這樣就可以轉正了。

問這個問題時，可能與你當前的處境有關。要麼你待入職，要麼你已經入職。

☞先說說以勞務派遣工身份新入職情況。

勞務派遣工是企業在補充勞動用工上的一種方式，也是給就業者提供的一種就業機會。一些比較正規的企業，一般能夠實現同工同酬，但是在工作中還是會遇到一些不平等的對待。比如職務晉升，這是只有正式職工才能享有的待遇。如果表現好的話，一般經過工作幾年以後，就會獲得轉正名額。前提，你有專業特長，工作能力突出，要麼就得看你的情商有多高了。

☞如果你是已經入職多年的勞務派遣工，但是一直沒有獲得轉正名額。要麼你要有足夠的耐心繼續等待，好好工作。要麼你卷鋪蓋捲走人，另謀高就。發生多年未轉正的情況，也有幾個情況需要分析，要麼你已經超過了企業勞務派遣工的轉正資格，要麼你的工作表現平平，達不到企業的轉正要求，要麼企業不規范，不想給你轉正，具體情況還要具體分析，得由你自己來決定。

答；事業國企編外（勞務派遣）有可能轉正三點。

一：首先要你的能力好，我這里講的好必須做到為人好，勤勞好，同事之間要好。

二：要有分管領導認可你好。

三：分管領導認可你好後，還要推薦給大領導講你好。（如果這個分管領導要退休打圓場話，整天在眾編外人員表揚說你好，而沒有再推薦那也是〇。

四：有上三條後，再說也要多找時間學習充電，因為逢進必考，有領導跟你設崗位也要你自己爭氣努力進入。（關健時刻，你痿了也就只能怪你自己啰[捂臉][捂臉][捂臉]

非正式工轉正，是發生過的，特別是在2005年，這樣的事發生得最多，當時叫做內考轉正，就是做什麼考什麼，考的是以你這個行業的專業知識編寫的試題。

至於勞務派遣工直接轉正，也有。不過相當的少，大概五六萬人裡面會有一個。一般只發生在三線以上城市，而且需要很高級別領導的支持。

有的人只知道2006年1月1日施行的《公務員法》，卻不知道1993年的《國家公務員暫行條例》。即在2006年公務員法頒布之前，我們都是按照1993年頒布的國家公務員暫行條例來對公務員進行規范和管理。

如果讓我用一句話來說一說他們的區別，那我會說，2006《公務員法》頒布的目的，就是擴大公務員的范圍，不再是只有行政機關的才叫公務員。（1993年頒布的國家公務員暫行條例只規定行政機關的才算公務員，其他不算）

所以，你應該知道在2005到2006，是什麼單位組織了內考，通過內考轉正的。

好，我們說說派遣工。現在的派遣工，專科本科一大堆，能力並不差，都是80後90後的年輕人，他們比2005年到2006年內考轉正的人差在哪裡，我反正是看不出差距。從1993年到2006年，為什麼能夠擴大公務員的范圍？把一些原本不是公務員的通過內考轉成了公務員？

答案是財政，只有財政的支持，才能這么做。

『捌』 廣東事業單位臨聘人員入職的問題，不解中~~求解答

這是屬於勞務派遣的形式的，是非在編人員的用工形式。跟你簽合同的公司就是勞務派遣公司。

1. 在編人員是與單位簽聘任合同，與單位確認的是人事關系，而不是勞動關系，不受《勞動法》調節。待遇按照事業單位在編人員執行。

2. 合同人員也是與單位簽合同，但是是勞動合同，確認的是勞動關系，待遇依據合同執行。受《勞動法》調節。

3. 勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，與勞務派遣公司確認勞動關系，與單位確認用人關系，按照合同給付待遇，待遇比合同人員低一些。

4. 待遇情況：在編人員=2-3倍的合同人員=3-4倍勞務派遣人員。

5. 依據2013年新勞動法，你可以要求與合同人員一致的待遇，但是由於在編人員待遇不受《勞動法》調節，所以不能要求與在編人員一致。
   

『玖』 如何走勞務派遣進事業單位

當然是勞務派遣合同。事業單位正規編制的人員要通過事業單位考試招錄的，不是靠投簡歷招的。你投簡歷的，肯定是勞務派遣合同。

『拾』 國企勞務派遣怎麼轉成正式的

如何轉正，首先你要個人比較優秀，當然如果你有關系的話在國企轉正還是會簡單很多，然後在確保你所在公司或部門有轉正名額後，積極爭取，這時候怎麼積極爭取就看你的了。

還有個小方法不知道適不適用你的公司，就是你達到轉正條件了但是你們公司或部門沒有名額，可以先積極爭取借用別的公司或部門多餘的名額，先轉正後續再調回原公司或部門。

這個牽扯到公司的轉正制度，我們公司會根據分公司的產值、正式員工數量還有一些其他的考核，為二級公司分配轉正名額，所以每年有沒有轉正名額、有幾個，這些都是不固定的。

用人單位會將勞務派遣工轉為正式職工嗎

首先，用人單位給勞務派遣公司支付費用，使用勞務派遣工，就是為了節省人力物力財力，為了免除糾紛。勞務派遣工本來就是一種為圖省事，寧可多出費用甚至違規的用工方式。因為《勞動法》明確規定，勞務派遣工不得超過正式用工的10%，這一限額已經無數次被事實擊破。

其次，勞務派遣工多用於簡單勞動，公司的管理人員、專業技術人員，一般都是用人單位的正式職工，是重點管理、培養的對象。勞務派遣工除非有特殊原因，或者在工作中表現出非凡的管理能力，或者是公司不可或缺的技術中堅，否則，用人單位一般不會將勞務派遣工變成單位勞動合同工。

第三，勞務派遣工在同一單位工作時間都不會太長，會隨時面臨著調整崗位的風險。因此，很難成為某個行業或者某個崗位的高精尖人才，值得用人單位重視。

第四，勞務派遣工很難與用人單位同崗位的正式職工實現同工同酬，即使有加上勞務派遣公司的中介費，在使用勞務派遣工時的平均費用，通常也要比正式職工更廉價。

再加上又沒有壓力包袱、勞務糾紛、工傷等後顧之憂，這才是包括機關事業單位、國企央企、上市公司、大型企業喜歡使用勞務派遣工的原因所在，用人單位輕易不會改變其身份，轉為單位正式勞動合同工。