⑴ 還是那個利益共同體的定義
個人理解，僅供參考：
你好，樓主，按照你的要求，我把我的理解寫下來：
我認為，事業共同體乃是利益共同體的一個方面，利益共同體包含事業共同體。
利益共同體定義：
利益共同體是指雙方或多方在理性估算的基礎上以不同方式結成的類似利益聯盟式的行動體,互利共存是這個行動體中利益不同的雙方或多方聯合在一起的動力所在.利益關聯的任何一方為了謀求己方的利益,都不能不在一定程度上保護和顧及其他方的利益,不能不維護他們之間的利益關系.
照此推論：
事業共同體就是指雙方或多方在理性估算的基礎上，以不同方式（如：憑借管理、技術或營銷才能入股）結成一個命運共同體，互利共存是這個行動體中利益不同的雙方或多方聯合在一起的動力所在。一榮俱榮，一損俱損，因此，任何一方為了謀求己方的利益,都不能不在一定程度上保護和顧及其他方的利益,不能不維護他們之間的利益關系。
⑵ 公司是產業社會的共同體,是股東,和員工,和客戶共同的事業,是啥意思
具體意義如下。
事業共同體是把個人的收益與公司的發展相結合，公司發展好，員工就拿的多一點。公司發展不好，員工就拿的少一點。在公司比較常見的是減少工資的發放，增加期權/股權的給予。
⑶ 管理學筆記：公司與員工的關系
有三種不同的關系：
第一種，利益共同體；第二種，事業共同體；第三種，命運共同體。
公司覺得一位員工有價值，於是把他招進公司。
在員工的努力和公司的配合之下，公司的業績有了一些增長。
員工很高興，公司也很高興，員工拿獎金、分紅，公司拿業績增長，雙方相安無事，彼此成就。
可是過了一段時間，員工發現自己的能力已經不能幫助公司繼續成長了。
這時，員工辭職，雙方好聚好散。員工到更需要他的公司去發揮價值。公司也再找在當下需要的優秀人才來幫助公司。
這種關系就是利益共同體。員工的能力，用固定薪酬或者浮動薪酬，甚至分紅的方式賣給公司。
第二種，事業共同體。
企業選擇員工來幫助企業創新轉型，雖然收益未知、風險巨大，但雙方都很樂意開創新方向、一拍即合。
這時，老闆跟員工說，從下個星期開始你就上任新的崗位，但是我有個條件，你的薪水減為過去的一半。
但是，你不要擔心。雖然我給你減了50%的工資，但是萬一到時候你干成了，我帶你分500%的收益，你干不幹？
這 背後的邏輯是，老闆要讓員工承擔巨大的風險，但是也與他分享巨額的收益。
這就是事業共同體。
第三種，命運共同體。
老闆繼續跟員工說，我還有個選擇，除了降50%的工資之外，你也投資500萬吧。
但是你不要擔心。如果真的做成了，我帶你分5000%的收益。
這種情況，企業與員工間的關系就變成了命運共同體。
命運共同體跟前面第二種有什麼區別？
區別在於，如果員工選擇第二種，事業共同體，把未來每個月50%的工資作為風險投進去了，還是有退路的。
比如，員工幹了六個月後，沒干成，和老闆說引咎辭職。
員工就去另外一家公司，用原來的薪水，接著做原來的工作。
但這時候，老闆卻留下了個爛攤子，還損失了這位員工六個月的工資。
但如果是第三種，命運共同體，員工自己投了500萬，六個月之後，員工發現自己幹不成，找老闆溝通辭職、退錢。你說老闆會不會把500萬退給你？
一旦企業與員工變成了命運共同體的關系，員工的身家性命就和企業捆綁，全部都壓在了這件事上。
⑷ 先干為敬
先干為敬，這個詞，相信大家都有聽說過，這是酒場上的一句敬酒詞，即使滴酒不沾的人，也會略有耳聞，哪怕是從電視上了解到。
咱們先來熟悉一下「先干為敬」的典故：在春秋戰國時代，各國之間明爭暗鬥，交往頻繁，謀士輩出，而酒也成為人與人溝通和催化關系的重要道具。在邀請時候，被邀飲酒的一方總擔心酒中會不會下毒，所以邀請人一般會喝完這杯酒，以示酒中無毒或表明自己的誠意，這就和通過握手來代表手裡沒有藏暗器，有異曲同工之意，後來慢慢變成一種禮儀。主人先喝一杯，叫做「獻」，客人跟著喝一杯，叫做「報」，主人想讓客人多喝，自己就要帶頭多喝，這個叫做「酬」，客人回應主人，就叫做「應酬」。由此可見，中國人的吃喝，絕不是單純的吃飯喝酒，更多的是禮節文化的體現。
由此看來，先干為敬是一種姿態，類似於狹路相逢勇者勝的姿態，也是一種快速建立信任的姿態。劉潤老師有講過三個概念：利益共同體、事業共同體和命運共同體。這三個詞很有意思。
什麼叫利益共同體？
我是來賺錢的，我幫公司賺錢，公司給我分錢。如果我很努力，公司不賺錢，那我們就不是利益共同體，公司應該另請高明，我也該找能力可以兌換貨幣的平台。公司願意給我漲50%的工資，我願意接受這個挑戰，我們就是利益共同體。
什麼是事業共同體？
每個公司總有這么一群人明白一個道理：短期收益和長期收益之間有一個平衡點，風險大小之間也必須有取捨。願意拿應得的，無風險的短期收益，來換取長期的，風險大更大回報的投資叫事業。降薪50%，如果這個事情做成，給我500%的回報，我願意接受這個挑戰，這就是事業共同體。
什麼是命運共同體？
降薪50%，甚至不要工資，還從家裡拿出500萬現金，如果這個事情做成，給我5000%的回報，這種敢於把既得利益也賭進去，跟企業有著同生共死的紐帶，就是命運共同體。
不知道諸位怎麼看待這三者之間的關系，對應在企業里的分別是普通員工、中高管、合夥人的關系，除了普通員工以外，其餘二者都是先干為敬的做事風格，都有拿既得利益做賭注的，無非是賭注大小而已，這對應的也是格局，心有多大，路有多大。再來看「二八定律」，就順理成章了，富人比窮人更偏愛風險，通俗的講，就是一個用行動來證明，一個永遠停留在想法當中，美其名曰「忙」，「假如有一天我有錢，就……」，「忙」的另一層意思，就是不重要，然後就沒有然後了。
再舉個例子：有個場景，也許我們會經常會遇到，多數人會不停的給組織提問題，能不能解決不重要，關鍵我動腦筋了，解決是別人的事，跟我無關。還有一種人，提出了問題的同時，又捎帶整理了兩套解決方案，僅供參考。不知道如果作為領導，你會更喜歡哪種做事風格？相信更多的人會選擇後者，因為後者能看得出來，是在做事兒，而前者也不能說沒有工作，只是他做的是領導的活兒。
先干為敬，重在干，行動了，就是做事兒人的姿態。不出局經常說：先完成，再完美。行動為先，「知行合一」同樣是用行動的方式來踐行內心的知。正如那個「我、媽、水」的問題，只要這個場景永遠不發生，你永遠不可能知道自己真正的知，你以為的以為不一定就是你以為，因為沒有行。
先干為敬，是解決問題的一個開始，也是做事兒人的基本功，想要贏得信任和尊重，請先干為敬…
⑸ 盧俊卿說的事業共同體什麼意思
盧俊卿在視頻中是這樣解釋的，事業共同體就是整個公司變成一個大型人，那所有的員工、所有的組織，都是我們這個人身上的各種器官、各種細胞，這就是一個有機的生命體，事業共同體，就是這么一個共同體。
⑹ 團隊建設的四個層次
題記，本篇文章是我學習得到APP《寧向東的管理學課》的一個知識點「如何做好團隊建設」的筆記和一點心得體會。
第一種共同體，叫職業共同體。組織的大部分成員，加入的都是一個職業共同體。
在這個共同體狀態下，員工主要是為了獲得薪酬，工作的目的是為了養家糊口。在這個階段，如果員工不能從他的直接上級那裡獲得滿意的心理感受，只要條件合適，他也不會離職，還會保留著一種經濟交換的關系。他的心理期望，會傾向於從一個非正式組織，或某幾個說得來的員工中獲得，他們會形成一種非正式的承諾關系，保持一定程度的心理安全。而當他和正式組織出現沖突的時候，他傾向於從非正式組織獲得同情和支持，非正式組織可能會成為一種隱性的破壞力量。而打破這種局面的關鍵，是領導者的有效介入，否則團隊建設的種種努力，都會是無用功，或者事倍功半。
比職業共同體更進一步的，是利益共同體。顧名思義，利益共同體是靠利益來維系的。中國的不少企業目前都處於這種狀態。老闆們也流行一句話：財散人聚，財聚人散。很多企業都考慮讓骨幹持股和員工持股，希望通過這樣的方式來激發骨乾和員工的組織承諾。
把一個團隊的凝聚力完全建立在利益的基礎上，這個組織的未來發展一般會有問題。當你沒有利益可以給大家的時候，團隊的凝聚力瞬間就會消散。道理特別簡單，就是團隊成員的組織承諾，都是以利益為基礎的。所以，很多成功的企業都是把利益共同體和事業共同體嫁接起來，作為團隊建設的目標。
事業共同體，是第三種合作關系的類型。如果你不理解事業共同體的樣貌，看看身邊由年輕人組建的創業企業，有不少都是基於單純的理想，創業團隊就屬於事業共同體。一家清華學生的創業企業，幾個團隊成員都是家境不錯的，一起玩著玩著，就產生了理想，他們偶爾也會說起上市什麼的，但他們更想把自己想做的產品做好，特別單純。這就是最典型的事業共同體。
其實，很多企業在最開始的階段，都是一種事業共同體的狀態。不僅僅是創業企業，就算是成熟企業，其內部也會存在著很多以事業為第一目標的小團隊，大家聚在一起就是想做成一件事，這樣的團隊也可以說是一個事業共同體。
第四種共同體，叫做命運共同體，軍隊中的團隊，就是一種命運共同體。一場仗打下來，是死是活，都在一起。
⑺ 第二十一天《底層邏輯》7
5.社會協作的底層邏輯（2）
沒有KPI，也能管好公司的麥肯錫
優秀的人不用管理，他們會自我驅動。麥肯錫沒有KPI，沒有獎金，更沒有常規意義上的考核，他們通過晉升機制來選拔最優秀的人，並且相信，優秀的人不用管理，他們會自我驅動。
只招成年人的奈飛公司
成年人不會抱怨，而是自己動手解決問題；成年人清楚地知道自己要什麼，並且願意為之付出努力；成年人有很強的自驅力，渴望和優秀的人一起做有挑戰的事，並且清楚自己和公司是平等的契約關系。
沒有後顧之憂的人，才能發揮最大的創造性——樊登讀書會
凡是從事與認知有關工作的人，就不能用KPI的方法來進行激勵，而應該讓他有更明確的願景。德魯克說，管理就是最大限度地激發他人的善意。
——如果說這個世界上的管理有儒家和法家之分，儒家用道德（文化）管理公司，法家用規則（KPI）管理公司，那麼這三家公司就是典型的儒家式管理公司。它們沒有 法家的KPI，因此沒有獎金，更沒有常規意義上的考核。它們依靠文化，依靠選拔最優秀的人，依靠給員工充分的自由和充足的安全感，來激發員工最大的創造力。它們不管理員工，它們只是提供平台，讓員工自我驅動。當然，這些公司這樣管理有其特殊性。它們招到的，都是自驅力極強的頂尖人才。或許正是因為採取了這樣的管理方式，它們才能招到這些頂尖人才。需要問自己的個問題，是選擇儒家式管理，還是選擇法家式管理呢？
讓優秀員工成為事業合夥人
員工和企業是僱用關系，本質是某種形式的合夥關系，是一種共同體。這種合夥關系有三種形態：利益共同體、事業共同體、命運共同體。
利益共同體與事業共同體：利益共同體，就是員工是來賺錢的，並且通過幫公司賺錢來獲得自己應得的利益。事業共同體，就是員工希望選一個領域，甚至是一家公司深紮下去，寧願犧牲本來應得的、幾乎無風險的短期收益，來獲取可能有風險的但是是長期的、更大的回報。利益共同體和事業共同體最大的差別，是「願望」「風險」「利益」這三者之間的排序。
命運共同體：成為利益共同體的基礎是，你們有共同的短期得益；成為事業共同體的基礎是，你們有長期的共同利益。總之，你們有共同想得到的東西。但是，成為命運共同體的基礎是，你們有共同不能失去的東西。
——如果給員工漲薪50%，他願意去做一件事，那麼你們就是利益共同體。如果給員工降薪50%，做到可以享受500%的收益，他願意接受，那麼你們是事業共同體。如果給員工降薪50%，另外讓他再投入500萬元，做成可以享受5000%的收益，他願意接受，那麼你們是命運共同體。員工與企業，誰也不需要對誰忠誠。大家真正需要忠誠的，是那個共同的夢想，共同的詩和遠方。你希望你的員工深情凝視你，還是你們共同的遠方？
勤勞能創富，但勤勞者能分到財富嗎
財富的本質：財富=勞動×生產率×效用。把這三個因素對應到這個時代的基本資源，那麼勞動就代表人口資源，生產率就代表科技資源，效用就代表商業價值。
勞動創造財富的兩個問題：一是勞動創造財富，天花板很明顯；二是勞動能創造財富，但是勞動本身並不分配財富。創造財富靠能力，而分配財富靠稀缺。
掌握稀缺資源，就擁有財富分配權。
——勞動可以創造財富，創造財富很重要，但是財富應該怎麼分配、誰應該比誰更有錢這件事，並不是由創造財富的人決定的，而是由掌握稀缺財富的人決定的。誰掌握稀缺資源，誰就擁有財富分配權。所以，如果你想要擁有更多財富，就應該想盡一切辦法，提高自己的稀缺性。比如，對於個人來說，你要思考的問題應該是：1）我是否擁有非常稀缺的能力？2）我是否在公司最稀缺的部門？3）我是否在部門最稀缺的崗位？4）我是否擁有最稀缺的資源？5）我現在擁有的稀缺性，未來還能繼續稀缺嗎？為什麼有些員工年輕的時候能賺很多錢，35歲以後就容易被裁員？因為這些員工的體力和學習能力都沒有年輕人強，要價還比年輕人高，他們已經變得不稀缺了，慢慢地，就容易被淘汰。所以，為了避免被淘汰，你要提前去思考怎麼提高自己未來的稀缺性。而對於公司來說，你要思考的問題應該是：1）我是否擁有非常稀缺的能力？2）我是否擁有最稀缺的資源？3）我是否處於最稀缺的行業？4）我是否在行業中處於最稀缺的節點？5）我現在擁有的稀缺性，未來還會繼續稀缺嗎？只有不斷讓自己變得稀缺，你才能擁有財富分配權，獲得更多財富。
一切分錢方式，無外乎優先和劣後
員工優先，老闆劣後。
在一個不確定的項目中「優先劣後」：1）第1階段（辛苦賺錢階段）——人力優先，資本劣後；2）第2階段（資本收益階段）——資本優先，人力劣後；3）第3階段（均衡階段）——人力、資本均衡分配；4）第4階段（超出預期階段）——資本優先，人力劣後。
合作中，競爭有優劣勢時如何分錢：採用分成的分配方式。當一方競爭優勢大、一方小的時候，則大的一方拿剩餘，小的一方拿固定。
企業之間要通過分成，創造全局性增量：一切的商業模式，都必須有全局性增量。如果沒有全局性增量，那所謂的商業模式，就是把你口袋裡的錢換到我的口袋裡。企業間的合作，可以通過分成的方式創造出全局性增量。
——一切分錢方式，無外乎優先和劣後。一切的分配方式，都是固定、剩餘、分成的萬千組合。你和員工怎麼分錢？員工優先，你拿劣後。員工旱澇保收；你拿剩餘，有可能爆賺，也有可能巨虧。你和合作夥伴如何分錢？如果你出錢，對方出力，你們競爭優勢都很大，那麼分為四個階段：一是辛苦賺錢階段，人力優先，資本劣後；二是資本收益階段，資本優先，人力劣後；三是均衡階段，人力、資本均衡分配；四是超出預期階段，資本優先，人力劣後。如果你和合作夥伴競爭優勢有大海，怎麼辦？那麼競爭優勢小的拿固定，競爭優勢大的拿的剩餘。如果你和合作夥伴競爭優勢有大小，交易成本還很高怎麼辦？那麼競爭優勢小的拿高固定+低分成，競爭優勢大的拿低固定+高分成。最後，企業之間合作如何分錢？我建議你，可以嘗試用分成的方式創造出全局性增量，促成雙贏。
信用，是一個人最大的資產
信任，是一種能力。被信任，是一種更重要的能力。越是能被信任的人，促成合作的交易成本越低，在商業世界裡，越有成功的可能。
有信用的人，有話事權。他說什麼，大家都聽。
信用，比黃金值錢，比性命還貴。用信用獲得地位和賺錢的機會很簡單，但一夜之間敗掉信用更簡單。
人的一生，是贏得信任的一生。
——這個世界上到底有什麼東西比生命更重要？可能就是最終留在世界上的你的名聲和別人對你的評價，我們不求名垂千古，但也不能遺臭萬年。信用是一個人最大的資產。一個人的信用要靠一生來沉澱，但毀掉它往往只需要一分鍾。敗光了，就再也沒有了。信用很值錢、很珍貴、很稀缺、很難得，要守護好自己的信用。要珍惜自己潔白的羽翼。
公平、公正、公開
公平：用「同一把」尺子來丈量。
公正：用「哪一把」尺子來丈量。公正是一個有關價值觀的問題。其本質不是「你對我錯」的問題，而是「誰有權做選擇」的問題。
公開：把丈量的過程展示給公眾，讓同意公正者監督公平。
效率與公平
公平：是指收入分配追求相對平等。
效率：是指以最小的投入獲得最大的產出。
再分配的智慧：初次分配負責效率，再分配負責公平。
不可忽視「效率與公平的均衡」。
勸酒的本質，是服從性測試
領導們通過勸酒這種行為，來完成「服從性測試」。
服從性測試：只有通過服從性測試，你的領導才會相信你能做到——理解要執行，不理解也要執行。實現不理解，就在無條件服從中加深理解。
——勸酒，不是酒文化，而是酒文化中的惡習，是對酒文化的扭曲。真正的領導力，來自內心的追隨，而不是行為的服從。
附：思維導圖
是非對錯的的底層邏輯
一個人心中的三種「對錯觀」
人性、道德和法律
人生的三層智慧：博弈、定力、選擇
公理體系VS邏輯推演
思考問題的底層邏輯
事實、觀點、立場和信仰
如何防止「注射式洗腦」
如何贏得一場辯論
普通和優秀的差距，在於解決問題的方式不同
如何快速洞察本質
流程、制度與系統
邏輯思維與邏輯閉環
復利思維
概率思維
數學思維
系統思維
個體進化的底層邏輯
人生商業模式=能力×效率×杠桿
把工作當成玩
如何做好時間管理
指數級增長、正態分布和冪律分布
把事做對，創造10倍價值
人脈的本質是給予價值、平等交換
知識、技能與態度
心態高過雲端，姿態埋入地底
人人都應該是自己的CEO
藝術家為人類帶來自由
理解他人的底層邏輯
理解What、Why、How，才能知行合一
幽默，是溢出的智慧
所謂洞察本質，就是會打比方
邊界感的本質，是對所有權的認知
每個創業者背後，都有大量多巴胺的支撐
社會協作的底層邏輯
世界三大法則：自然法則、族群法則、普遍法則
找到並利用自己的戰略勢能
產品價格到底應該由什麼決定
利潤來自沒有競爭
沒有KPI，也能管好公司
讓優秀員工成為事業合夥人
勤勞能創富，但勤勞者能分到財富嗎？
一切的分錢方式，無外乎優先和劣後
信用，是一個人最大的資產
公平、公正與公開
效率與公平
勸酒的本質，是服從性測試
⑻ 老闆跟員工之間，利益共同體和事業共同體都是什麼樣的關系
事業的共同體是企業發展的共同目標。利益共同體是股權分配後所產生的利益。有人說你不能左右一個人的思想，但你能確定一個人的目標。這說的是做事業大家都有各自的職責，分配好，完成好，這是最基本的。利益同體，分為應得利益和額外利益。人各有所長，創造的價值也各不相同。在得到應有利益後，額外的利潤分配尤為重要！