事業單位如何管理刺頭

㈠ 職場中，團隊負責人如何管理團隊中的刺頭要注意什麼問題

首先要和這個刺頭好好的聊一聊，如果這個刺頭沒有任何改變的話，在工作的時候可以給對方穿小鞋也可以給對方一些小教訓。跟你溝通的時候語氣一定要溫柔，要讓他們感受到你的尊重，給他們放權，讓他感受到你對他的重視，但是也要有自己的底線，不要一味的去縱容。

㈡ 作為一個管理者，怎麼管理好刺頭的員工

許多 管理人員在埋怨為何屬下時間久了都越來越愈來愈皮了，負責人或是主管的威勢持續被稀釋液，有時權威性基本上就化為烏有了，這一點很多管理人員包含職工方面都是會碰到這般難題，職工反應遲鈍是職工的過失嗎？負責人在這一件事兒中到底應當擔負哪些的義務呢？

第三，如何去管理方法不服氣管的職工？小編提議最好是與其說獨立談，掌握其近期針對企業的觀點和工作上的有關難題，與此同時還要強調你的命令在全部團隊中的必要性，不實行命令很有可能帶來大量的人負面信息的危害，對工作中極其不好。如另一方依然敷衍了事，那麼就應當才取比較嚴格對策，以保證指令的實行，維護保養精英團隊的全面性不被毀壞。但以前的交談溝通交流精英團隊基礎設施是管理人員務必要現行標准去做的，出難題不恐怖，可是比難題更恐怖的是事前沒有搞好預防措施，沒有高度重視人雙眼牢牢地盯住的是事，這對管理方法來講是一個忌諱。

之上三點是針對企業老油條員工績效管理小編的一些粗淺觀點，你是一名職工你常常和管理人員唱反調嗎？你認為管理人員看待對著乾的職工應當如何去合理的解決呢？老油條職工不恐怖，攻心戰是上冊，可是許多 管理人員卻總惦記著打擊，那樣的作法可用嗎？

㈢ 在職場中，團隊負責人如何管理團隊中的刺頭

身為管理者，最怕的就是團隊里有“刺頭”型的下屬，他們往往會對自己的決定各種質疑，同時在工作陷入僵局時也會發各種牢騷影響團隊氛圍。這種人非常不好管理，因為他們經常會藐視權威，讓領導非常沒有面子，更重要是在一個團隊里如果存在這樣的不安定分子往往會讓整體協作力大打折扣。出於這兩方面原因，任何時候領導對於“刺頭”都只有兩種處理辦法，要麼積極“馴化”，要麼果斷剪除。當然高明的領導絕不會事事都用開除的方式去管理員工，這只能代表他既沒有人格魅力也沒有管理才能。那麼就只能採取“馴化 ”方式了，具體該怎麼做呢？

第三，建立信任拉近距離

上司和下屬之間要建立信任感，這樣自己的決定才能充分得到對方支持。所以面對刺頭，團隊負責人可以多跟對方溝通接觸，拉近彼此距離，在關系好了後他肯定就不會不給面子了。

㈣ 在職場中刺頭員工少不了，領導如何管理刺頭員工

我剛當上領導，手下有班加西職員。不服從經營，喜歡帶頭鬧事，帶人跟我作對，面對這位職員該怎麼辦？這個職員有能力如果有沒有能力的那種職員，我早就處理了他。害怕現在處理這個職員，當時業績受到影響，大領導對我有意見，是老鼠忌器，不知道該怎麼解決。這就是職場中典型的刺頭員工。面對這樣的刺頭員工該怎麼辦？案例研究管理：領導如何控制可見員工？

強大的刺頭解決方案，刺頭總是自尊心強，總是認為任何困難都可以解決或擺平。在把他安排在適當的職位上，給他分配任務時，要讓這種類型的工作人員不斷挑戰新的工作，不要限制他的創造力，滿足於神奇的工作，解決更多的困難。以管理上的引導為主，當然也可以採用激將法刺激他完成任務或工作。對於認為擁有部分公司特有資源的刺，為了使公司能夠更好地控制這些資源，可以通過流程優化，將這些刺頭手中的客戶資源進出兩個部分或細化管理流程。

㈤ 管理刺頭員工的方法

「刺頭」員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，但又沒有簡單到「痛殺而後快之」的地步。我整理了管理刺頭員工的方法，歡迎欣賞與借鑒。

如何處理與這些人之間的關系，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對於管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。如果做一下細分的話，我們可以將這些較為典型的「棘手」人物分為三類:

1、有背景的員工一一腫瘤

這些員工的背景對管理者來說，是一個現實的威脅。「背景」就是他的.資源，可能是政府要員，可能是老闆，也可能是你工作中的某個具有重要意義的「合作夥伴」。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為你平添了許多麻煩。

這些員工在工作中常常有意無意地向你和其他同事展現他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯，某些「背景」也可能使他們免受處罰。但是，「背景」這種資源往往在某些關鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規的方法無法處理的困擾，到了這類員工手裡，有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的「腫瘤」一樣，一旦處理不好，你時常擔心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。

2、有優勢的員工一一組織的破壞者

這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，其優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。

比如，他們不屑於和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協作精神不足，不把領導放在眼裡，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。

從工作能力上看，他們中的大部分都是「精英」，是領導們倚重的骨幹，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演了一個「組織破壞者」的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

3、想跳槽的員工一一情緒的敗壞者

他們很顯然是一些「身在曹營心在漢」的不安分分子，這些人往往是非常現實的傢伙，他們多會選擇「人往高處走」。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的「搶手貨」。

如果僅此而己，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，就乾脆擺出一副「死豬不怕開水燙」的姿態，不把公司的制度和管理規范放在眼裡，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。

㈥ 機關單位怎麼管理好刺頭下屬

分兩種情況：
首先排除你們是事業單位，看起來是國企或者大型私企/商業集團，私人企業，只要和錢相關並有水分的，如采購、標的等，有任何懷疑，大膽往領導那邊匯報，哪怕是你老闆親兒子，該說也要說，這個百利無一害。因為出了問題對他們來說是關起門來一通訓斥，但對你就是另謀高就，這事關原則和忠誠，前提條件：不能發簡訊不能打電話，只能一對一在不是很正式的場合提出來，而且不能是上綱上線的提出，比如可以在匯報某些主要事情以後捎帶一提你的憂慮（或者提到一下目前的情況），但是不要著重強調，更不能有第三個人或者面露「你懂得」那種神情。
第二，國企/集團，聽起來你們是階級森嚴的國企，那麼我們先來分析，你說是領導介紹來的並且此人頗為仗勢欺人。
能直接進人的，無外乎：
1，部門直管高你一級或兩級的一把手，
2，公司高層大領導或者分管領導，片區一把手
這些都是可以影響到你的。
假定你是科室一把手並和財務掛鉤單位，有這種人，除掉是很容易的，就是抓他的短板和漏洞。
你選擇的，是抓他的財務簽字權，這是個激化矛盾的辦法並且沒能很好的解決問題，因為你們忽略了他和領導的親密程度，也就是說，他和領導的關系，比你和領導親密，但是這種關系很少是直系親屬，一般是三服（父母堂表）以內的近支，你要關注領導三個月內對你的態度，如果他只是提了這么一次，並且再也不提，那麼你無需在意，因為要麼印象已成無法挽回，要麼他進來也不過是領導照顧親戚面子，這事兒只是需要給家裡親戚交代，走不走對他損失不大（這也是我為什麼判斷他不是直系），但是我看到的太片面了，不能下結論，只能分析。
這個事兒現在只能說彌補了，因為他已經走了，你需要給批評你的領導表下忠心消除影響（沒指名道姓沒關系，有時候你需要上桿子表忠心），這事兒挺起立似乎獻媚而又陰暗，但卻是國企攀爬的不二法門。

㈦ 在職場中，團隊負責人如何就可以管理好團隊中的刺頭

「刺兒頭」也是人們的朋友，工作中小夥伴，不能由於是刺兒頭，就刮目相看，有心對於。刺兒頭的存有終究危害作風，不益於工作中，因而必須恰當處理。對「能人脾氣不好」種類的刺兒頭，給與「重視」的優待，「高度重視」的工資待遇，把能人用好，獲得其搭配和適用，把刺兒頭變為好幫手。對「軟弱無能好搗亂」種類的刺兒頭。

她們不聽從管理方法、獨來獨往，有的還因敢跟帶領抵抗而「驕傲」。她們或許工作能力非常好，但觸及了公司的「天規」。對這樣的人，團隊領著者要敢下狠手，必需時要臨危不懼、以儆效尤，絕不允許優柔寡斷。應對刺頭，管理人員還需細心看待，用心剖析其個人行為後面的真實緣故和要求，隨後尋找到對團隊有主動干擾的重要個人行為，因時制宜使其對團隊運作、發展趨勢做出貢獻。