事業單位如何招到實用性人才

1. 事業單位有哪幾種進人方法

第一種：面向社會招聘。通過筆試、面試、體檢等程序招聘；第二種：高層次及緊缺性人才引進。各地叫法不同，大部分地區都稱之為「綠色通道」，就是針對高學歷、高技術職稱人員的直接引進方式，不需要考試之類的，直接入編定崗；第三種：選調。這個指的是已經具有事業編制身份的人，參加選調考試，去另外的事業單位。舉個例子，A現在是某學校的正式教師（事業編制），現在他參加本地博物館（事業單位）的選調考試，並考取了，那A就會有老師變為一名博物館館員。選調的前提是，你必須已經具有事業編制身份，已經是體制內的人了。

2. 事業單位一般怎麼招聘的待遇怎麼樣

您好，中公教育為您服務。
(1) 制定招聘計劃。招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、採用的招聘方式等。

(2) 發布招聘信息。事業單位招聘人員應當公開發布招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。

(3) 受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查。用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。

(4) 考試、考核。考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定，可採取筆試、面試等多種方式。

考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委託，為事業單位公開招聘人員提供服務。急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以採取直接考核的方式招聘。對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，並對應聘人員資格條件進行復查。

(5) 身體檢查。

(6) 確定擬聘人員。經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。

(7) 公示招聘結果。對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。 用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照幹部人事管理許可權的規定報批或備案。

(8) 簽訂聘用合同，辦理聘用手續。用人單位法定代表人或者其委託人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。

合同期限內。試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
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如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

3. 事業單位招聘方式有哪幾種

一、事業單位招聘方式

1.公開招聘，招聘對象是社會人員和應往屆生，有事業單位聯考、事業單位統考和事業單位自招3類考試，考試包括筆試和面試，招聘人數比較多，可以提前進行備考，但上岸難度也不小。

2.人才引進，主要是針對雙一流或者一類本科生、普通高等學校研究生以及高層次人才，招聘人數不少，考核方式有面試、面談、筆試加面試、專業技能測試等，待遇比較優厚，享受住房補貼、生活補貼等政策優惠。

3.定向專項招聘，主要是面對基層四項、網格員、退役大學生士兵、扶貧專乾等特定人群的考試，考核方式有面試、面談等，上岸幾率比較大。

二、事業單位勞務關系

1.備案制，也就是所說的編制，所有用人單位依法形成勞動關系的職工，到縣級以上勞保部門辦理備案手續，用人單位和職工簽訂勞動合同或者聘用合同。

2.合同制，也就是所說的「臨時工」，職工和用人單位簽訂勞務合同，不佔用編制名額，合同到期之後，單位再決定是否續簽。

3.人事代理。政府部門所屬的人才服務中心接受單位委託，代其管理人事檔案、職稱評定、保險等服務，是一種比較新的人事管理的舉措。

4.勞務派遣。類似人事代理，但是職工和派遣機構簽訂勞動合同，再派遣到其他用工單位，用人機構要想勞務派遣機構支付一定的費用。

事業單位招聘方式有哪幾種

4. 事業單位直聘高層次人才應按照下列哪些程序進行

1、報名採取網路報名、網上資格審查的方式進行。報名網站為人力資源和社會保障局官網。
2、資格審查由各縣區人社局及市直各招聘單位主管部門負責。報名結束後應聘人員可以查詢審核狀況，但不能修改任何報名信息。
3、資格復審工作由各縣區人社局及市直各招聘單位主管部門負責。應聘人員未在規定時限內參加資格復審的，視為應聘人員自動放棄招聘資格。
4、引進高層次人才主要採取面試和考察考核相結合的方式進行。

5. 事業單位招聘的方式主要有哪些

事業單位招聘主要有以下幾種形式：
第一是備案制，指我國境內所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工，都應到登記注冊地的縣級以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續，用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。
第二是合同制，從字面意思理解，就是屬於合同工，是臨時性質的招聘方式，不佔用編制名額，合同到期之後，單位可以決定是否繼續和你繼續簽約。
第三是人事代理，人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委託，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。
人事代理是和用人單位或者人事部門簽訂勞動合同，是合同工。
第四是勞務派遣，是指由勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

6. 招聘專員面試當中如何招聘到更好的人才呢

每家企業都希望有更多的人才來加盟，進而壯大自己的人才團隊，不過高級人才可不是用招聘的方式來引進的，高級人才是要用吸引的，如何吸引到實用、有價值而且跟企業現狀相匹配的高級人才呢，伯特咨詢給大家提供如下的高級人才商談策略，幫助大家提高人才商談的成功率。
1、 談夢想：
首先要描繪公司發展的願景和未來，通過談夢想可以探查人才的理想以及工作動力的源泉在哪裡，小夢想會跟隨大夢想，大夢想會跟隨超級夢想，有夢想的人會保持創業的激情，夢想會因不懈的追求而終得實現;
2、 談公司：
談完大夢想回到現實講解公司的發展史，並告知公司是如何為人才提供實現夢想的舞台的，公司是個怎樣的平台，公司的優劣勢是什麼，讓人才對公司有個清晰的認識，讓人才知道公司具有可以實現大夢想的資源和潛力;
3、 談出路：
高級人才更多地會關注自己在企業里的出路是什麼，給出路比給物質會更具吸引力，人才將如何伴隨著企業共同成長，也讓人才指導未來將會向哪裡發展，如何能夠通過自己的努力比現在取得更大的成就;
4、 談性情：
接下來通過交談來考察人才的情商，看看他的為人處世之道，是表現的很個性化還是有全局觀，處事很圓通，進而可以了解他與同事們能否圓融人際關系，能否受大家的歡迎，是否與目前的核心團隊成員合作能夠產生共贏;
5、 談文化：
下面要換個輕松的話題，洽談下公司的信仰、價值觀與使命是什麼，並闡明公司的文化有哪些與眾不同之處，包括對文化的理解以及目前的員工狀態，是否可以踐行公司宣揚的價值觀與使命，文化認同是合作的軟根基;
6、 談工作：
該說具體事了，說一說日常的工作重點，包括每天、每周、每月、每季度、每年都具體做哪些事情，也許人才在之前的公司能力很強，不過來到這里會有全新的要求，還是要讓人才清晰地知道自己的工作職責和工作內容的;
7、 談產品：
一切經營的基礎是產品，要讓人才知道我們盈利的秘密是什麼，我們公司是靠什麼賺錢的，我們公司目前和未來的主營業務與產品體系是怎樣的，而且要讓人才知道他的利益也是與產品的營銷息息相關的;
8、 談薪酬：
既然你的利益與產品相關，那麼因為你的努力和付出，公司會給你怎樣的收益與回報，包括個人收益、團隊收益和遠期收益，並且清晰人才的薪資構成是怎樣的，收益的領取方式是怎樣的，也要告知利益共同體的成員都有誰;
9、 談績效：
談完薪酬要談考核的要求，因為收益必然與績效掛鉤，哪些指標是關繫到實際收益的，績效指標與工作方向和工作重點緊密相連，而你應該做出哪些貢獻，你應該制定出哪些標准，你應該拿出哪些結果，這些都是與你的薪酬相匹配的;
10、 談目標：
這些談完，最後一定要談目標，並制定出底線目標、經營目標和挑戰目標等三級目標，並與其簽訂年度目標責任書，口頭失控，文字有功，簽完責任書要給人才相應的授權和充分的信任，與高級人才正式握手、開始合作

7. 如何進事業單位工作

第一種自然是我們大家平時看到的事業單位公開招聘，一般各地政府網站上或者是人社局網站上會發布招聘公告，只要符合要求，大家就可以報考，需要經過筆面試的考核，然後進入事業編制。

第二種是高校引進，這種是直接從高校中引入各種轉業領域技術較突出的人才，一般都是醫學方面等等專業性比較強的工作，並且這類人才的待遇也很好。

第三種是高層次人才引進，這種是特設的，引進的人才很多都不需要參加筆試，只要面試通過了就可以進入事業編制，這種人才待遇也很好，很多地方都有相應的政策對這類人提供住房、補貼，以及家屬崗位等等，不過這類崗位一般都是研究生學歷起步。

第四種是軍隊轉業，這種只針對解放軍的軍官和部隊中服現役滿12年的士官，可以分配到國家機關、事業單位、企業等單位。這一類考生需要通過轉業考試，雖然題目參考公務員、事業編的題型設置，但是難度沒有那麼高。

如何進事業單位工作

8. 怎麼快速招聘所需的人才

一個企業、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據我在全影網8年的HR工作經歷來看，我認為：「適用的才是最好的」，量才適用，其本意是唯量才之後方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰和考驗，了解人才，最大化的發現人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態，現代企業對人才的概念，就是企業招聘來，在這個崗位上最合適、最能發揮特長的，就是人才。

一、招聘效度體現在以下4方面：

1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;

2.看是否能以最少的投入招到合適人才;

3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行);

4.看「危險期」(一般指進公司後的6個月)內的離職率。

二、如何才能在公司投入下實現招聘效益的最大化呢?

1.界定清晰的「選人標准」

標准要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

1.1企業需要什麼樣的人?是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。

1.2崗位需要什麼樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。

1.3隻有掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把「尺」去衡量每一位應聘者。否則稀里糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過「層層篩選」出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

2.招聘企業應走出「賣方市場」，樹立「雙向選擇」的現代人才流動觀念

企業應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大於求只是表面現象，真正優秀的人才是供不應求。

時常聽到招聘企業抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在發布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立「企業形象」，吸引應聘者，常會故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上並沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由於前後反差大而離職的比例降到最低。

三、研究並制定有針對性的招聘策略

企業選人是講求「實用性」還是為後期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作;後者主要針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。

外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關系，也是企業招聘的一個策略。
四、招聘人員要有高度的負責精神

招聘人員應既對企業負責、也對應聘者負責，樹立「優秀不等於合適」、「招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費」的觀念。

在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高。看起來是招到了人，但招進來後卻發現根本不適合企業，然後辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入「招人-辭人-招人」的惡性循環中。

為了扭轉被動局面，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以採取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。

五、推動用人部門密切參與招聘過程

在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關繫到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了」，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至普通員工所有人的工作。

六、有效地利用應聘登記表

事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象並邀請其參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，而集中精力面試重點對象。

七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源

根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特徵等，採用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委託獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟體開發人員適宜網路招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以採用內部員工推薦的形式(當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門決定)，減少招聘的盲目性。實踐表明，「應聘者——參加面試者——錄用」之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開門路，才不至於使招聘部門無米下鍋。

八、 對面試過程進行科學規劃

俗話說「不打無准備之戰」，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規劃。

1.通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，並將之標准化、程序化，以便於規范地操作。

2.面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。

3.面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果「在緊張氣氛下或壓力下的反應」本身就是企業需要考察的一項要素，則可以製造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。

4.科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。

5.對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。

6.根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最後錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。

九、 面試結束後，建立必要的人才信息儲備

招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

「選人」是人力資源管理「選人、育人、用人、待人、留人」五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行。作為承擔著「選人」職能的招聘部門，在埋頭於招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎麼做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
來源：張小剛ke

9. 事業單位招聘方式有哪些

一、普通公開招聘

事業單位普通公開招聘，是最常見的事業單位招聘方式，一般說的事業單位招聘就是指這一種，有事業單位聯考、事業單位省內統考、區縣事業單位自招都是公開招聘，主要通過筆試+面試的形式來考核，招聘人數多，考情比較穩定，適合提前備考。

二、人才引進

事業單位人才引進也是比較多的一類招聘方式，主要是針對雙一流或一本畢業的本科生或碩士生，以及急需緊缺高層次人才的招聘，很多地區考核方式是直接面試，招聘人數比較多，待遇比較豐厚，享有人才補貼（住房、生活、就醫、購房、家屬就學就業等）。

三、定向（專項招聘）

事業單位定向招聘是針對某一類人群的招聘，常見的有「基層四項」服務人員、轉業軍人、社區工作者、應屆畢業生、退役大學生士兵、、網格員、扶貧專干、大學生村官、村幹部、委培生、退役運動員、隨軍家屬等，考核方式是筆試+面試或者只面試，是位定向人群「量身打造」，上岸幾率比較高。

事業單位招聘方式有哪些

10. 事業單位直聘高層次人才應按下列哪些程序進行

由單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組織。
事業單位直聘高層次人才，應在崗位有空缺條件下，由單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家，組成工作組予以實施。直聘程序方面，首先需要成立高層次人才評審認定委員會，評審認定委員會可由單位領導、業內知名專家組成，經主管部門核准並報政府人社部門備案。

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祝願你在今後的生活中平平安安，一帆風順，當遇到困難時，也可以迎難而上，取得成功，沒嫌慎如果有什麼不懂得者液問題，還可以繼續詢問，不要覺得不好意思，或者有所顧慮，我們一直都是您最堅定的朋友後台，現實當中遇到了不法侵害，和不順心的事情也能夠和我詳聊，我們一直提供最為靠譜的司法解答，幫助，遇到困難不要害怕，只要堅持，陽光總在風雨後，困難一定可以度過去，只要你不放棄，一心一意向前尋找出路。

一千個人里就有一千個哈默萊特，世界上無論如何都無法找到兩片完全相同的樹葉，每個人都有不同的意見和看法，對同一件事情，大家也會有不同的評判標准。我的答案或許並不是最為標准，最為正確的，但也希望能給予您一定的幫助，希望得到您的認可，謝謝！