㈠ 事業單位工作人員曠工多少天可以開除
法律分析：所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到而未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標准，關鍵是是否到崗工作。勞動法並沒有規定勞動者曠工多少天，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，員工曠工幾天用人單位可以解除合同，應由用人單位規章制度進行規定。這里應注意用人單位規章制度需要具有合法性，包括內容合法和程序合法。內容合法，指內容不違反法律、法規規定。程序合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。制度制定好以後，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者。
法律依據：《事業單位人事管理條例》 第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過十五個工作日或者一年內累計曠工超過30個工作日的，就可以開除。
㈡ 曠工的定義
法律分析：根據我國相關法律規定，對於曠工的定義是指勞動者不履行請假手續的，也無不可抗力因素，不按時上下班的情形。對於情節嚴重的，用人單位是可以辭退的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
《事業單位人事管理條例》第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
㈢ 事業編制人員曠工處理
法律分析：處理辦法有：
1、事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
2、事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
3、事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
4、事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
5、考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
6、考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據
法律依據：《事業單位人事管理條例》
第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)損害國家聲譽和利益的(二)失職瀆職的(三)利用工作之便謀取不正當利益的(四)揮霍、浪費國家資財的(五)嚴重違反職業道德、社會公德的(六)其他嚴重違反紀律的。
第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除
㈣ 曠工的定義
法律分析:我國現行法律並未對曠工作出明確概念性規定，曠工一般是指勞動者在工作日不工作或請假未獲得批準的情況下缺勤的行為，勞動者無故曠工的，情節嚴重的用人單位可以解除勞動合同，事業單位也可解除聘用合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
《事業單位人事管理條例》
第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
㈤ 被認定為曠工的六種情形
視為曠工的情形包括：
1、不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。
2、請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。
3、不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。
一、哪些情形被認定為曠工
1、未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的;
2、請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸;
3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。
二、曠工認定標准
1、沒有按照用人單位規定提供勞動；
2、沒有正當理由；
3、沒有經過用人單位同意。
4、其中曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。
三、曠工的處罰標準是什麼
1、曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。
2、應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。
3、總結員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?律師認為企業應有充分的法律依據：和事實依據。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。