事業部解散人員怎麼安排

Ⅰ 全民所有制企業破產或解散,政府主管部門應對其人員如何安置

能分流的則分流，分流不去的，不能分流的，則失業走上社會自謀職業。

Ⅱ 國企倒閉員工怎麼安排

國企倒閉員工怎麼安排，具體如下：
1、提前退休。國有破產企業的全民所有制和勞動合同制職工，執行提前五年，即男55周歲，女幹部50周歲，女工人45周歲的退休政策；
2、領取一次性安置費，自謀職業；
3、領取經濟補償金，進入失業保險。職工可以從一次性安置費與領取經濟補償金任選一種辦法後，與企業解除勞動關系；
4、利用關閉破產企業有效資產重組安置；
5、由當地社區或離退休人員管理服務機構安置；
6、其餘企業招用或調動等。
職工獲得的經濟補償金的標准：
1、職工在公司工作每滿一年的，支付一個月的工資。半年以上不滿一年的，按一年計算，不滿半年的，為半個月工資；
2、若工作不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

Ⅲ 公司的部門解散了，怎麼才能對部門人員不進行經濟賠償

公司有經營自主權，調整內部機構設置應該是其權為之內的事情。正常情況下，公司會對解散部門的員工妥善安置，但如果被安置員工不同意安置結果，應該屬於勞動爭議。這事可申請勞動仲裁解決，至於最後是否獲得補償，還要仲裁機構根據事實來裁定。

一、公司會給你發函發通知，要求你去新崗位報到。

二、如果屢次不去報告，公司就會取證、記錄違紀行為。

三、最後公司以嚴重違紀違紀辭退。

只要公司制度和流程正規，基本上員工都會被動。所以在部門解散的情況下，就不要想太多了，即便想要補償，也不能糾結於這個環節，可以從其他方面找突破點。

Ⅳ 單位解散公務員怎麼辦呢

這個就不用你操心了，單位解散，人社局都會統一安排的，只要你是公務員，就是捧著個鐵飯碗。只要是體制內的都一樣，公務員更加特殊，其他事業編或者國企業的可能會解散，但都會有補償。公務員就不可能解散的，所以不用擔心。

Ⅳ 公司部門解散了要求調崗位怎麼辦

部門解散安排轉崗，職工不同意，屬於客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，並依法向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。部門解散單位安排轉崗，屬於變更勞動合同內容，雙方應當協商一致，如果勞動者不同意轉崗，由於部門解散，勞動合同無法繼續履行，單位可以與勞動者解除勞動合同。部門撤銷是公司行使企業經營自主權的表現,由此導致工作崗位不復存在使得勞動合同無法繼續履行,屬於客觀情況發生重大變化,公司由此依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同符合法律規定,不屬於違法解除。
公司調崗應當符合的條件？
一、公司調崗必須有合理合法的理由，比如公司組織架構調整、部門過崗位撤銷。部門解散，明顯有合理的理由，不屬於單方面強制調崗。
二、調崗不得具有針對性、處罰性或侮辱性。這就要看公司給員工安排新的崗位與原崗位的性質差異，一般差異不大的情況下，調崗也是合法的。
三、調崗不能降薪。但如果公司已經明確規定了與崗位相關的補助、津貼，這部分是可以變動的，因為薪隨崗變此時也是合理合法的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅵ 2022年單位取消事業,40歲的編制人員怎麼安排

這個要分情況！
事業單位改制後，人員基本是走分流之路，只要是有編制的人員，不分幹部工人，基本還是保留編制，到新單位新崗位就職，除非你不適應所分流的單位和工作，自已調出或辭職，否則一般不會失業，就也是保穩定的事業改革方法，走逐步減少的路子。
但這里要說明的是，如果是生產經營性的事業單位，且自收自支的，人員就要取消編制，全部轉為企業性質了，如果你那裡事業單位還沒有改革完成，恰巧你又在生產經營性的事業單位，那我建議你最好想辦法調到公益類事業單位，哪怕也是自收自支的也好。
當然，你如果是技術骨幹，又想呆在原來的地方，那當別論。
還有一點大家要注意，離退休不到五年且參保年齡足夠退休的在編人員，可以要求以事業單位身份退休，也可以選擇上崗，但只能選擇一次。
這都是大部分省市事業改革的路子，但各地根據自身情況略有不同，如果你是在事業單位，應多關注這類信息。
要說依據，那就是當地的事業單位改革文件啦。

Ⅶ 公司解散一個部門員工怎麼辦

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 《中華人民共和國 勞動合同法 》第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照 企業破產法 規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 後，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的； （三）家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。