編外事業單位能做多久

Ⅰ 機關的勞務派遣工，臨時工，非編制人員，飯碗能端多久

行政機關目前有兩個大背景：第一，輔助性崗位比如工勤崗已經全部或者正在清理原有在編人員，全部通過購買服務來實現；第二，行政機關正在不斷推進改革，對編制進行限額管理，未來控編縮編是趨勢。基於這兩個背景，同時出於解決困難就業人群的需要，行政機關批量招聘各類非編聘用人員補充到機關協助工作是鐵板釘釘的事，且短期內沒有停止的跡象。因此，只要個人願意，有一定的能力和素質，做人做事得體妥當，非編人員在行政機關長時間幹下去不是不可能，不嫌工資低，甚至直接干到退休的都有。這點毋庸置疑。

但是非編人員因為聘用關系不同，不同形式的人員在穩定關繫上的確存在一定區別。

最穩定的無疑是單位公開招聘的合同制人員。招聘這類人員，用人單位首先要向人事編制和財政部門提出申請，獲得同意後才能對外公開招聘。招聘方式類似於公考，設有筆試、面試環節，招聘錄用後原則上要求報人社部門備案。由於招聘方式比較正規，且取得了相關部門同意，這類人員在崗位和經費上有足夠保障，除了沒有編制、工資不高外，穩定性不低於在編人員，只要能力過硬，工作拿得起，不得罪領導和同事，基本上沒有下崗之憂。

其次是公益崗位人員。公益崗位人員和上述的單位自聘人員在招錄方式、經費保障上基本雷同，區別是公益崗位在和用人單位簽訂勞動合同時一般有三年的時間限制，三年合同期滿後，按規定需要解聘重新招錄。盡管其中部分表現出色的可以獲得續簽，畢竟存在一定的淘汰率，穩定性比前面的合同制人員要差一點。類似的公益崗在現實中很常見，像輔警、環衛工、機關後勤人員等很多都是公益崗位人員。

機關除了自己招聘臨時聘用人員外，還會委託勞務派遣機構招聘勞務派遣人員充實到崗位，應付一些臨時性、階段性的任務。這類臨時工是最不穩定的，一旦工作任務完成，即被解聘，很難幹得久。而且，由於這類人員不是與用人單位簽訂勞動合同，在工資福利方面相對其他聘用制人員更低，可以說是最不劃算的崗位。如果有選擇，最好不要干勞務派遣。

總之，機關單位的臨時工雖然有不少穩定性不錯，可畢竟是非編人員，屬於臨時聘用人員，不是長久之計。一旦遇到機構改革，或者財政砍了經費，亦或是領導風格變了不喜歡什麼，隨時可能被解聘。臨時工能端多久的飯碗，真不好說。

任何機關單位都需要工勤和後線人員，這是個長久的事。但是根據改革的要求，這類工作只能通過外聘勞務來解決。所以說，如果你工作努力，與用人單位相處融洽，應該輕易不會解僱的。所以要注意兩點，一是在本職工作上下功夫，把工作干好，二是要注意處理好與用人單位的關系，包括領導和一般幹部，都要處好。特別要注意對用人單位內部的事不打聽不摻和不傳播，記住自己在這里的身份只是服務和掙錢。當然這期間如果自己有能力，能考上其他有編制的崗位或找到待遇更好的工作，可以考慮離開。那時候在這里工作結識的人們就成了你的人脈資源，對你可能有很大幫助。以上是個人看法，僅供參考！

勞務派遣干不長，就是個坑，不出事還好，出事維權難，再有勞務公司和你所在的企業一般都和你簽署三年合約期，工資可能遠低於其他正式員工，節日紅包，年終獎也一樣，其他員工有的，你沒有，可能端午中秋之類的頂多會發點粽子月餅之類的給你，都算你所在公司有良心了，但是年終獎，別想了，勞務派遣公司可能也就給你個過年錢都算仁至義盡了，我們這邊的勞務公司一分都不給的很多，而且簽訂這個合同後，一般幹不了多久就把你派到其他公司了

機關的勞務派遣工，無編制人員，是很多單位正常運行中不可或缺的力量，如果單位是非常穩定的體制內單位，那麼我可以這么說：這個飯碗，只要你願意端，你能端得住，就可以一直端下去！

在體制內單位，其實很多崗位是非常依賴與聘用人員的，也就是題主所說的勞務派遣工、臨時工，這些人統稱為非編制人員。對於一個單位來說，用的人對業務越熟悉，在崗位上越持久穩定，對單位越有利！

拿我自己的單位來說，我所在的單位是行政單位，非編制人員的數量佔了一小半。很多人進來之後，只要自己不辭職，不犯錯誤，合同到期了就續簽，根本沒有人會辭退他們。有的人甚至做了十來年，業務比正式職工還熟練，只不過自己的應試能力實在是差，考不上公務員，到後來年齡超限了，就考了不了。但這樣的非編制人員，其實對單位是很有貢獻的，是單位非常青睞的。

眾所周知，現在吃「財政飯」的公務員、事業單位的編制是只減不增的。公務員編制雖然不敢說減少了，但已經很多年不再增加了。單位若是要招新公務員、事業編，必須有人退休，把編制空出來，才能夠拿這些編制去招新人。

正式編制不增加，但很多單位的崗位職責和工作量卻在增加，這就導致很多單位需要填充大量的無編制人員。所以，勞務派遣工、臨時工這樣的非編制人員，會越來越多——除非哪天政策發生變化，又可以新增大量的公務員了，不過按目前形勢來看，是不可能的。

無編制的工作，在待遇上，與正式編制人員是天差地別的。

有人會說，很多地方已經同工同酬了，我只能說小夥伴們太天真了。

我直說一樣，個人發展。有編制的員工只要符合條件，就可以參與到晉升選拔當中，在一些級別高的單位，甚至都不需要選拔，到時間就晉升級別。

無編制人員呢？依照公務員「凡進必考」的規定，你只要沒有考進公務員，就只能一輩子原地踏步走。

再者，雖然說這個無編制的飯碗你願意端多久就端多久，這也是眼前的形勢，萬一發生變化呢？萬一單位不續簽了呢？

所以說，臨時工不是長久的工作，尤其對於年輕人來說，再有選擇，能拼一拼的情況下，只能把機關里無編制的工作當做一個過渡，或者是跳板。

總結來說，臨時工可以做很久，但如果你是一個不甘於毫無發展的年輕人，我建議你，越早離開越好。

在機關單位工作的非編制人員，干著最苦逼的工作，拿著薪酬很低的薪資，由於國家對事業單位的編制有著嚴格的限制，所以很多臨時工基本上得不到正式的編制。

但是即便如此，也有一大批人想要加入非編制的隊伍。

原因有幾下幾點：

一、工作體面，不管是相親找對象還是同學聚會，說出來都是份體面的工作。

二、為考編積累經驗，並且現在有很多針對基層服務人員的遴選機會。

三、積累人脈，不管是以後考編還是辭職創業，多認識人總是沒壞處的。

雖然體制內的非編制人員是份體面的工作，但是我覺得在體制內工作也永遠不要忘記學習，有一種居安思危的意識。明確一點，機關養閑人，但不會養一個沒有編制的老人，一旦你不能幹了，還是會面臨被勸退。

l 想清楚自己的職業發展，是繼續考公還是離開體制內

l 居安思危，做好本職工作的同時瞄準其他就業機會，有好的機會就多一種選擇

l 不要得過，挨過一天是一天，在體制內很容易消磨人的意志。

綜上所述，在體制內做合同工有利也有弊，對於想進入體制內的年輕人來說算是積累經驗，但是一定要堅定自己的內心，努力學習爭取早日考上編制，永遠不要忘記自己當初想進入體制內的初心；同時也要認清體制內薪資待遇不高的現狀，及時對自己的職業進行規劃，當然了路是自己走的，合不合適只有自己知道，別人指出來的路或許能夠一帆風順，但是不一定適合自己。

目前，我國的機關事業單位中，編外人員的數量是非常多的。曾經有一個縣在清理編外人員的時候，17個單位就僱用了臨時人員946人，平均下來一個單位有55個編外人員， 編外人員的數量比在編人員還多 。

而大量的編外人員， 也佔用了大量的財政開支 ，因此不少地方政府已經開始對編外人員進行核查、清退！

當然，這種清退也不是一下子把所有編外人員都辭退， 不少地方的做法是舉行編外人員競崗考試 ，按照考試成績擇優聘用，簽訂聘用合同，而其他都進行清退。

而對於管理已經比較規范的地區， 編外人員的工作相對比較有保障 ！但是，相比在編人員，這種所謂的穩定性也是一個笑話。

就像這次的咸陽護士被辭退，也都是編外人員 ，並且這次只是醫院自己的行為，而不是政府統一的舉動！

所以編外人員，不要期待飯碗能端多久，如果想要穩定，還是要考一份有編制的工作！

恕我直言，題主所說的幾種情況，都不是坊間所說的「鐵飯碗」，能夠端多久，取決於行政機關和個人意願，總之都不夠穩定，也缺乏保障。

行政機關的發展趨勢就是工勤編制嚴格控制，原則上只出不進，退休一人，便自然消化一個工勤編制。為了解決工勤人員減少帶來的人手不足問題，機關單位主要採取三種辦法來補充輔助性工作力量。

如前台文員、清潔工等，機關單位多喜歡用勞務派遣人員，只需要支付人力資源公司費用，按約定使用勞務派遣人員就可以了，不用承擔勞資糾紛，不滿意還可以換人，相對來說比較省事。而對勞務派遣人員來說，工資人事關系都在人力資源公司，表現不好隨時可能被退回公司，顯然沒啥穩定性可言。當然，這家單位不要，還可被派遣到其他單位去，總能找份謀生的活干。

以前，機關單位司機都是工勤編人員，但嚴控工勤編制後，不少單位不得不從 社會 上臨聘司機，說白了就是合同工，當然也可向人力資源公司購買服務，但總而言之，這些臨時工只是合同制的，只有合同約定而無政策保障，說不定什麼時候就有可能被炒，只是個「瓷飯碗」而已，一碰就碎的。

相比前面兩種類型人員，機關單位招聘的政府雇員，雖然也屬於非編人員，但工作更為穩定，工資待遇均由政府全額撥款，在面臨就業難的當下，倒不失為一個好的就業選擇。

政府雇員分為窗口服務崗、行政輔助崗、執法輔助崗、專業技術崗等類別，一般要求具有大專以上學歷，工作性質多為輔助性，招聘後先簽三年聘用合同，以後還可轉為無固定期限合同，工資待遇包含五險一金，一般能拿到同單位新錄用已轉正本科學歷公務員的五成左右，比勞務派遣人員和臨聘司機還是要高不少。

如果家境尚可，個人也沒太大的野心，做政府雇員其實也不錯的，工作也還算安穩，老老實實幹下去，做到退休基本沒問題。

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端多久取決於所在單位。一般情況下是可以長時間存在的。但當遇到以下情況會辭退:一是機構改革，人員冗餘，這時單位會終止合同；二是主要領導個人喜惡；三是所在地區統一政策。

機關事業單位使用編外人員由來已久，近些年由於機構改革，職能規范，機關事業單位的編外人員越來越少，原來單位長期僱傭的編外人員，大多數都被辭退，或者轉變工作崗位。原來在機關事業單位非常常見的長期臨時人員，現在基本上都不見了，即使保留的，也都是近些年聘用的，或者是重新簽訂了勞動合同的。

根據人事管理條例，黨政機關和事業單位其實是沒有權力直接聘用編外人員的。聘用編外人員的權力，是在各地的人社部門。只有通過人社部門，才能向外發布招聘公告，招聘合同工、臨時工，或者指派勞務派遣公司，聘用勞務派遣人員。部分有經營收入的事業單位，在人社部門的授權下，才可以自行聘用臨時人員，比如公立醫院等。其他機關事業單位，即使獲得人社部門的授權，自行聘用臨時人員，這些聘用人員的費用，也沒有支出渠道，最終還是不合規的。

正規的做法，是人社部門根據轄區內各黨政機關、事業單位的申請，統籌安排編外人員聘用，通過公開招考的方式，統一聘用臨時人員，或者分期分批組織專門招聘，或者指派專門的勞務派遣公司，聘用足夠的臨時人員，分派各黨政機關、事業單位使用。這些分配使用的編外人員，其工資、人員經費，由財政部門根據人社部門核定的標准，統一撥付使用。有生產經營收入的事業單位，在人社部門的授權下，自行聘用、自行供養、自行管理，現在也只有公立醫院有這方面的自由了。

機構改革，黨政機關的輔助性職能全部取消，要麼由專門的機關服務單位承擔，要麼全面推向 社會 ，由政府購買服務代替。事業單位實行分類改革，生產經營職能也全面改企，保留的事業單位都以公益、全額供給為主。根據這個改革趨勢，機關事業單位的臨時人員，都會被清理整頓，不再使用。但同樣由於機構精簡，人員編制不再增加，尤其是基層單位，工作任務繁重，事多人少，人手不足，實際工作中需要大量的編外人員。為了解決供需矛盾，人社部門在規范化管理的前提下，為機關事業單位聘用臨時人員，實行統一管理，這也只是臨時性解決措施，勢必不會長久。機關事業在職人員都不再是「鐵飯碗」，更不用說聘用人員了。

只要這項工作還需要人工，不被智能AI取代，淘汰的速度會慢許多。而如今我們很多人失業，是因為 科技 發展太迅速，長遠考量用智能代替人工成本要低得多。

當智能時代來臨時，對基層員工，人工技術含量低的工種，是一個較大的沖擊。時代進步和更迭速度，受到環境的影響，不同行業或企業事單位的推進速度也不一樣。

但有些人工是機器所取代不了的，反而越來越值錢。

就好比如，當服裝行業機器織布、工廠流水線成衣生產後，加快了產能的速度發展也推動一個行業的向前；那時人工織布、手工作坊、量身定製等技術和商店，生存舉步為艱。

然而，如今的手工紡織、高級定製，很多是機器所代替不了的，成為了搶手貨，成為奢侈品。

人民的物質水平提高後，以前追求流行，現在更追求個性化，曾經沒落的行業又受到了青睞。

我們享受時代進步的便利，同時也背負著環境變化和改革不確定性帶來的焦慮。而解決焦慮的辦法，最好的方式就是 【學習】。

學習可以讓我們的思想跟得上；

學習可以讓我們了解一切未知 ；

我們可以通過學習，讓自己掌握更多的技能，可遷移的技能，就是你可以帶著走的技能。

當你擁有這些技能的時候，其實你就不會擔心碗飯問題。

有的人一輩子干著自己不感興趣的工作，只是為了謀生，這沒有什麼不對。

假如，

現在給你一個機會做選擇，如果讓你出於未來做准備，你就可以根據自己的 【興趣愛好】【天賦才華】 或是你的 【價值觀】 ，去做新的選擇。

找准方向後，你就可以每天花一點點時間不斷學習、精進，強化它。

未來一切可期，致努力奮斗的我們。

PS.讓我們向孩子們學習，保持好奇，大膽創造。

Ⅱ 編外合同制能幹長久嗎

編外合同制不能幹長久。

編外合同制並不長久，為什麼這樣說呢？因為合同制員工相對於已經入編的人員來說是沒有保障的，特別是在事業單位改革的背景下，可能隨時會被辭退，合同工在事業單位內，沒過一段時間就會接受考試和考核，如果沒有合格，就會有辭退的風險，而且如果真的需要精簡人員的話，首先被精簡的肯定是合同工，入編人員只會被分配到其他單位，而且合同工沒有編制，不能轉正。

其次在待遇方面，合同工也是遠遠不如入編人員的，所以還是建議合同工的小夥伴去考一個編制，本身自己是有工作經驗的，會更有優勢，而且在事業單位的工作比較清閑，會有很多富餘時間可以利用起來去學習。

編外與正式的區別

是招聘方式不同。正式工是通過公務員考試、事業單位考試和部隊軍官轉業安置等方式獲取編制而上崗工作；合同工則是通過人事部門，或者人事部門自行發布招聘信息，通過面試流程後，與用人部門簽訂勞動合同，建立的是勞動關系。

待遇不同。正式工的工資是由國家財政保障，相對穩定，工資較高，退休後的待遇也不錯；合同工的工資是用人部門內部經費發放，工資普遍偏低，扣除社保之後，會更低。

工作許可權不同。合同工在日常執法行動中，只能是協助執法，而正式工具有執法權，可以指揮合同工協助執法。

Ⅲ 編外合同制能幹長久嗎

工作能不能長久做關鍵在於做這個工作的人怎麼想，因為能不能做一份工作的因素是很多的，答案不會很絕對。

第一，機關的非編人員的工資也是列入財政預算的。現在大部分的地方、單位都是落實了的，尤其是使用這樣非編人員較多的單位如公安局、綜合執法局等單位。很多地方已經出台了這些非編人員的管理規定，招聘流程規定和工資發放規定，還有員工怎麼辭退等，都有一套程序。工資列入財政預算，各單位能保證人員的工資發放，那麼人員還是會非常穩定的。

領取事業單位考試資料

第二，經濟發展，機關需要的非編人員越來越多。雖然現在很多地方都在不斷的控制非編人員的招聘，但總體來看，人員並沒有減少，反而有所增加。經濟在發展，城市的擴大，需要管理的面積在某種意義來說也是越來越大了，所以需要管理的人肯定越來越多，而編制人員目前是要維持下降的，那就只能招聘非編人員，用勞務派遣這種方式了。

第三，機關的非編人員也很少被辭退。其實，機關的非編人員也很少被辭退的，只要你不犯嚴重的錯誤。機關工作人員一般來說工資都是恆定的，而工作就那麼多，肯定越多人干越好。沒有誰會去主動辭退一些人，來增加目前人員的工作量。

編外合同制能幹長久嗎

Ⅳ 編外合同制能幹長久嗎

可以的。政府編外人員，非公務員或事業編制人員，使用《勞動合同法》。勞動者提前30天（試用期3天）書面通知，可以單方解除合同。

編外人員分為派遣制和合同制。

如果是派遣制，工資會比較低，因為是第三方勞動公司給你發工資，你與事業單位不存在勞動關系。

如果你是合同制，是與事業單位簽訂合同，一般來說，五險一金都是有的，年終獎、精神文明獎、績效都有，只是低而已，但可能會比企業的還要好一些。

事業單位正式工與合同工的區別：

正式工與合同制在法律上其實沒什麼區別，關鍵區別在於是否擁有該事業單位的人事編制。

正式員工：即通常意義上的合同制員工，是市場經濟發展到一定階段的產物，實行終身僱傭制。有編制的就是是正式工，是可以在單位存放檔案。

合同工：沒有編制的是合同工，檔案本身就是不能調入單位的，一般是託管在人才中心。合同工的檔案存放在人才中心，人才中心會相應的按月收取一定的託管費用。

這筆費用在求職時是可以與單位協商，要求單位代繳或報銷檔案託管費。合同制工人從參加工作簽訂勞動合同之月起就必須繳納社保費。

Ⅳ 編外從考試到入職要多久在職的話怎麼處理

事業單位辦理入職、上班手續需要20天左右。
根據有關事業單位辦理招錄用工手續的規定，一般在獲得錄用資格後，至少需要十個工作日的入職前的各項審批流程，加上公示期，一般需要二十天左右，進入單位後還需要按要求將提交相關資料辦理勞動用工後續，前前後後一個月完成。
但也根據單位情況，有的單位急需用人，會提前給你打電話。

Ⅵ 公立醫院編外醫生能幹一輩子嗎

根據相關資料查詢顯示：能。
1、因為大多數地區的醫院編制名額並不能承擔起相應的工作任務，都只能通過大量招聘編制外工作人員的方式來彌補本醫院醫護人員嚴重不足的問題（有的醫院已經出現了編外人員超過編制人員數量的情況）。所以說醫院編外人員的存在會是一個長期現象，是很難在短時間內解決的。
2、看本人的工作能力和工作表現，其次就是編外人員的的崗位是否永遠設置，按照一般情況來說在醫院或者學校這類行政事業單位編制人員是有限的，在不足人力的時候，一般都是要聘用一些編外人員這種編外人員應該是長期的。

Ⅶ 事業單位招聘編外人員有最低服務年限嗎

有。
事業單位條例規定的是最低服務年限是5年。
在崗最低服務年限為5年，就是指經過考察錄用後的事業單位人員必須在所在單位服務滿5年，這5年包括1年的試用期。在這五年內，新錄用事業單位人員不允許調動或考取別的單位。事業單位人事管理條例第四章第十二條規定，事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。第十三條規定，初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

Ⅷ 事業單位編外人員面試後,大概多久能通知上班

事業單位編外人員面試後,大概一到兩個月通知上班。

這個很快的，但也根據單位情況，有的單位急需用人，會提前給你打電話，一般時間是一到兩個月。

編外人員簡介：

「編外人員」在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的「二等公民」。一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則；而在管理上，「編外人員」則是「防範對象，所以他們總有一種「低人一等」的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。「一視同仁」、「認事不認人」是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。

比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對「編外人員」解聘，可是一部分屬於編制內的正式員工還捧著「鐵飯碗」，與單位「同生同死」，要將他們精簡可就沒有那麼簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。