❶ 如何做好事業單位人事勞資管理工作
（一）提升勞資管理者的綜合素質
1.抓好政治思想素質。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質，遵守黨的工資政策和勞資規定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業單位工作人員的關懷和照顧。勞資管理人員應該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到幹部職工的利益，關繫到單位的穩定和發展，所以，勞資管理人員要嚴格遵守相關的職業標准，公正管理，堅持按照政策、規定辦事，認真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠近在勞資管理中區別性對待員工，勞資管理人員要嚴格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。
2.提高專業技術素養，改進工作方法。要做好勞資管理必須學會統籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復雜性，安排好相關細節性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領導幹部工作，不僅需要積累長期的工作經驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高准確率。
3.應保持吃苦耐勞的工作作風。勞資管理工作是一項非常嚴密的工作，勞資管理人員必須兢兢業業地學習和宣傳調資文件精神，認真工作，反復對照，並且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現更好的兌現工資政策。認真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結工資管理的規律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。
4.應保持開拓創新精神。在當今經濟迅速發展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢於開拓，將管理、技術、信息、資本等生產要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術人才等創新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。
（二）讓員工享受權利
個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對於具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統中與職工個人有關的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。
員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施於單位內不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業單位應使不同職工在一定范圍內接受同樣的待遇。
跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權利在一定時間里，受到於一系列因素的影響，不單單受到組織環境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內的待遇應該根本上時一致的。
（三）完善勞資管理體制，科學改革勞動用工制度
構建完善的人才開發機制，實行「引進來」「送出去」的培訓機制，引進單位所需的高素質人才，引進相關方面的專家向技術職員傳授技術經驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學習。制定健全的規章制度，升級優化勞動力結構。最大限度的調動職員積極性和主觀能動性，實現勞動生產率的真正提高，真正提高經濟效益。再有，就是將剩餘職員合理再安排，流動安排應根據職員的專業特長進行，使配置結構更合理。並且，應該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配製度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結經驗教訓，提高工作效率，使工作趨向規范化和制度化。組織建立工會，切實保障職工合法權益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，並且組織相關知識競賽，進一步強化和規范職工安全宣傳教育、培訓工作。各單位的工會之間要相互監督，各部門實現一定時間內有計劃、有步驟地教育、培訓各級安全管理幹部及一線職工的目標。
（四）組織相關的業務培訓，提高職工整體素質
培訓職工是提高職工隊伍整體素質的一個重要舉措。制定教育培訓計劃及內容時，要結合本單位的發展目標、機構職能特點及管理方法，明確培訓目標，針對不同員工採取不同的培訓措施，打造一支技術精湛、適應性強、具備創新改革能力、具備現代科學管理理念、方法和手段的高素質、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓，逐漸提高職工素質，並普及先進技術理念，實現理論與實踐的完美結合，根據類別分開培訓和指導，不拘泥於一種培訓形式，採取多種培訓相結合的形式。
敦促每一位員工保存好培訓筆記和講義，並不定期溫習。請相關專業的專家對相關的老子管理人員進行勞資培訓，督促每一位參加培訓的管理人員珍惜教育機會，以便有助於日後工作的開展，時不時溫習相關的講義，不斷提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顧全崗位職責的基礎上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責，最終實現有效管理。例如，在實踐安全管理時，應先花一些時間制定目標管理細則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產崗位責任制。安全小組在抽檢時如發現違規行為，必須適當處罰違紀本人，相關技術員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現人人重視安全管理工作，切實凸現個人工作成績。
❷ 人事管理需要注意什麼
1、調配 調配是人事管理中的一項經常性的工作。由於工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調整「人與人」、「人與事」的關系，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常採取調動工作人員工作崗位的措施。調配工作人員必須按照國家編制和人員結構要求，企業單位生產人員與非生產人員的合理比例，本著學以致用、適才適所、發揮特長的原則進行。
2、任免 任免是國家依據法規，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。
3、考核 對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察了解。考核是人事管理中的一個基本要素，是「用人行政」的基礎。通過考核，全面了解工作人員的優劣短長，可以為識別、使用、培訓、調動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據，也是激勵先進、鞭策後進、鞏固崗位責任制的重要措施。考核要以德才為基本標准，以考績為重點，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質。②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。主要考核出勤情況、學習成績和工作態度。④考績。主要考核完成任務的數量、質量、效率。
4、定編定員 確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規定其應有的責任和權力。
❸ 事業單位工作人員管理規定
員工溝通管理制度
一、溝通目的
1.及時了解公司員工的真實想法；
2.貫徹執行公司的規章制度、部門工作要求；
3.收集員工對公司發展過程中的建議、意見；及時收集與處理員工的各種申訴與訴求；
4.掌握員工的發展「瓶頸」，從而作出正確的績效引導與培訓；
5.實現員工的對內溝通渠道的順暢，構建和諧的員工關系，增強員工凝聚力、歸屬感。
二、溝通范圍
員工在工作、生活、學習方面相關的事宜都可以作為溝通的內容。
三、溝通的方式
員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類。
（一）正式溝通包括以下幾個方面：
1.面試溝通
這項溝通主要體現在面試過程中將應聘人員應聘崗位的工作職責、工作要求、關於休息假期、薪資福利規定等方面的情況向應聘人員進行說明，同時通過溝通解答應聘人員提出的問題。此項溝通主要由人力資源部完成，用人部門在面試中除考察面試人員的崗位匹配性，也需要通過面試傳達上述內容，以保證相關信息及時傳達給應聘人員。
同時要求用人部門與人力資源部就面試情況及告知面試人員的信息及時進行溝通，達成一致意見後再向面試人員進行確認。
2．入職溝通
新員工入職當天，按照既定流程辦理入職手續，人力資源部需要就面試時談及的部分關於試用期及待遇，轉正後待遇、證件資料、證明等方面的情況進行確認。進入公司的新員工由人力資源部負責為其介紹公司相關的溝通渠道，後勤保障設施、員工的行為規范等，幫助新員工盡快適應新的工作環境。
部門需要給新員工做好部門情況介紹、同事介紹、本部門與其他各部門的關系介紹，說明部門內部作息時間，引導新員工熟悉工作環境、告知新員工所在崗位的崗位職責、工作要求，明確試用期間對新員工的要求等事項，幫助新員工盡快融入團隊，盡快適應工作。
3.崗前溝通
部門負責對新員工上崗前的培訓工作進行安排，做好崗前帶教流程，並及時將安排的情況向新員工進行說明。帶教老員工對於新員工崗前培訓必須掌握的基本內容對新員工進行說明，說明的內容包括崗前培訓需要學習的業務知識，需要掌握的技術技能和工作考核標准，本崗位與其他崗位之間的關聯性等，讓新員工能掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，盡快適應在公司的工作和生活。
4．試用期溝通
4.1為幫助新員工更加快速的融入公司，應盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，人力資源部、新員工的直接和間接上級與新員工要多做溝通。
4.2 帶教老員工負責新員工在試用期間的適時溝通工作。
4.3人力資源部在新員工試用期內，至少與新員工面談1次（根據崗位確定具體溝通時間）；新員工的直接領導在新員工試用期內，至少與新員工面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；
5．試用期轉正考核溝通
參與試用期員工轉正面談的有新員工的直接領導、部門負責人、人力資源部及總經理（L3-L2級），面談主要根據新員工試用期的表現，結合試用期間的考試、轉正考核情況進行，需要通過轉正考核讓新員工及時明確自己需要提升的方面及各級領導對他的期望。
6．老員工溝通面談
6.1總經理需要及時與部門第一負責人進行面談，原則上每個年度內總經理需要與所有的部門負責人進行至少一次面談，及時了解部門的工作情況，提出改善建議等；人力資源部需要不定期的組織一些內部交流會，以此增加高層領導與員工之間的交流，增進彼此的情感；
6.2根據實際情況需要，人力資源部針對一些情況，可以直接與員工本人進行溝通，也可以建議高層領導、部門直接或間接領導與當事員工進行溝通，以便協助老員工解決一些問題，從而幫他們提高工作效率和工作激情。
6.3部門負責人需要根據員工每月績效考核情況及時與員工進行績效考核面談。績效考核面談時需要告知員工考核結果，讓員工了解在本周期的表現，包括員工的亮點、差錯；部門負責人需要客觀地分析員工的不足，針對員工的這些不足，與員工本人一起商定改進目標和改進方法，從而幫助員工提升工作業績和工作能力。原則上部門負責人在一個季度內與本部門每一個員工在績效考核方面的溝通至少1次。
7．工作調動溝通
人力資源部在確認需要對員工進行工作調動時，需要辦理調動手續，同時做好調動員工的溝通工作；調動員工原部門負責人在接到對員工進行崗位調動信息後及時與員工進行溝通；調動員工新到部門負責人在調動員工報到上崗之日，參照新員工進行入職引導和崗前培訓溝通
❹ 試用期員工管理應注意哪些問題
試用期管理員工的，應當注意三個問題：1、試用期的期限，2、試用期的工資，3、試用期解除勞動合同
試用期用人單位不能任意解除勞動合同，用人單位應當注意管理員工的風險。特別是對不符合錄用條件的理解和應用。
《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
❺ 機關事業單位編外聘用人員管理辦法
一、原則。局機關和直屬各單位編外用工管理堅持「總量控制、只減不增、限定崗位、規范用人、動態管理、能進能出」原則，局編外用工人數控制在市委編辦、區委編辦下達的編外用工控制數以內。
二、申報。局機關各科室（單位）、基層所確因工作需要使用編外人員的，需向局辦公室提出書面申請，說明使用理由。辦公室匯總後報分管領導審核、局主要領導審定後，局辦公室起草編外用工使用計劃需求，報區委編辦核准。
三、招聘。編外用工應當面向社會公開招聘。招聘工作由辦公室根據區人力社保局的要求和規定組織實施。
四、合同簽訂。新招聘和原勞動合同期滿後繼續聘用的編外用工，一般應採取勞務派遣形式，由分局委託金華市中介勞務派遣有限公司與受聘編外用工簽訂勞動合同書，合同二年一簽，新招聘的編外用工試用期為三個月。試用期滿後由用人科室（單位）向局辦公室提交《編外人員試用期滿考核表，明確聘用或不予聘用人員的意見。局辦公室對編外人員試用期工作表現進行考核，考核合格正式聘用。試用期考核不合格按照本辦法辭職條款規定處理。
五、日常管理。經考核合格被聘用的編外人員，其日常工作、上下班紀律、廉政預警及工作業績考核等均視同正式工作人員管理，同時可享受年度個人先進評比資格和獎勵。
拓展資料：工作紀律。
（一）忠於職守，服從局領導及單位負責人的工作安排。
（二）遵守勞動作息制度，工作時間內堅守崗位，不得做與工作無關的事。
（三）嚴格遵守工作程序和工作流程，按制度規定辦事。
（四）愛護公共財產，不浪費財務，不假公濟私。
（五）注意品德修養，戒除不良嗜好。舉止文明禮貌，待人接物態度謙和，熱情大方，不說和不做有損單位形象的言行，維護單位良好形象。
法律依據：《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第九條地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷、合並或者變更規格、名稱，由本級人民政府提出方案，經上一級人民政府機構編制管理機關審核後，報上一級人民政府批准；其中，縣級以上地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷或者合並，還應當依法報本級人民代表大會常務委員會備案。
❻ 在機關單位工作要注意哪些細節
俗話說，細節決定成敗。作為進入機關單位工作的年輕人，有哪些細節需要格外注意呢？
1.准時、不遲到，最起碼不比領導晚到。有的人散漫慣了，就拿遲到不當回事。從做人的角度來說，守時是美德，不守時是不尊重人，浪費別人的時間；從做事的角度來說，守時是一種端正的工作態度，不守時的人很難被領導和團隊團隊信任。
2.能當面匯報的要當面匯報，盡量不打電話。
尤其是當領導就在辦公室，你卻連動都不動，操起電話就打，對方會反感。因為當面匯報可以有面對面的交流，方便溝通意見，領導要做決策也需要時間去思考，打電話承載不了這個任務。
3.因私事請假盡量要提前，情況特殊也要打個電話。
因為「請假」本身就意味著「請示、給假」兩種含義。最好不要發簡訊簡單告知，更不要先斬後奏，比如突然發給領導「我明天要出去旅遊」的請假簡訊，這不是請假，這是通知。
4.和領導打完電話，要等對方先掛。不要立刻、迅速就掛領導電話，這是一種禮貌。不信你自己體驗一下，別人和你通話後，等你最後一個字剛落音，電話立刻就掛斷，那種感覺特別不舒服。
5.開會的時候關手機，或者調成震動。
不要在會議上接電話、打游戲、玩微博、上微信，這是對組織會議者的尊重。領導在台上，看下面看得清楚著呢，千萬不要覺得自己挺隱蔽。
6．從辦公室出來的時候不要使勁摔門。
有時候這邊開著會，有的人出去打電話、上廁所，也不知道輕點帶門，而是信手那麼一甩，咣當一聲，眾人側目。人的修養更多體現在微小的細節中，體現在對周邊人的謙讓和照顧上。
7．在安靜環境中，女同志行走時高跟鞋不要發出太大響聲。
鞋跟的聲音大，最好有意識的放輕腳步，墊著點腳尖走。另外，開會中間退場、遲到或者早退的時候從後門進，盡量不要在人前晃動。
8.在工作中犯錯要先承認錯誤，再講述理由。
有些年輕人出錯了，怕批評，這樣的態度是領導反感的，覺得你這是在推諉搪塞，逃避責任，沒准還變成個人恩怨。
9．作為新人，要敢於表現真實的自己。
年輕人剛踏上工作崗位，該什麼樣就什麼樣，太完美了反而假。年輕人都會犯錯，只要認真、坦誠的面對，錯誤也是進步的開始。領導是願意給真性情的年輕人機會，而不喜歡年紀輕輕就顯得滑溜溜的人。
10．對上級交辦的工作要最終結果負責。工作中，「你讓我做，我就做了，至於結果和我沒關系」的誤區一定要注意克服。做事，做了不是目的，做到位、做到最佳才是目的。
11．工作中要養成反饋過程和結果的習慣。
工作中及時反饋，掌握進度是很重要的。緊要的工作要馬上反饋，不緊要的工作選擇適當的時間節點反饋。
12．不要用人情來替代工作原則。要注意部門分工和個人職責，在工作時間，不能完全按照感情和喜好用事，該有的界限一定要有。
13．注意工作的管理許可權和層級分工。
隸屬於不同部門的人有不同的領導和分工，你是這個部門，就應該歸屬這個部門管理，執行這個部門的工作，「隔著鍋台就上炕」是職場大忌。
14．凡事不能想當然。
這點很容易被忽視，因為人都有思維慣性，「我想應該是這么回事」。比如領導問，「你材料上寫的這段是出自某某講話嗎？」你隨口說「我覺得是。」領導回去一查，根本就不是這么回事。工作中因為想當然造成的失誤特別多，一定要自己親自查證了才行。
15．養成正面回答領導和同事問題的習慣。比如領導問：「你通知某某開會了嗎？」你這么回答，「我通知他辦公室主任了，這沒什麼錯吧？」這個回答就特別叫人堵心。領導的問題就是問問這件事，並沒有責怪的意思，你這樣的撇清自己，反而起到了反作用
❼ 如何做好事業單位人事管理工作
（一）堅持「以人為本」的指導思想
牢固樹立「以人為本」的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中「以人為本」便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然後採取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。
在事業單位中，我們應該始終堅持「以人為本」的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。
（二）建立長期有效的激勵機制
為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。
1.建立有效的人員配置機制
根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。
2.建立合理的薪酬機制
合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。
3.形成高效准確的考核機制
事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。
4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工
單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加願意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。
（三）創建組織文化建設，營造良好的改革氛圍
每一個事業單位都應該有屬於自己獨特的企業文化，經過多年不斷發展，形成較為獨特的企業文化。事業單位人事教育可以通過考試的形式，不斷擴大宣傳的力度，為單位員工積極做好文化建設提供有力的條件。
❽ 人力資源管理管理方面，要注意員工的哪些方面
對於人力資源管理方面，員工需要注意以下內容：
入職培訓的內容與意義，入職培訓，是新員工進入企業後工作的第一個環節，是新員工從組織外部融入到組織或團隊內部，並成為團隊一員的過程。新員工通過入職培訓，可以對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等各方面進行全面的了解；
規章制度的合法程序要件有哪些，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；
企業違法訂立規章制度將承擔什麼法律責任，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
企業應在多久之內為新員工辦妥招工手續、離職後多久應辦理離職手續，用人單位招用勞動者（含建立標准勞動關系和特殊勞動關系），應自招用之日起30日內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥招工登記備案手續。用人單位辦理招工登記備案手續時，應填寫一式三聯的「上海市單位招用從業人員名冊」並蓋章。第一聯名冊由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業介紹所。（關於印發《關於改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》的通知）；
勞動合同的類型及必備條款，
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；
雙倍工資的相關法律規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，企業在哪些情況下應當簽訂無固定期限勞動合同；違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同也要支付雙倍工資；
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
試用期長度規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
試用期工資標准，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；
企業違法約定試用期的法律責任，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。