事業單位內退人員怎麼改革

⑴ 2022年國企內退最新政策

內退，是企業根據自身情況，自己制定的內部退休政策，所謂內退，是企業自己搞的，依然是企業的職工，依然按照國家規定，繳納養老保險，到法定年齡，再辦理退休

「內退「是「在企業內部退出崗位休養「的簡稱。用人單位安排職工「內退「，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工「內退「。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，筆者作為勞動法方面的專業律師，經常會接觸相關的案例，現結合辦理過案件所適用的相關法律規定，對內退問題的法律依據及規定作以總結。

1、國務院1993年《國有企業富餘職工安置規定(國發[1993]111號令)》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。

2、勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部(勞社發[1999]8號文)《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。

3、1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。

⑵ 事業單位內退條件最新規定2022

1、工作年限滿20年且距法定退休年齡小於5年（含5年），或工作年限滿30年的事業編制人員，本人自願申請，經批准可以提前退休。提前退休仍按原事業單位標准核定養老金。
2、男年滿50周歲、女年滿45周歲或工齡25年以上的人員，如本人自願，經組織批准，可以提前離崗。
在法定退休年齡內，領取離崗時的基本工資，檔案工資享受在職人員的增資待遇，到法定退休年齡，一並計算工齡，計發退休費，在原單位辦理退休手續。醫療保險享受原單位待遇，住房公積金以離崗時的標准工資為基數進行交納。
3、凡工作年限滿30年；或男年滿53周歲、女年滿48周歲（女性工人45周歲）且工作年限滿20年的，經本人申請，按人事管理許可權報市有關部門批准後，允許提前退休。
一、事業單位報考條件
1、報考條件是具有中華人民共和國國籍，遵紀守法；
2、品行端正，良好的思想道德品德；
3、年齡在35周歲以下；具有適應崗位要求的身體條件；
4、報考崗位所需學歷、職稱、專業和技能條件等。
二、事業單位崗位類型：
1、事業單位管理崗
2、事業單位專業技術崗
3、事業單位工勤技能崗
法律依據：《事業單位人事管理條例》
第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

⑶ 新勞動法內退規定

1、國務院1993年《國有企業富餘職工安置規定（國發[1993]111號令）》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。2、勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部（勞社發[1999]8號文）《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。3、1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的「內退「是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的「內退「不會受到仲裁委和法院的支持。企業職工內退相關政策法規解析：根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可1、企業富餘職工所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工2、法定的內退條件國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲3、職工本人自願4、企業領導同意5、勞動部門備案在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

⑷ 事業單位職工在什麼情況下能內退

只要在符合本地區、本系統、本單位關於內退的相關標准，就可以內退。

內退的目的在於解決過剩的生產勞動力，這種情況多出現在國有企業內部，各地區、各單位的具體標准略有不同，有的要求是距離退休不足5年；有的是3年，在員工本人自願的情況下可以簽署內退協議，內退後工資按比例發放，不過有些地方依舊是全額發放，主要看員工和單位如何協商。內退人員空出來的管理崗位或者幹部崗位可以交給更為年輕的人來工作，即安置了勞動力也拓寬了發展渠道。 但這種方式在事業單位使用的並不多，一般情況下事業單位都採用退居二線的方式來安置一些幹部，拓寬發展空間。

隨著公務員滿30年即可申請提前退休的規定出台，行政機關對於如何安置老同志，拓寬晉升發展渠道已經有了對策和方法；對比來說事業單位未來還需要進行相應的改革，是全部參公也好，還是轉型也罷，在老同志的安置和落實上，也會出台相應的制度規定，來解決當前的實際問題。 但對於國有企業來說，內退是一個相對復雜的問題，畢竟體量大的事情得需要慢慢自然代謝，而很多國有企業如果不能適應市場經濟發展，很容易被當前的市場淘汰，逐步走下舞台。

總之，事業單位員工可以參照國企的內退標准，距離退休年齡不足5年的，由本人提出申請，單位審批後按比例發放薪酬工資，五險一金照常繳納， 但前置條件是本單位有內退的說法和先例，細節方面需要結合單位實際情況。

內退，也可以叫做內部退養， 這種行為並不是真正意義上的退休， 因為並沒有辦理退休手續， 國家並沒有相關的規定， 它只是單位內部的一種近似退休的行為，主要根據單位自身情況而制定相應內退的辦法， 當然不是所有單位都有內退，這種形式大多存在於國有企業。

辦理內退後，就 不需要在單位上班， 內退期間會按單位和個人簽訂的協議來發放生活費， 一般保留基本工資，但獎金福利正常不會發放 ，每個月的社保由單位繼續繳納直至正式退休。內退的具體條件根據地域和單位不同會有一些差別，主要根據年齡或者工齡來執行，有以下幾種情況：

1、工作年限滿20年且距法定退休年齡小於5年(含5年)，或者工作年限滿30年的人員。

2、有些單位直接按照年齡，男性年滿50周歲、女性年滿45周歲或工齡25年以上的人員。

現在事業單位改革， 從事生產經營活動的單位要轉為企業， 一些省份也出台了提前離崗政策 ，比如山西省《關於從事生產經營活動事業單位改革人員安置和 社會 保障的指導意見》就明確，距國家法定退休年齡5年以內的人員，本人申請並經轉制單位批准，可以提前離崗。離崗期間的工資福利等基本待遇不變，由轉制單位發放。

一般來說，事業單位職工是不能內退規定的。

我們所謂的內退，實際上緣起於1993年4月20日的國有企業安置富餘工人規定。在90年代初期，我們的國有企業人員越來越多，很多企業不堪重負，為了促進國有企業改革，所以出台了下崗和安置富餘工人規定。

文件的第九條規定，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。

這就是我們大家常說的內部退養。內部退養的待遇是給職工正常繳納著 社會 保險，同時發放著不低於最低工資的退養費。拿到今天來看還是相當不錯的。不過，現在實行內部退養的單位是越來越少了。

機關事業單位是沒有退養一說的，因為通常我們的單位要根據組織部門的三定方案定崗定編定人，裡面牽扯到一些績效工資核定，編制人員管理等因素，不可能實行退養。所以，很多情況就會轉入閑散的非領導崗位。這也是很多機關事業單位總是人手不足的原因，雖然有編制、有人員，由於多數情況是能上不能下，很多老人占據了崗位之後，由於職業疲勞，效率開始比較低下。一些年輕領導對一些老人根本指使不動，而且關系盤根錯節，根本不可能對其進行開除或者清退處理。因此，會出現不少不在崗人員，但是基本工資待遇沒有變化，各種獎金福利都是照常發放，甚至未休年休假補貼都是一樣的。

基本上我們在加強人員管理的時候，已經不會再強制要求相關領導幹部轉為非領導崗位，下一步通過完善幹部管理制度，逐步清理在編不在崗人員，進一步管理

因此，機關事業單位現在想辦理內退，沒有規定而且跟現在的幹部人員管理制度相沖突，幾乎是不可能的。

不過有幾個過渡性辦法：比如通過調整崗位避開窗口、執法等壓力較大工作崗位，轉為工會等閑散工作崗位。

如果我們身體確實有疾病，可以根據醫院的假條和醫囑申請病假，事業單位目前的工資管理制度，很少會執行工資的。

如果確實失去勞動能力，經勞動能力鑒定部門鑒定之後，可以辦理提前退休手續，年齡不足也可以辦理退職。

所以，根據自己的情況，了解一下相關政策，選擇最適合自己的方案比較好。

內退，是一個舊有的名詞。原來無論是機關事業單位，還是國企央企，到了一定年齡，或者是身體原因，不能繼續從事本崗位工作，都會拿基本工資，或者一定比例的工資，內部退休，回家休息。這不僅是對有特殊原因的職工的人文關懷，也對用人單位有利，可以騰出有限的崗位和編制，讓真正能幹事的人頂上。

目前，隨著機關事業單位人事管理制度的規范，內退已經成為了 歷史 名詞，不再適用。對於公職人員來講，公務員有提前退休制度，工齡滿30年，或者距離退休年齡不足5年的，可以申請提前退休，寧夏等地也在事業單位試行類似的政策。除此而外，還有「病退」，因病退休，如果經縣級以上人民醫療診斷證明，患有重大疾病，不能或者不適合從事現崗位工作，可以根據管理許可權，向組織人事部門申請病休。病休有兩種方式，如果是因病請長假，也需要縣級以上醫院的診斷證明，按工作年限，領取工資的比例不一樣，最高可以拿到90%。如果是因病申請提前退休，由社保部門按批准之日起，核算養老金。

黨政、事業單位機構改革，由於精簡編制和人中的壓力，以及因機構精簡，領導職數減少，各地都又重新拾起了「退居二線」的政策，領導幹部滿55歲或者58歲，可以退出現職，擔任非領導職務，將崗位騰出來，以解決現有領導幹部超員現象。但由於「吃空餉」清理整頓，即使是退居二線，也需要堅守崗位。

根據事業單位人事管理的相關規定，符合以下三類情形之一的，就可以辦理內退。

第一類情形：因工緻殘的事業單位職工。

主要指事業單位職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，並享受以下待遇：

1、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為27個月的本人工資、二級傷殘為25個月的本人工資、三級傷殘為23個月的本人工資、四級傷殘為21個月的本人工資。

2、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%、二級傷殘為本人工資的85%、三級傷殘為本人工資的80%、四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

3、工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

第二類情形：非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療疾病的事業單位職工。

主要指事業單位職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事所在事業單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級傷殘的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第三類情形：行政機關任命已到齡的事業單位管理幹部。

主要指事業單位的領導班子成員或中層以上幹部，上級行政主管機關為了給年輕幹部騰崗位，讓相關管理幹部提前離開領導崗位（男幹部在年滿55周歲左右、女幹部在年滿52周歲左右，具體操作在各地、各部門均有所不同），大多數領導幹部直接回家休息，也有部分領導幹部仍會參加一些協助性工作，均保留原工資福利待遇不變，正常繳納社保，到退休年齡時再辦理正式的退休手續。

當然，根據事業單位職工退休管理的相關政策文件規定，事業單位職工只要符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經主管機關批准，就可以提前退休：

一是工作年限滿三十年的。

二是距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的。

但實際工作中，如無特殊情況，事業單位及主管機關基本不會批准職工提前退休。

最後，特別提醒， 具體辦理流程可向當地人力資源和 社會 保障局--事業單位人事管理處（科）、工資福利處（科）、工傷保險處（科） 咨詢。

55可以退居二線了，上班什麼也幹不成。

⑸ 關於事業單位內退規定

1、工作年限滿20年且距法定退休年齡小於5年(含5年)，或工作年限滿30年的事業編制人員，本人自願申請，經批准可以提前退休。提前退休仍按原事業單位標准核定養老金。

2、男年滿50周歲、女年滿45周歲或工齡25年以上的人員，如本人自願，經組織批准，可以提前離崗。

3、在法定退休年齡內，領取離崗時的基本工資，檔案工資享受在職人員的增資待遇，到法定退休年齡，一並計算工齡，計發退休費，在原單位辦理退休手續。醫療保險享受原單位待遇，住房公積金以離崗時的標准工資為基數進行交納。

拓展資料

申請病退人員報名時須同時提交以下材料：

（一）工作人員本人人事檔案。

（二）本人病退申請，要詳細說明發病時間、治療情況及現在身體狀況。

（三）《機關事業單位工作人員病退鑒定表》一式一份。

⑹ 行政事業單位內退的如何執行並軌後的工資改革方案

養老金並軌三個月：新人待遇縮水 哪兩類人待遇不變？
2015/01/15 06:18  京華時報
國務院昨天公布了「關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定」，規定機關事業單位工作人員需繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，單位繳納比例為本單位工資總額的20%。這意味著養老金雙軌制在制度上被終結。

社保專家表示，新規僅實現了制度上的並軌，機關事業單位和企業間的養老待遇差距還將存在較長一段時間。但新規保障了機關事業單位中「老人」「中人」養老待遇將不會降低，而「新人」養老待遇或將微降。

計發辦法

退休人員養老金標准不變

決定指出，我國將實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳費比例為本單位工資總額的20%，個人繳費比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。個人工資超過當地上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數；低於當地上年度在崗職工平均工資60%的，按當地在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。

按照決定，在此決定實施後參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休後按月發給基本養老金；在此決定實施前參加工作、實施後退休且繳費年限累計滿15年的，發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再依據視同繳費年限長短發給過渡性養老金；在此決定實施後達到退休年齡但個人繳費年限累計不滿15年的，比照《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》（人力資源社會保障部令第13號）執行；在此決定實施前已經退休的：繼續按照國家規定的原待遇標准發放基本養老金，同時執行基本養老金調整辦法。

並軌時間

2014年10月起實施新規

人社部專家委員會委員、清華大學就業與社保研究中心主任楊燕綏表示，決定的最大意義，就在於明確了我國養老雙軌制並軌的時間表。該決定自2014年10月1日起實施，這就意味著從去年10月起，我國就已從制度上實現了養老雙軌制的並軌，雙軌制也隨之被打破。這一時間點的確定，同時使得決定實施前已退休的「老人」、決定實施前參加工作但尚未退休的「中人」和決定實施後參加工作的「新人」界限被劃分清楚。

雖然在制度實施方面還存在一系列操作性的實施細則需要明確，但這已經表明，無論參保繳費從何時真正開始，但機關事業單位及其工作人員，都得從2014年10月起就補繳相關的養老保險費了。

她還分析，對於那些臨近退休年齡的「中人」，不排除還存在將其視同為「老人」，直接實施「老人」政策的可能。不過對於臨近退休多長時間的「中人」可視同為「老人」，還需要國家進一步明確。

單獨建賬

防企業職工養老險背包袱

決定提出，機關事業單位基本養老保險基金單獨建賬，與企業職工基本養老保險基金分別管理使用。人社部專家咨詢委員會專家、中央財經大學社會保障研究中心主任褚福靈認為，這主要是由於機關中改革前參加工作、改革後退休的所謂「中人」數量較多，其過去的視同繳納年限較多，即「歷史欠賬」偏多，如果不單獨建賬，而是兩個基金直接合並，會給企業職工養老保險基金背上更大的包袱，出現擠占企業職工養老保險基金的問題，不利於雙軌制並軌的順利啟動。

楊燕綏則認為，單獨建賬還可能帶來另一個問題，就是機關事業單位基本養老保險繳費可能不會按月實時繳納，而可能採取空賬運行的方式。不過由於機關事業單位的基本養老保險單位繳費和養老金發放都是財政買單，因此即使空賬運行，也不會影響到其運行的平衡。不過，機關事業單位的基本養老保險個人繳費由於涉及做實個人賬戶，以及個人賬戶余額可以依法繼承和轉移的需要，預計機關事業單位的基本養老保險個人繳費應據實繳費並實賬運行。

□專家解讀

1.公務員待遇是否降低？

「新人」養老待遇或微降

褚福靈介紹，決定將相關人員明確分為「老人」、「中人」和「新人」三類。文件提出，對改革前已退休人員，保持現有待遇並參加今後的待遇調整；對改革前參加工作、改革後退休的人員，通過實行過渡性措施，保持待遇水平不降低。換言之，老人和中人的待遇將不會降低。

對於拉近養老雙軌制待遇差距的希望，褚福靈認為更多應會體現在新人群體中。決定提出，對改革後參加工作的人員，通過建立新機制，實現待遇的合理銜接。褚福靈分析，這意味著新人將按新辦法參保，新老有別的方式，可能會使其養老待遇水平，與同期參保後退休的企業職工更加趨近。

余清泉對此表示認同，他還進一步分析，過去機關事業單位人員退休待遇與職務職級關聯極大，而今後以新人為主，他們的退休待遇更多會與工資和基金運營等因素掛鉤。也就是說，他們的退休待遇會與通貨膨脹等因素發生關聯，待遇水平因此縮水的可能性相對更高。

2.職業年金起什麼作用？

確保待遇消除改革阻力

決定稱，機關事業單位在參加基本養

⑺ 2021年國企內退最新政策

2021年事業單位提前退休條件： 1、工作滿20年且距法定退休年齡不滿5年（含5年），或工作滿30年者，可自願申請提前退休批准後。內退養老金仍按原事業單位標准核定。 2、男性50歲以上，女性45歲以上或工作25年以上的，經單位同意，可以提前離職。在法定退休年齡內，離職時基本工資和檔案工資享受在職人員增資待遇。達到法定退休年齡時，一並計算工齡，計算繳納退休金，並在原單位辦理退休手續。醫療保險享受原單位待遇，離崗時按標准工資繳納住房公積金。 3、工作年限超過30年的；或者男性年滿53周歲，女性年滿48周歲（女職工年滿45周歲）且工作20年以上的，經國務院批准後可提前退休。市有關部門根據人事管理許可權。
拓展資料：
公務員法：1.公務員法是我國幹部人事管理的第一部基本法。它是公務員管理的基本依據。是改革開放以來黨政機關幹部人事制度改革成果的集中體現。它反映了幹部人事管理的基本規律和要求，具有鮮明的中國特色。
2.公務員法自2006年1月1日實施以來，在建設一支高素質、專業化的公務員隊伍方面發揮了重要作用，取得了顯著成效：一是公務員管理基本實現有法有依。要遵循的規則。以公務員法為主體，先後制定了公務員錄用、考核、任用、免職、提拔、獎懲、迴避、培訓、調動、辭職、辭退、辭退、免職、免職等30餘項配套政策法規。公務員的申訴和任用，逐步形成了較為完善的公務員管理體系，包括進出機制、教育培訓機制、考核評價機制和激勵約束機制不斷完善。
二是極大地促進了公務員結構優化。公務員考試制度堅持「一律報考」，從源頭上保證了公務員的高質量，極大地優化了公務員的來源、經驗、專業和學歷結構。與2006年相比，2017年，本科及以上學歷人員占公務員總數的比例由43%上升至71.9%； 35歲以下的比例從25.6%上升到27.8%；女性的比例從 22.8% 增加到 26.5%。
三是極大地促進了公務員素質和能力的提高。 大力開展政策理論、商業知識、科技人文等方面的培訓。持續推進公務員交流，積極選派公務員到基層一線進行培訓培訓，加強對口幫派幹部工作，不斷提高公務員政治素質和業務能力。

⑻ 新勞動法內退規定

內退，是根據企業內部制定的政策所執行的。內退必須符合相關的勞動法律的規定，否則內退是不行的。根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下條件，缺一不可：
一為企業富餘職工，
二已到達法定的內退年齡，
三需職工本人自願，
四需獲企業領導同意，
五勞動部門需備案。
一、新《勞動法》對於內退有何規定?
內退，是企業根據自身情況，自己制定的內部退休政策，所謂內退，是企業自己搞的，依然是企業的職工，依然按照國家規定，繳納養老保險，到法定年齡，再辦理退休
"內退"是"在企業內部退出崗位休養"的簡稱。用人單位安排職工"內退"，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工"內退"。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，現對內退問題的法律依據及規定作以下總結。
1、國務院《國有企業富餘職工安置規定》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。
2、勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工，方可辦理退出工作崗位休養。堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。
3、國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。
從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的「內退「是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的「內退「不會受到仲裁委和法院的支持。
二、企業職工內退相關政策法規解析：
根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可
1、企業富餘職工
所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工
2、法定的內退條件
國務院1規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲
3、職工本人自願
4、企業領導同意
5、勞動部門備案
在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。
國家出台內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理內退。因此國家出台了有關企業職工內退的政策規定，並強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益
職工內退達5年後應該辦理正式退休結束企業內退狀態，距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標准根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標准，即當地失業保險金標準的120%。

法律依據：
《國有企業富餘職工安置規定》
第九條
職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發放生活費。
已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本的養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

⑼ 縣政府招待毖自收自支的事業單位,怎麼改革職工怎麼安置

內退是單位內部人事管理政策，單位隨時可以調整，是否調整均不違法。

⑽ 事業單位改制後，40、50人群的工人身份編制將如何安排有什麼依據

事業單位分類改革，或者是正在進行的黨政機構改革，明確的是精簡機構、精簡編制和人員，但沒有特定指出，應該對某一年齡階段的正式職工做出如何處理。機構改革中的人員安置，應該遵循「公平公正」和依法合規的原則，妥善安置，不能一刀切按年齡或者學歷等因素，對某一特定人群提出不公正政策。《機構改革方案》中，對於「距退休年齡不滿5年，工作夠一定年限的」工作人員，按照個人意願，可以提前交由社保部門接管，這是分流安置方案中提及的唯一對年齡有所優待的政策措施。

40、50政策，是我國目前正在實行的一種社保補貼政策，其目的是為了促進困難群體就業。政策規定：對於女性年滿40歲以上、男性年滿50歲以上的下崗失業人員等就業困難群體 (包括已「農轉非」的被征地農民登記失業的「4050」人員)，以及 沒有 社會 保險保障的靈活就業人員，都可以申請參加國家的4050社保補貼。這一補貼通常申領年限為三年， 就業困難人員最長不超過6年，且 每人只能申請一次，中途如有單位繳納了社保，補貼自動停止不再發放，直至退休不得再行申請。

黨政、事業單位改革，和40、50社保補貼政策沒有直接關系。行政部門的工勤人員在2012年的底數的基礎上，實行只出不進的政策，工勤編制隨現有工勤人員自然減員隨空隨銷，直至全部撤銷。事業單位工勤崗位和工勤人員雖然還在按正常人事管理政策，有出有進，但也在呈大幅減少趨勢。事業單位實行全員聘用制管理，工勤崗位設置逐步減少，工勤人員符合條件的，可以競聘管理崗位和專業技術崗位，並享受對應崗位的工資待遇和福利政策，進一步淡化了幹部工人的身份區別。在此次機構改革中被整合撤銷的事業單位，工勤人員會隨同管理、專業技術幹部一起，按照「編隨事走、人隨編走」的政策，隨職能連人帶編，一起分流到其他事業單位，不會被「隨意推向 社會 」，造成大范圍的失業下崗狀況，影響 社會 穩定局面。

這個要分情況！

事業單位改制後，人員基本是走分流之路，只要是有編制的人員，不分幹部工人，基本還是保留編制，到新單位新崗位就職，除非你不適應所分流的單位和工作，自已調出或辭職，否則一般不會失業，就也是保穩定的事業改革方法，走逐步減少的路子。

但這里要說明的是，如果是生產經營性的事業單位，且自收自支的，人員就要取消編制，全部轉為企業性質了，如果你那裡事業單位還沒有改革完成，恰巧你又在生產經營性的事業單位，那我建議你最好想辦法調到公益類事業單位，哪怕也是自收自支的也好。當然，你如果是技術骨幹，又想呆在原來的地方，那當別論。

還有一點大家要注意，離退休不到五年且參保年齡足夠退休的在編人員，可以要求以事業單位身份退休，也可以選擇上崗，但只能選擇一次。

這都是大部分省市事業改革的路子，但各地根據自身情況略有不同，如果你是在事業單位，應多關注這類信息。要說依據，那就是當地的事業單位改革文件啦。

在機構改革中，事業單位改制為企業後，原工作人員面臨的最大問題就是人員的分流。一般情況下，原有在職在編人員有以下三種分流方式。

1、留在改制後的企業工作。這部分人員一般年紀較輕，具有開拓創新意識，不願安於現狀，敢於放棄自己的事業人員身份，留在改制後的企業工作，成為一名企業職工。同時，其工資渠道、福利待遇等隨著身份的變更而發生變化，總體來說，工資報酬會高於原事業單位時的工資水平（一般為原工資的1.5倍以上）。對於工人身份的40、50人群來說，認為這一轉變跨度太大，沒有信心和勇氣選擇這一方式。

2、提前退休。部分臨近退休的同志，覺得無法適應新的崗位，大多會選擇提前退休。這部分人員會按照事業單位工作人員身份辦理退休手續。對於部分工人身份的40、50人群來說，比較容易接受這一方式，畢竟身份在這里擺著，進步空間不大。

3、分流到其他事業單位。對於大多數人員來說，面臨的是分流到其他單位的問題。這種分流一般把握「三不」，即不改變分流人員的原有身份，不改變分流人員的編制性質，不改變分流人員工資待遇。對於部分工人身份的40、50人群來說，選擇這一方式是迫不得已，選擇企業吧，不甘心放棄事業人員身份；選擇提前退休吧，年齡還比較年輕，提前退休影響退休金的兌現，所以，只好選擇分流到其他事業單位的方式。

總之，事業單位改制，人員分流在所難免，不同情況的人群立足自身實際，選擇一種使自己利益最大化的方式成為必然。

「老人」老辦法，「新人」新辦法。這樣，既能保障40、50人群的福利待遇不變，又能對新進來的人員按改制後的辦法管理，實現平穩過渡。這是目前實行事業單位改革的普遍遵循，也是被證明了的成功經驗。

這個要分情況！

事業單位改制後，人員基本是走分流之路，只要是有編制的人員，不分幹部工人，基本還是保留編制，到新單位新崗位就職，除非你不適應所分流的單位和工作，自已調出或辭職，否則一般不會失業，就也是保穩定的事業改革方法，走逐步減少的路子。

但這里要說明的是，如果是生產經營性的事業單位，且自收自支的，人員就要取消編制，全部轉為企業性質了，如果你那裡事業單位還沒有改革完成，恰巧你又在生產經營性的事業單位，那我建議你最好想辦法調到公益類事業單位，哪怕也是自收自支的也好。當然，你如果是技術骨幹，又想呆在原來的地方，那當別論。

還有一點大家要注意，離退休不到五年且參保年齡足夠退休的在編人員，可以要求以事業單位身份退休，也可以選擇上崗，但只能選擇一次。

這都是大部分省市事業改革的路子，但各地根據自身情況略有不同，如果你是在事業單位，應多關注這類信息。要說依據，那就是當地的事業單位改革文件啦。

所謂的工人身份在事業單位里也就是事業工勤編制，這部分人按我所看到的信息理解為：一部分符合條件的轉為管理崗，其餘不符合條件的保持現狀，直至退休完成自然減員。以後的事業單位將不再有事業工勤崗位（但最近又看到多地將轉業士官安置在工勤崗位，可國家又要取消工勤崗，搞不懂了）。以前是本人嗎理解，可能有誤，歡迎指正！

依照《黨章》第三條第一、二、三、四、七項與《憲法》第三十八條第四十一條第四十四條《中國共產黨機構編制工作條例》第二條第三十條《檔案法第一條規定。

無論有什麼依據也不能丟失事業編身份，千萬別上當。本人在機關工作二十年，機關機構改革時，服從組織分配，到基層事業單位任職，從此丟了公務員身份，除了上當吃虧，別無所得。

事業單位改制為企業，人員分流安置，一是轉入同類型事業單位，二是改為企業員工，改企業員工的很少，年紀大的也可提前退休。

雙向選擇，自願培訓分流到其他工作崗位上，職干一致進行公開、公平、透明擇崗。可內退待崗，原則上達到退休政策辦理退休手續。保證每個職工基本生活保障。