事業單位什麼是項目績效

㈠ 事業單位考核的績效工資是指什麼

事業單位績效工資標準是由事業單位根據自身情況制訂的，沒有固定標准，且一般根據結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素確認，通過年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次確認具體數額。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第二十條
事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條
考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

㈡ 事業單位績效工資主要分為幾大部分

不同的單位稍有不同，一般由能力績效、項目績效、獎勵績效、考核績效及領導調控績效組成。
能力績效根據工齡、職稱確定，
項目績效根據你做了多少工作，幹了多少活確定。
獎勵績效根據你突出表現或者承攬什麼確定獎勵。
考核績效根據你任職的年終評價分數按比例折扣。
領導調控根據平時表現，領導綜合考慮調整部分分配。

㈢ 事業單位績效考核內容有哪些

事業單位的績效考核是未來員工升職加薪的依據，也是調動工作人員的工作積極性和高效性。每個人的績效考核總分是一百分，是由共同目標和個性目標組成。其中，達到共性目標的績效分數有四十分、達到個性目標的績效分數佔60分。

考核內容包括德、能、勤、績四個方面，工作實力永遠是考核中最重要的標准。 在這四個考核內容中，評分等級有三個等級，這三個等級分別是不合格、合格、優秀。

被評價為合格及以上等次的管理崗位員工，可以晉升工資檔次並發放獎金；如果連續三年考核在合格及以上等次的，可以晉升職務；如果連續兩年評為優秀的，可以有限晉升職務。 技術崗位員工被評定為合格的話，可以續聘。工人崗位如果兩年被評為優秀的，可以聘任技師。

如果被評定為不合格，員工將不被發年終獎；連續兩年被評定為不合格，會被降職和轉崗或者解聘。

事業單位績效考核內容有哪些

㈣ 項目業績是什麼意思

分析如下：

一般所說的項目業績指的是項目績效，是指項目團隊成員在實現團隊目標和組織目標的過程中，對於團隊和組織的貢獻程度在團隊運作過程中表現出來的行為和結果。

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績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業績，工作能力和工作態度。

1、工作業績

工作業績是指工作人員在實際工作中所做出的成績。比如經營者的工作業績，就是完成主管部門下達的各項經濟效益指標和工作任務的情況。

2、工作能力

在人力資源管理學上，工作能力是指對一個人擔任一個職位的一組標准化的要求，用以判斷是否稱職。這包括其知識、技能及行為是否能夠配合其工作。簡單來說，工作能力就是一個人是否有適合的能力擔任一個職位。

3、工作態度

工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。由於這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性評價來考評。

㈤ 事業單位績效工資是什麼意思

一、事業單位績效工資的含義

績效工資(1)又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

二、績效工資的組成部分

績效工資(2)分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資占績效工資總量的70%左右，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%左右。基礎性績效工資按月隨基本工資發放，獎勵性績效工資由人力資源社會保障和財政部門核定總量，在核定的獎勵性績效工資總量內由單位確定分配方式和辦法，年度根據績效考核結果發放。事業單位實施績效工資所需經費，由同級財政負擔。

三、績效工資計算方法

以寧夏回族自治區轄下的石嘴山市(3)為例，事業單位人員的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資佔70%（按人社局核定的標准，一般按月發放）、獎勵性績效工資佔30%（主要體現工作量和實際貢獻，依據有關考核結果差異化發放，專業技術類人員和行政後勤類人員分別核算和分配，具體計算方法如下：

（一）專業技術類人員的獎勵性績效工資發放

專業技術類人員的獎勵性績效工資總額劃分為三部分進行分配，具體分配如下：

1.專業技術類人員的教學科研津貼

2.專業技術類人員的工作量津貼

工作量津貼主要包括：監考津貼、論文指導答辯津貼、出卷閱卷津貼、試講評審費等，專業技術類人員兼職行政崗位工作的，每人每月150元發放行政事務津貼，事業編制人員擔任科級幹部職務的，科長每人每月發放50元職務津貼，副科長每人每月發放30元職務津貼；

3.專業技術類人員的年終考核獎勵

在每年兌現完上述各種獎勵津貼後的結余部分，依據年終綜合考核得分再進行分配，一次性發放；計算方法為：專業技術類人員獎勵性績效工資=本類人員獎勵性績效工資余額÷本類人員考核總得分×個人考核得分；

（二）行政後勤類人員的獎勵性績效工資

行政後勤類人員的獎勵性績效工資劃分為兩部分進行分配，具體分配如下：

1.行政後勤類人員幹事檔案考核獎勵

將本類人員獎勵性績效工資的50%用於幹事檔案考核獎勵，根據季度幹事檔案考核結果，劃分等次，按相應獎勵標准逐月兌現；

2.行政後勤類人員年終獎勵

在每年兌現完上述各種獎勵津貼後的結余部分，依據年終績效考核得分再進行分配，一次性發放；計算方法為：行政後勤類人員獎勵性績效工資=本類人員獎勵性績效工資余額÷本類人員考核總得分×個人考核得分。

㈥ 求教：項目績效是指什麼

績效的概念312702212已經講清楚了。項目的績效可以補充如下：
項目績效是項目管理的概念，它是指項目功能指標實現的情況。建設一個項目，首先我們要對項目進行定義。就是說，這個項目要實現什麼樣的功能和價值，它包括項目內部要實現的功能定義以及項目外部要實現的功能定義。如果項目很好地實現了預期的功能定義，我們就認為項目績效優良。
功能定義是指：內部－項目的產品產量、質量、成本（你以上提到的成本是項目的建設成本，也就是項目的投資預算）、財務效果（盈利水平、財務生存能力、償債能力等等）、設備利用率、資源綜合利用率、職工的滿足感（職業健康和收入，勞動條件和勞動強度）等等；外部－（站在全社會的角度來評價項目）項目的外部效應,包括：項目對改變區域和行業的競爭狀況、資源和產品的價格狀況、環境和生態保護狀況、區域內各部門（單位和家庭）從項目中直接和間接獲益的狀況，也就是說，項目對全社會的貢獻度評價。
一個優秀的項目，不僅僅是投資少、工期短、建設質量高，最重要的是：項目建成後發揮了什麼樣的作用（從宏觀經濟和微觀經濟兩個角度全面評價），才可以作出正確的結論。你談的時間、成本僅僅是項目建設期的指標，而不是運行期的指標。運行期的指標是用項目的「績效」來回答的。前者是過程指標，後者才是目的指標。

㈦ 事業單位績效工資是什麼意思

事業單位績效工資又稱績效加薪，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

拓展資料：

「績效工資」與俗稱的「計件工資」、「計時工資」有什麼區別？

答:「計件工資」、「計時工資」產生於美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區內被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過於機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難於在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

績效工資_網路

㈧ 什麼是事業單位績效評估 它的意義是什麼

績效（performance），指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求。
績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標准採用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

在組織中績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結果用於一般的人力資源決策，比如人員晉升、調職、解聘等，都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用於確定培訓和開發需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什麼方法彌補；它們還可以用來作為人員招聘與員工開發計劃有效性的標准；新聘員工幹得好壞一看績效評估結果就清楚了；同樣，培訓與員工職業生涯開發計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結果為基礎，根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
1、對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；
2、組織對員工的績效考評的反饋；
3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；
4、對員工的薪酬決策提供依據；
5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；
6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要；
7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；
8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。