事業單位主任叫談心如何說

1. 萬一領導主動找你『談心』，哪些該說哪些不該說

應該說:
【1】為私。如果領導用各種各樣的引導語言，最後讓你說出來，你做的很多事情是私底下為別人提供好處，然後別人為你提供好處，也就是你是謀取私利的，或者是說利用工作之便利為自己謀取了一些實力，這種事情是一個很大的帽子，如果把這個帽子扣在你的頭上，你是吃不了兜著走的，不管你的實際情況如何，都不能夠定性成這樣類似的事情，所以領導不管怎麼問，這種事情都不應該有的。
【2】故意。一個管理者對於下屬最基本的要求，就是對於他的意圖不能夠去反對，至少你得有一個基本的態度，所以如果領導非得逼迫著你說出來故意違背領導的意圖，這個時候，你心裏面一定要堅守一個底線，你永遠是替領導考慮的，你永遠是遵守領導規定的，你永遠是按照領導的意圖去干工作的，要不然的話很多責任馬上就會落到了你的頭上，這些責任有時候你根本承擔不起，很多人替領導背了黑鍋，自己還美滋滋地，覺得領導很重用自己，當自己成了犧牲品之後，才明白過來，但已經為時已晚。
【3】意見。很多領導非常的謙虛，私底下找你談話，徵求你的很多意見，讓你談很多事情的看法，尤其是對領導有沒有看法，很多人為了討好領導，為了體現對領導的忠誠，還真的像模像樣的給領導提了這樣那樣的意見，殊不知，領導讓你提意見，實際上就是想知道你心裏面如何看待領導的，尤其是領導在選擇幸福的時候，一般都會做這樣的一種驗證性的私下談話，如果你的腦子不夠用，一定會掉進這個坑裡面。
【4】破壞。一個團隊是需要整體良好氛圍的，領導心裏面一定會非常清楚這件事情的重要性，所以，對於在這個團隊里破壞這種氛圍的人，領導一定會想盡一切辦法，把這種人清除出去，所以當涉及到私底下找你談這種事情的時候，壓根就不要去承認，更不要去承認自己有類似的行為，畢竟，在任何一家單位上班，如果給你扣上一個破壞的帽子，你的下場一定不會太好，而且速度很快，這就是通常意義上講的，一句話能把你的事情給壞掉，一句話也能夠避免掉自己頭上的災禍。
【5】忘記。有時候領導安排的一些事情，自己肯定有忘記的時候，但是無論領導怎麼私底下找你談話，都不應該承認你忘記了這些事情，最多承認自己對這些事情不太熟悉，自己對工作有待提升，如果，你承認了領導安排的工作你每一次都忘記掉了，也就是說，領導會認為，你這個人對領導一點敬畏之心都沒有，甚至領導會認為你這樣是特別不給他面子的，也就是你內心裏面對他沒有任何尊重可言，領導對於這樣的。
不應該說的話:
01、不要說報怨的話
職場沒有絕對的公平，不是你努力了，你有功勞，機會得到公平的對待。在領導面前，不管任何時候，你都不要去抱怨，你要在領導面前樹立積極向上的印象，這樣你才會給領導留下一個好的印象。
02、不要談論別人的隱私
一個人想要獲得領導的信任，一定要學會嘴嚴，任何時候都不要去談論別人的隱私。學會少說多做，你才會慢慢獲得領導的信任。
03、炫耀的話不要說
在職場中，領導最擔心的就是自己的下屬能力太強，自己的位置有一天被下屬所取代。如果你老是在領導面前需要自己的能力和本事，這不會獲得領導的好感，只會讓領導冷落和打壓你。聰明的下屬，一般都很低調，這樣領導才會放鬆警惕，你才會有施展才華的機會。
04、邀功的話不要說
在職場中，有一句話叫做功高蓋主，你邀功不會獲得領導的賞識，反而會讓領導很反感，提高對你的警惕。高情商的下屬，就是自己取得的成績，也不會在領導面前邀功，他們懂得把自己的功勞歸功於領導，這樣才會討得領導的歡心。

2. 事業單位人事調整，領導找我談話我該怎麼說

3. 從事辦公室工作，這次提拔沒我的份，辦公室主任找我談心，該怎麼辦

人在職場，一切升職機遇全是多種要素綜合性下去的最後，不但跟一個人的工作能力相關，也跟企業的職位缺口、本人機會、個人背景關聯等原因有直接影響。對公司領導而言，應對標准一樣的侯選人，最終肯定是挑選綜合性要素最佳的那一個，而非某層面能力最牛的那人，這一點你首先了解。對於你的情況而言，此次並沒有提拔你，辦公廳主任約你交心，使你繼續加油，給你一定的發展潛力和能力，基本上達到提拔的規定，僅僅競爭者比你更優質罷了；領導幹部擔心有心態，要撫慰於你，使你再接再厲，說明你或是有利用使用價值的。可是，單單從這種行為而言，還不能下結論來年你能夠被提拔，由於將來這一年中不確定因素越來越多了，來年是不是還有機會或是一碼事。為此不必懷著堆未來的心存僥幸，而要認真的剖析為什麼自己落榜，如何努力才能夠在下一次的提升中出類拔萃，這才是你需要考慮和關心的區域。

領導幹部往往如今疏導你，其實他了解你的未來是有可能性的，假如預估你被提拔了，他會說自己看人准；假如預估你依然沒被提拔，那樣疏導你情景便會再現了。覺得你很好，但提拔的情況還不完善，必須談一談心，撫慰一下，理清你心態。覺得你想法比較重，影響工作，消沉看待，對你自己和對運行都不好，必須談一談心，整理你心態，順帶都是「敲擊」你不必低落，這不是完善職場人的個人行為。覺得你競選落敗後，有一些異常，是否對競選的流程和公平公正有一定的猜疑，必須約你談一談心，解釋說明一下，解除你心裡的困惑，幫你走出陰影。

4. 如何與員工談心

一、了解員工，把准思想脈搏

作為基層機構管理人員，必須具備高度的責任心和獻身建行事業的熱忱，主動地關心、愛護每一位員工，觀察、了解、摸清每位員工的脾性，時刻把他們的冷暖疾苦放在心上。只有這樣，談話才具有針對性，針對員工思想、學習和生活中的問題，積極主動有效地開展各種問題的化解工作。例如：對性格內向的員工可採取「拉家常」的辦法，由遠及近先輕後重，循循善誘；對性格孤僻、不合群的員工要善於摸清對方的內心情緒和要求，迴避「卡殼」和令人煩惱的問題，從側面誘導，採取迂迴曲折的辦法，逐步引入「正軌」；對性情耿直爽快，性格外向的，可直截了當地把問題點透，不兜圈子。總之，在運用多種形式與員工談話時，應避免簡單急躁，急於求成；忌諱千人一面，只治標不治本。不摸清員工的思想脈搏，說些不著邊際的大話、空話、上綱上線嚇唬人的話，不解決任何問題。甚至還會使員工產生厭煩的心理和抵觸情緒，達不到引導和轉化員工思想行為的目的。

二、平等相待，注意心理溝通

基層機構管理人員還應有寬大的胸懷，慈母般的愛心。時時處處想員工所想，急員工所急，解員工所惑，愛員工所愛。對員工的愛心是一股巨大的教育感化力量。員工體會到你的愛心就能展開心與心的交流，容易接受你的引導和教誨。員工只有熱愛你，尊敬你，崇拜你，才會「信其道」，收到最佳的教育效果。因此，在和員工談話時要多進行「心理換位」，「將心比心」。也就是要以員工的年齡特徵、心理因素、知識狀況、生活經驗和工作態度為前提，用員工的眼光去審視，用員工的思想去體味，用通用的標准去評判，在心理上、思想上完全從員工的角度出發，尋找與管理的通用標准相銜接的和相接近的「聯系點」，慢慢引導員工逐步提高認識。正是有了這種「心與心」的交流和溝通，才能相互理解；才能消除「誤會」，員工自然就會與你心連心。你就會自然而然地打開員工的心扉，贏得員工的擁護，收到「潤物細無聲」的教育效果，達到談話的預期目的。

三、營造氛圍，促進情感互動

與員工談話，開始時對方往往並不注意你講的道理，而是看你對他的態度和感情。如果你不首先搭起感情的「橋梁」，而表現出漫不經心的樣子，員工心中就會築起一道無形的「圍牆」，畏而遠之。關閉了心靈的窗戶，再好的道理也聽不進去。心理學家梅拉比曾說：「交流的總效果=7%語言+37%音調+55%情感」。可見，情感交流的作用要遠遠大於語言交流。如果在談話時運用分寸恰當的語言，友善和藹的態度，和風細雨式的語調，製造良好的談話氛圍，就會消除員工的局促不安和顧慮，向你坦露真實的思想。在談話中，要切實杜絕以下做法：

1、居高臨下，諷刺挖苦員工，出言尖酸刻薄，動不動拿制度壓人。其結果，員工會懾於你的威嚴口頭上暫時認錯，而內心裡會因你的簡單粗暴而內心抵觸，不僅沒解決員工的思想問題，反而會傷害員工的人格和自尊，引起員工的反感，與你產生對立情緒。

2、算陳年老帳，數落員工的短處，把員工說得一無是處，一塌糊塗。對員工評價要一分為二，既要充分肯定他的成績與優點，又要指出他存在的問題與不足，特別是要幫助找出他認識上的偏差，使他真正認識到自己的錯誤，心悅誠服。若一味揭短，得理不饒人，使員工希望求得單位涼解的心理冷落，從而在情感上產生對立和抵觸，對你的話就會充耳不聞，員工的希望之火就會熄滅，就不可能改正缺點。

四、以理服人，激發工作熱情

與員工談話，要充分運用自己積累的知識，運用所掌握的正面的、反面的、生動具體的事例，把道理講透、講深，以理服人。錯誤的認識要用正確的思想去更正，心靈中的黑暗應用光明的火把去照亮。正理要說服歪理，大道理要管小道理，要讓員工明辨是非、善惡、美醜，什麼是應該做的，什麼是不應該做的；要讓員工明白一個人犯錯誤是正常的，而別人都不犯只有自己犯就屬於不正常了，但只要立即改正就好；要讓員工學會先做人再做事，做一個德才兼備的人。作為基層機構管理人員，說理時也要注意以下幾點：

1、不要空談、神侃大道理，搞成枯燥無味的理論說教，要聯系實際，深入淺出，形象生動，不落俗套，便於員工接受；

2、聯系當前建設銀行發展的實際，列舉一些系統內外正反兩方面的典型，確保做到只舉例，不「灌輸」。讓員工通過思考與對照檢查，認識自己的優點和不足，啟迪自己的心靈，達到自我教育的目的，自覺端正態度。與員工進行談話，最終目的是了解員工的思想動態、化解員工心中的怨氣、解決員工遇到的難題、增強員工工作的信心，在支行內部形成具有較強向心力、凝聚力的團結戰斗的員工群體。

5. 事業單位人事調整，領導找我談話我該怎麼說

只需要幫領導分析一下就行，把這幾個候選人各自的性格說一下，或者初步的說不了解，但是從交往的過程中覺得某人給自己的印象是什麼，然後領導會接話的，他會說這個人不錯，但是什麼什麼的，他自己心裡的人選會間接傳到你耳朵，但是要由你的嘴巴來推薦的。

領導徵求你的意見，很大方面表示他心裡已經有想提拔的人了，只是看看你如何推薦而已。

1、看你推薦的人選是否如他意思，最後拍扳還是他。

2、徵求你的意見是對你的一個尊重，看你站隊是否正確，是否緊跟領導步伐，支持領導工作。

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當領導找你談話應對方法

1、當領導找你單獨談話的時候，記住不管你是否對某件事情有清楚的肯定的判斷，都不要說斷定的話，在事情未塵埃落地之前，一切都有可能，說斷定的話，不但會引起領導的懷疑，同時也會讓領導覺得你個人不成熟。

2、當領導找你單獨談話時候，千萬不要用反問的口氣或者反問的話語去回答領導，這樣領導不僅覺得你態度有問題，同時對你的印象會變差，畢竟人家是領導，被問的是你，你反問領導，肯定是不適合的。

6. 領導幹部考核談話時,該如何說

一、關於日常性談心談話

組織部門與幹部進行日常性的談心談話，是了解幹部思想和工作狀況、加強領導班子和幹部隊伍思想政治建設的重要途徑和方法。談心談話的主體，既可以是部長、分管副部長，也可以是內設機構負責人或組工幹部。談心談話的時機和對象，可根據實際情況確定，至少做到「六必談」，即崗位變動必談、思想波動必談、考核反饋必談、幹部個人提出約談要求的必談。
一是要制定談話方案。主要包括確定談話人、談話對象、談話時間、談話方式、談話內容、有關准備工作等。談話方案報領導審批後實施。
二是要做好相關准備。談話前要對談話對象的基本情況進行詳細了解，可以通過查閱幹部檔案、考察考核情況、個人簡歷、向分管領導或相關人員詢問等方式，熟悉幹部的年齡、學歷、專業、工作經歷、家庭、獎懲、性格等情況，掌握幹部的優缺點、幹部職工群眾評價、實際困難等，有針對性的確定談話重點。
三是要選擇談話時機。選擇合適的談話時機，能夠有效促進談話效果。當幹部思想上出現波動、情緒上出現起伏時，要及時與其交流談心，進行疏導紓解。要善於選擇談話的時間、地點，營造寬心的談話環境。在談話過程中，對於沒有思想准備的尖銳問題一般不細談，不要急於迴避或斷然拒絕，可以在談話主體上進行適當疏導，等問題考慮成熟後再詳談。當談話氣氛緊張時，態度不能激動，應該心平氣和地緩解氣氛，等條件成熟後或者另擇時機再接著談。
四是要注意談話方式。談話要敞開心扉、誠心誠意，態度要誠懇、語言要溫和，取得談話對象的信任。要以平等的姿態談心交心，特別要注意根據幹部的不同性格和特點，採取靈活多樣的談話方式，以提高談話效果。比如，對性格內向、不善表達的幹部，可以採取直接提問的方法；對性格外向、樂觀健談的幹部，可以採取漫談和閑聊的方法；對經驗豐富的幹部，可採取建議、咨詢的方法；等等。
五是要做好記錄。談話中要認真做好記錄，要嚴格遵守談話紀律，不能向無關人員泄露談話內容，尤其是對幹部個人及家庭隱私情況，要守口如瓶、嚴格保密。

7. 組織部找個人談話應說

談心談話對象要實事求是地反映情況、匯報思想，虛心誠懇地接受批評、反思不足。

談心談話時既要談工作更要談思想，既要談成績更要談不足，不迴避矛盾，不談空話、套話。領導幹部要帶頭堅持原則，帶頭講真話，杜絕一團和氣、不敢批評的現象。談心談話對象要實事求是地反映情況、匯報思想，虛心誠懇地接受批評、反思不足。

談心談話採取個別談心談話的方式進行，必要時也可進行集體談心談話。要注意營造平等尊重、坦誠交流的氛圍，鼓勵談心談話對象吐露心聲，暢所欲言。對談心談話對象提出的意見建議，能夠當場答復的當場答復。

不能當場答復的要認真研究，及時給予回復；對談心談話對象反映的實際困難，能解決的盡量解決，一時不能解決的，要給予解釋和說明。

(7)事業單位主任叫談心如何說擴展閱讀：

談心談話一般在以下范圍進行：

1、黨委書記與同級黨委領導班子成員及人大、政府、政協、人民法院、人民檢察院正職談心談話；人大、政府、政協、人民法院、人民檢察院正職與領導班子成員談心談話；領導班子成員與其分管的工作部門和內設機構正職談心談話。

2、黨政部門、群團組織、企事業單位主要負責人與領導班子成員談心談話；領導班子成員與其分管的內設機構和下屬單位主要負責人談心談話。

3、部門單位內設機構和下屬單位正職與副職談心談話；副職與其分管的幹部談心談話；人數較少的，正職要與所有幹部談心談話。

8. 請問大家，要進入一個事業單位任職，領導找你面談要怎麼辦好

說你會好好工作就行了，態度誠懇一點。
事業單位的領導不需要你有多大的魄力的，只要老老實實幹活就夠了。

9. 領導對員工談心談話說什麼

如果您是領導：您可以問員工的工作情況（順利與否、有什麼困難等）、生活情況、家庭情況、面臨的問題公司能不能解決、需要什麼幫助等。作為公司管理者，也應該處理好與員工的關系。它們是公司利益的直接創造這。一句話：把他們當人看，當親兄弟姐妹看。以工作生活為核心、重點，什麼都可以談。當詢問進展怎麼樣的時候可以問問對方「最近過得怎麼樣」，雖然看上去差別不大，但其實還是有很大的差別的。「過得怎麼樣」這個問題可以讓對話更為私密，可以探討生活——探討周末的活動，探討家人的活動，探討工作的進展等。這個問題同時也有助於邀請對方詳細說明。不過，坦率地說，除了「進展如何」這種問題，似乎其他很多問題，都可以幫助大家更多地了解別人是如何生活的。問一些關於這個項目具體事情的問題，而不是泛泛而談。而是要問對方「你能告訴我，到目前為止，在某某領域工作最令人驚訝的是什麼？」如果一個員工發現了令人驚訝的事情，那麼對方也很有可能會感到驚訝。這樣的見解對自身來說總是很有用的，它可以幫助大家准確地了解團隊潛在的問題。

10. 事業單位第一天上班，領導要找我談話，請問大概會談些什麼內容呢，我沒經驗

一般就是交代工作注意事項、工作紀律、職業道德等