事業單位如何增加科學性公正性

『壹』 HR之道：如何確保績效考核的公正性

績效考核要具有實效就要對企業前期做好人力資源診斷，做出人力資源分析，對部門崗位做出正確評估和分析，做到公平、公正、公開。

績效考核失去公正性，即會挫傷員工積極性，不利於鼓勵員工創造性地、保質超量地做好工作，嚴重時誤導企業用人決策，產生逆向分配；相對的，績效考核確保公正性則能激勵員工，消除抵觸情緒，提升團隊的協作水平，有利於企業做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產率。但是績效考核運作時常以目標為導向，實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公正性。

作為一個管理體系，績效管理除了績效考核外，還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監督等相互連接、環環相扣的重要內容，要使績效考核切實發揮效用，須依賴於整個績效管理體系的良好運作。在這個管理體系中，最核心的就是績效考核，即如何准確、有效地獲取員工的考核結果。關鍵是要解決好績效考核不公正問題，說起來簡單，做起來卻很難。
企業應明確績效考核指標設計是一個逐步完善的過程。指標的量化也要隨著企業內部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業或剛起步不久的企業，由於該階段企業主要是抓銷售，客觀存在的內部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標數據，因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見影的事。單獨從考核指標量化來看，考核指標應分階段地根據企業的實際情況來設計，尤其要考慮數據的獲取成本，並隨著內部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業處於何種階段，都可能會涉及到定性指標的量化問題。針對這個問題，有直接和間接兩種解決方式，在企業實際操作中，這兩種方式可以聯合使用。

直接解決辦法是針對定性指標可採用標准描述法，即將定性指標的評分標准按照優、良、中、差4個等級進行描述，界定清楚每一等級的評分依據。等級不應過多，一般以4個為宜，否則將會增加標准界定的難度，但也不宜過少，否則達不到「量化效果」。每等級可對應一個分數段或固定分數。在描述評分標准時，應盡可能描述得具體、准確一些，並隨著企業的發展而逐步完善這些標准，讓定性指標逐步得以「量化」。
間接解決辦法適用於定性指標無法得以較好的「量化」，則可通過增加績效管理手段來彌指標量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分結果寫明理由，尤其是評估為「優秀」的指標，或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通，並填寫績效溝通記錄表，以監督績效考核的公正性；也可以加大績效考核申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認真對待考核評分，尤其是對定性指標的評估。

在現實中，為避免考核結果「趨高」或「趨中」的現象，很多企業採取多種管理手段。比較常見的有如下幾種 ：

1.強制分布法。該種方法有很多，包括比例強制分布，如正態分布；數量強制分布，即規定每一考核等級的人數限制：或者二者聯合使用。
強制將評分結果拉開差距。即對同指標或不同被考核者，要求打分結果必須拉開定分數，避免分數集中度過高，或基本無差異。
2.固定評分法。即對定性指標設計優、良、中、差等若干級別，每一級別對應於固定的分數，不允許評出固定分數之外的分數。例如，「優秀」對應的就是100分，「良好」對應的就是80分，因此，在打分時，根據被考核者實際情況只能打100分或80分，這樣設計一方面避免過多的人為干擾，另一方面也可將分數段強制性地拉開差距。
對於這些管理辦法，各企業都有運用，每一種方法都有優劣勢。然而，經過深入研究，對定量指標數量較少或定量指標權重比較低的企業來說，運用強制分布法是眾多方法中相對較好的方法，但關鍵是如何「強制」。

從優勢上說，強制分布法不僅能夠較好地避免考核「趨高」或「趨中」現象，而且能夠控制企業人工成本。在這里，需要說明的是，強制分布法並不一定要嚴格按照正態分布去設計，企業可以根據自身的需要來做。

當然，強制分布法也有它的劣勢，即強制要求高分的比例或人數，這本身就帶有不公正性。但是，強制分布存在的很多優點是值得企業關注的。除了能將考核結果拉開差距並可有效控制人工成本外，關鍵是能夠引導考核者認真對待考核，讓考核變得更為有效。由於有強制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成為擺在考核者面前的問題，因此，這就要求考核者認真對待每一個被考核者，盡量給出公正的評價。這樣經過長時間的實施推行，也會在定程度上讓考核者養成「嚴謹對待考核」的習慣，久而久之不公正因素就會逐步減少，而這時強制分布法也就可以「退居二線」，不必採用了。所以，總體上看，強制分布法還是利大於弊，可以作為企業的首選。
作為人力資源管理的難點，績效考核的公正性一直受到質疑。但是世上沒有絕對的公正，績效考核制度的本身就存在著無法徹底消除的局限，而績效考核制度的先天性缺陷，最終必然會影響到考核結果的客觀性、公正性。當然，我們不能因噎廢食，摒棄績效考核。相反，我們應該在研究公司現狀的基礎上，摸索出適合當時的考核制度，並根據公司的發展階段和時間變遷，不斷地改進完善，充分發揮績效考核的正面功效，盡量保證績效考核的公正性，而不要過分追求完美。

『貳』 如何保證質檢機構的公正性，科學性和權威性

質檢機構做為第三方機構，本來就是靠自己歷史上的信用來吃飯，他的存在本身就是公正性，科學性，權威性的表達，因為任何一家接二連三出錯的質監機構都是不可能存在下去的。
1.檢驗機構必須嚴格執行國家有關的法律、法規、規程、規范，依法檢驗。不受任何外界其它因素的干擾，本著實事求是的態度，獨立開展檢測檢驗工作，客觀、公正地評價被檢驗的特種設備狀況。
2.檢驗機構的工作人員要認真對待各項檢驗工作，站在第三方的立場，對所有單位提供相同質量的服務。
3.嚴格保護委託方（客戶）認為需要保密的商業秘密；檢驗機構的工作人員不得從事任何可能違背檢驗判斷的獨立性和完整性的活動。
4.檢驗檢測人員應當客觀、公正、及時地出具檢驗檢測結果、鑒定結論。檢驗檢測結果、鑒定結論經檢驗檢測人員簽字後，由檢驗檢測機構負責人授權批准人簽署。
5.檢驗機構和檢驗檢測人員對檢驗檢測結果、鑒定結論負責。
6.檢驗機構工作人員不得從事有關特種設備的生產、經營活動，不得推薦或者監制、監銷特種設備。
7.檢驗檢測人員進行特種設備檢驗檢測中，發現嚴重事故隱患或者能耗嚴重超標的，應當及時告知特種設備使用單位，並立即向特種設備安全監督管理部門報告。
8.利用檢驗工作故意刁難特種設備生產、經營、使用單位的，特種設備生產、經營、使用單位有權向負責特種設備安全監督管理的部門投訴。
9.委託方（客戶）對本所檢驗結論有異議時，可向檢驗機構投訴，亦可直接向上一級質量技術監督局有關部門投訴。
10.檢驗機構要公開接受社會各界和政府特種設備安全監察部門的監督，並承諾保質保量按時完成檢驗工作任務。
11.檢驗機構檢驗收費參照要按照相關文件規定執行。

『叄』 事業單位合理化的建議範文

合理化建議活動是鼓勵廣大員工參與 企業管理 、促進企業民主管理建設的重要內容。下面我為大家整理了一些事業單位建議 範文 ，希望能給你帶來幫助。

事業單位建議範文篇一：關於提高事業單位 人力資源管理 水平的建議
[摘要]知識經濟時代的來臨決定了社會經濟發展對人力資源的依賴度。在由國庫提供經費、不實行經濟核算的事業單位中，人力資源的質量影響著事業單位的發展。 文章 就當前我國事業單位人力資源管理的現狀進行分析，並就如何提高事業單位人力資源管理水平提出了相關建議。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;人才培養;績效考核

1我國事業單位人力資源管理水平現狀

11管理觀念落後，人力資源管理不被重視

目前，我國大部分的事業單位還是遵循依據上級部門要求開展工作的傳統人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差;受事業單位長期穩定特點的約束，員工的單位人思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發展;事業單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實質的突破性進展。

12人力資源開發培養不到位

事業單位要想真正實現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發，加大培養力度，最大限度開發和提高員工的潛在技能和優勢，實現人才的充分利用。但是，我國目前事業單位人力資源開發的狀況卻不容樂觀。主要體現在：第一，人才的引進過程還是受身份、 渠道 等相關政策的制約，很多高素質人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發展機會;第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業單位開展的培訓內容大多屬於上級安排的、與本職工作聯系性不強的政治理論內容。這種與組織發展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長遠規劃，因此大多都流於形式，難以達到培訓初衷;第四，對人才的挖掘力度不夠。事業單位在人才的開發過程中並不能對他們所擁有的技能和優勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開發，最終導致某些人才的專業技能和優勢被忽略，對事業單位造成損失。

13缺乏系統而有效的績效考核制度

在事業單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業務能力而忽視績效考核;考核內容不明確，考核形式過於簡單，不重視人力資源考核;沒能對職位進行標准化分析;績效考核的結果沒能真正體現在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流於形式，沒能發揮實際功能，達到不實際效果。

14缺乏健全的激勵機制

目前，事業單位的激勵機制仍然僅限於工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進取空間;而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標准更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流於形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的 工作計劃 ，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。

2提高事業單位人力資源水平的對策

21樹立現代人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念已經難以適應時代的發展要求。因此，必須要根據社會發展要求，樹立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務理念。從原先的管理人理念轉變成服務人、影響人的理念，從對人才的維持轉變到人才的開發上。同時，在組織上也要堅持以人為本的理念，構建包括人才的引進、開發和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。

22建立科學合理的人才引進和培養機制

隨著知識經濟時代的來臨，人才已經成為當今社會最主要的財富和生產要素，保證著企業的發展。因此，事業單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發展，必須要加強人才的引進和培養，構建科學有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優錄取方式，保證公平性;②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式，真正根據實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發展潛能的人員得到施展手腳的機會，保證組織的發展;③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發展相結合，形成一個包含培訓 方法 、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質人才的引進和養成。

23建立有效的績效考核機制

首先，保證事業單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯系，實現考核制度的標准化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀的評價;其次，建立有效的績效考核意見反饋機制。績效評估作為一個評估機構，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的准確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最後，科學利用考核結果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，並逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。

24建立行之有效的激勵機制

激勵機制的建立是激發員工主動性，實現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所採取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業單位應該結合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩定的薪酬管理機制。通過 崗位職責 、實際貢獻等因素確定工作業績和考核分配，保證薪酬分配的公平性;②引入競爭激勵機制。在事業單位內部實施競爭上崗、優化組合等制度，保證人才的脫穎而出，並達到優化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不斷提高;③建立有效的精神激勵機制。除了物質上的激勵，事業單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發，關心和理解員工的工作和生活，激發員工的工作積極性。

3結論

總之，事業單位人力資源管理水平的提高同事業單位的發展有著密切聯系。只有打破落後的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業單位人力資源管理水平，提高事業單位的社會化職能。

[1]付晶，劉拂翔事業單位人力資源戰略管理研究[J].中國高新技術企業，2008(3)：7-8

[2]卜濤我國事業單位人事管理現狀、問題及對策[J].北方經濟，2010(8)： 29-30

[3]曲艷麗淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011(7)： 37-38

[4]張勝珍淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011(10)：21-23

建議人：XXX

XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇二：對中心管理方式的一點認識和建議
經過了五天的測試，我對安全 文化 研究發展中心有了初步的了解。當然，這個了解是很表面的，因為我還沒有接觸到具體的工作。但是，身為工商管理 畢業 生，我還是想 說說 我對中心的認識和一些對管理的建議。

一、我對高管的認識

首先，我要說明的是，我們對高級管理人員這個職務的認識是有一定誤區的。所謂高管，是一個泛指的概念，它不是一種職務，而是對公司決策管理層的泛指，一切涉及公司決策的管理人員，例如公司經理、人事部經理、 財務管理 人員等，都是高級管理人員。所以，在應聘我中心時，盡管我本人是學管理的，但是我不清楚這個高管的具體含義，因此我沒有應聘該職務。

其次，我認為一切管理人員都需要具備以下三點條件：一、相關工作的 管理知識 。例如，財務管理人員，首先必須是會計，其次還得進修過財務管理課程;二、具有一定的管理 經驗 ，這個經驗對於任何一名大學剛畢業的人來說都是不具備的。國際上對於MBA進修者有這樣一個不成文的要求：有過七年基層工作加兩年管理工作經驗，這個要求是很嚴格的;我曾經學過管理學、 企業戰略 管理、人力資源管理、組織行為學及財務管理等相關課程。這所有的課程都只教會我一件事，就是實踐是管理的基層。三、晉升為高管需要公司上下的一致認可。上層有權決定一個人的晉升，但是這個晉升是需要下層支持的。 第三，管理不等於內勤。任何一個單位都有負責內勤的人員，內勤的工作與管理工作有一定的相似之處，例如二者都需要監督公司制度的執行情況，但是不同的是，管理人員是不需要做這個監督工作的。比如簽到簽退的制度在每一個單位都有，但是是不是高管們就得每天監督大家是否按時簽到簽退呢?這是不可以的。但是管理人員還必須要監督公司制度的執行情況，這就需要內勤人員做一些記錄。在所有大中型企業里，都不會有內勤部，這些工作是由辦公室具體負責的。

第四，我認為我們中心不需要有高管。我們中心目前的規模只需要有內勤人員。所以，我一直都知道我們中心要招聘高管，但我卻從不應聘。我認為年輕人並不能勝任管理工作。管理中最忌諱的一種行為是外行領導內行。既然我們都是剛到中心，對中心的基層工作不夠了解，那麼我們有什麼資格指揮領導別人呢?

二、我對中心在管理上的一些建議

管理具有計劃、組織、領導和控制這四個基本職能。所有管理工作都離不開這四點。 首先，我認為應該對我們中心做一個簡單的組織設計。我中心目前共有十個部門，部門名稱很詳細也很專業化。但是，我認為根據我中心目前的規模，我們僅僅需要四個部門：

1、綜合辦公室。這個辦公室是集秘書處、網路信息部、編輯部、監督部於一身的部門。將來中心規模變大之後，這個綜合辦公室可以細分為以上四個部門。我之所以將這四個部門統一到綜合辦公室是因為這四個部門的工作是緊密聯系的。比如說要出台一個文件，秘書處將大致內容寫出，交與編輯部進行編制，再由信息部上傳至網路，秘書處再將文件傳達至其他部門並指導學習，監督部監督各部門學習情況並將學習情況反饋至秘書處。再如，我們需要編一份雜志，先由秘書處和信息部整理雜志內容，監督部監督其他部門的配合情況，所有內容整理出來之後交由編輯部編制(包括封面封底、彩頁、內容編排、編製成冊等工作)，最後由秘書處審查並上交。根據我們目前的人員規模，這四個部門其實各只有兩個左右的工作人員，那麼這就無需細分部門而簡單地由綜合辦公室統一工作就好。2、市場推廣部。看得出這個部門是我中心目前最關注的一個部門。原先這個部門叫做策劃推廣部，但實際上，策劃工作是不應該由市場推廣人員進行的。市場推廣人員最應該做的就是將本職工作做好，而且沒有任何公司是市場推廣人員自己做策劃自己開展工作的。我理解中心最初設計這個策劃推廣部是為了以後可以為企業做安全策劃。但是策劃需要獨立成一個部門。3、項目策劃部。這是一個很重要的部門，其工作主要是 策劃方案 、演藝策劃。對於領導下達的任務，比如與某一單位合作，在任務確定之後，就需要項目策劃部將任務立項、策劃具體 實施方案 ，如果這個策劃做不好，市場推廣人員就無法順利開展工作。這個部門在整個組織中起到了承上啟下的功能。4、理論研究部。這個部門無論包含有多少工作人員，都只能是一個部門。因為所有的理論研究工作都不需要得到其他部門的配合。而對於其他部門，它的工作就是一個指導和參考。比如，我們需要和一個礦企合作，改善該企業的 安全生產 狀況，理論研究部指導綜合辦公室出台文件，再由項目策劃部立項策劃，並將策劃交付市場推廣部去具體實施，這里還需要理論研究部的專家進行安全評估。我們現在中心擁有很多專家資源，但是這些專家本身並不是我中心的專職人員，我們需要的是可以完全理解專家指導並能將專家意見傳達給各部門的工作人員。

第二、我們的中心規模決定我們只能是垂直管理。這種管理模式不允許我們中心擁有過多的職能部門。而各部門的工作也決不能分散開來。目前我們中心必須緊緊圍繞一個點展開工作。主任就是這個點。但是其他四個部門必須是互相獨立並地位平等的。綜合辦公室具有監督制度、約束員工的功能，但不意味著就可以直接領導其他部門;策劃部所作策劃是市場推廣人員的任務，但並不是指策劃部就可以為市場推廣人員安排工作。例如我們要和一個企業合作，辦公室收集好了企業的信息後編制文件，首先交與主任審閱;文件通過後，策劃部立項策劃，並將策劃交與主任審查;策劃通過後，主任安排市場推廣部進行工作。主任才是真正的管理者、決策者、組織者。

第三、制度必須明確。我相信我們中心是有制度的。我們測試人員還沒有學習到這些制度。但是所謂制度並不是簡單的行為約束，工作期間保持安靜、按時簽到簽退等等只是最基本的小項。一個完整的制度，不僅包括行為約束，還應有獎罰、激勵等內容。有了制度才能進行考核員工的績效。

三、關於一些具體工作的建議

我認為我們可以將一些工作模式化，這樣可以提高工作效率。例如，我們可以編制一些表格。下面有一個市場推廣人員的 工作 總結 的表格樣式，以作參考。

建議人：XXX

XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇三：淺析鄉鎮事業單位存在問題及建議
鄉鎮事業單位的幹部職工在社會主義現代化建設中曾發揮了巨大作用，2002年機構改革後，鄉鎮事業單位在運轉過程中，出現了很多困難和矛盾，存在一些問題，面對新農村建設的需要，鄉鎮事業單位如何堅持圍繞大局，服務全局，堅持建立精簡高效、行為規范、運轉和諧的鄉鎮工作機構是擺在機構編制部門面前的主要課題之一。

一、我鄉事業單位運行管理存在的問題

(一)思想狀況令人擔憂

近年來，由於事業單位社會地位地降低與財政上的困難，使事業單位職工在一定程度上都有一種自卑心理，他們常感嘆自己的身份，渴望得到政府及人們的認同，但歷史的發展趨勢卻是一把雙刃劍，一方面為他們提供了機遇，另一方面卻要求他們必須接受更多的挑戰，承擔更多的風險。因此，他們雖身處國家事業單位，卻常常沒有榮譽感。一方面想跳出這個圈子，去開創自己的一片天空，但卻害怕自己沒有應對市場經濟能力，不敢面對市場經濟的風風雨雨;另一方面對本已厭煩的工作抱無所謂的態度，卻害怕改革時真正觸及自己的利益，有一種“棄之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，從總體上說事業單位幹部職工的思想狀況令人擔憂，對機構改革有看法，對政府有抱怨，是一支不穩定的隊伍。

(二)機構體制尚不規范

1.從我鄉事業單位設置數量上看，事業單位設置過細過小和不規范、綜合服務能力不強的問題比較突出，是進一步提高事業單位登記率的瓶頸所在。

2.從機構體制、運行管理和服務機制上看不合理、不規范、不到位現象嚴重。一是條塊分割，關系難以理順。主要表現在權力在“條”上、責任在“塊”上，上劃和集權化的趨勢較強;二是事業單位行政化，管理上不到位。主要表現在“三個分不開”即：政事沒有完全分開，管理與服務沒有分開，非法人與法人在社會活動上沒有完全區分開;三是事業單位內部崗位編制結構與幹部結構管理不到位，我鄉機關和事業單位由於知識、年齡結構老化和不合理，混崗嚴重，幹部管理上彰顯混亂。

3.從機構配置方面看，很多方面明顯滯後。隨著鄉鎮黨政機構改革和農村稅費改革的實施和深化，事業單位的職能任務、服務方式、運行機制、幹部隊伍結構、經費管理形式都已發生了很大變化，很多方面已不能適應農村市場經濟發展的需要。如：我鄉農機站受到農村經濟市場化的沖擊較大，表現為經濟效益處於滑坡趨勢，競爭力不強，社會效益跟不上需要;有些事業單位職能任務弱化或發生轉移，有些技術和社會服務部門“單打一”形不成技術和社會綜合服務的優勢。

(三)財政方面捉襟見肘

縣、鄉財政是無法為事業單位的幹部職工提供正常的經濟待遇和工作經費的，這種供給與需求的矛盾近幾年越來越突出，縣財政給予部門的撥款是編制內預算的，而鄉財政也無法給予他們更多的幫助，其具體表現在自收自支事業單位經費收支不平衡，管理不規范，造成了拖欠人員工資等一些影響事業單位深化發展的問題，極大地傷害了職工的工作積極性，消弱了他們的創新能力。因此，事業單位的財政問題十分突出。

二、對事業單位發展的幾點意見

(一)正確界定鄉鎮事業單位職能

對現有事業單位的職能進行全面清理，將原來由鄉鎮事業單位承擔的安全生產監督、文化管理、農村經濟管理等行政管理職能劃到鄉鎮政府。將事業單位現有的一些合理的經營性服務歸納分類，按照“穩定公益性，激活經營性”的原則，將公益性服務與經營性服務分開，在突出公益性的前提下放活農資經營、技術咨詢、種苗繁育等職能。

(二)綜合設置鄉鎮事業單位部門

職能劃分好後，鄉鎮事業單位在總量控制的前提下，實行綜合設置。我們認為，每個鄉鎮最少需要設置以下四個事業機構：1、農業綜合服務中心：負責農技、農機、林業、水利、畜牧、水產等大農業范疇的各類服務工作;2、文化產業服務中心：負責文化體育、廣播電視服務和地方文藝的開發和保護等工作。

3、農村建設開發服務中心：負責為農村建設開發提供各類服務。

4、計劃生育服務中心：負責承擔計劃生育技術性服務工作。

(三)合理確定鄉鎮事業單位人員編制

實踐證明，在現階段，實行編制總量控制是抑制鄉鎮事業單位人員盲目增長的有效 措施 。縣級機構編制部門可根據各鄉的實際情況，根據鄉鎮分類標准，結合鄉鎮的實際供養能力和實際工作需要來確定人員編制。在定編定崗時，必須認真調查摸底，並根據事業單位的實際工作需要提出不同崗位需要人員的條件和要求，推行事業單位編制實名制管理，實行“一人一崗一編”，真正做到定編到崗到人。

(四)全面完善鄉鎮事業單位人員制度

一是改革事業單位內部人事分配製度，激發事業單位員工的內在潛能。首先要在實施改革中引進競爭激勵機制，全面推行競爭上崗。上崗人員採用聘用制，實現用人方式由固定製向聘用制轉變。其次是要完善考核評價機制。將服務質量和工作實績作為主要考核內容，同時，建立優勝劣汰、末位待崗淘汰制。

二是要改革工資分配製度。實行職工薪酬與服務績效全面掛鉤的績效工資制。對經營性服務人員，則鼓勵他們充分發揮自己的技術優勢，通過實際操作，不斷提高技術水平，真正實現管理有序。

建議人：XXX

XXXX年XX月XX日

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『肆』 如何保證綜合素質評分中的科學、客觀和公平公正性

這些年，中考改革的力度在不斷加大，朝著越來越健康的方向發展，更多的是關注學生的綜合素質教育，而綜合素質測評也將逐漸納入高中招生錄取中。

第三，我們要改進評分方法。評標方法的科學性和合理性關繫到評分的質量，我們要制定科學合理的評分制度，同時我們要加強專家的法制教育，杜絕“走後門”的現象。

『伍』 有事業單位招聘面試經驗的，進來介紹一下，謝謝

一、結構化面試的特點
結構化面試最主要的特徵是對報考同一職位的考生，測試相同的面試題目，從面試題目的設置到考查以及最後的評分都突出了系統結構的特點，具體表現在以下幾個方面：
（一）考官的組成有結構
結構化面試過程中，考官的設置並不是隨意的，而是根據用人崗位的需要，在專業、年齡、性別及職務等幾個方面按一定比例合理配置，一般由用人單位與人事測評專家共同組成面試考官小組。省級以上公務員結構化面試考官小組一般由負責面試考錄工作的代表、用人單位的主要負責人、業務工作代表和相關人事專家學者等組成；市、縣級公務員結構化面試考官小組一般由人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨幹代表等構成。
考官的人數不得少於2人，一般安排5—7名考官，其中設一名主考官負責把握和控制整個面試的進程。為了確保面試工作的公平性，現場還會根據需要配置1—2名面試監督人員(主要由國家及地方紀檢、監察或者公證部門的人員擔任)參與整個面試過程，對面試過程的公正性進行全程監督評價，對不公正行為給予及時的警告、糾正，並在面試結束後對考官在面試中的表現進行分析評價，如果發現考官在面試中對考生的打分考核存在異常，則將考官除名。另外，根據面試工作量的需要會配備相應的考務人員，如監考員、記分員等（一般是2—3名）。
為確保結構化面試的公正性和准確性，參與結構化面試的考官都是經過嚴格審核和培訓的，都是具備良好的業務、政治素養和多年的行政及面試經驗的高素質人才，尤其是面試主考官。面試主考官不但能夠熟練運用各種面試技巧，而且能夠宏觀把握面試的進程和節奏。在結構化面試過程中，主考官一般都能及時了解和感受考生心理上的恐懼和焦慮，妥善緩解考生的緊張，營造輕松的氣氛，同時還具有較強的駕馭人的能力，避免面試過程和目的受到不必要的破壞。
在結構化面試過程中對與考生有親屬關系或其他重要關系的考官，要求採取迴避原則。有的用人單位或一些地方公務員的面試中由考生臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官組來面試，而考官也可以臨時抽簽決定參加哪個面試組和測評哪些考生，考官和考生之間彼此都無法進行事先了解和溝通，這種設置方式類似於心理學實驗設計中的隨機雙盲法設計，在實踐中這種面試方式顯得有些極端且操作復雜，但卻可以大大提高面試評分的公正性。
（二）測評的要素有結構
結構化面試的測評要素是指用來測查考生各種能力的測評題目，這些題目都是根據崗位需求而設定的，因此不同的崗位會有不同的測評重點。在結構化面試的實踐操作中，命題者通過對應試崗位所需能力的不同要求和標准，進行深入的工作分析，明確在工作中哪些事例能體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，並由命題人員對這些具體事例進行評價，最後按一定的順序及不同分值對面試題目進行結構設計。同時，在每一項測評要素下面明確標注測評要點即考官在面試過程中的觀察要點。測評要點下面是具體的測試題目，每個測試題目都有一定的測評要點即確定的評分標准，考官在實際操作中根據確定的評分標准，按照一定的評分程序對考生進行打分評價。
由於崗位職責的不同導致結構化面試測評要素出現差異化，從總體來看，結構化面試的測評要素大致可分為八種，包括：求職動機與擬任職位的匹配性、綜合分析能力、人際交往的意識與技巧、計劃組織協調能力、應變能力、自我情緒控制能力、言語表達能力、儀表舉止和專業能力。這八個測評要素構成了結構化面試的主要內容，已經成為結構化面試中的基本必測內容，絕大部分用人單位都是完全採用這些測評要素，少部分用人單位會在這八種測評要素的基礎上根據實際需求再增加小部分其他測評要素，不過這種情況並不常見。
（三）測評的標准有結構
測評標准就是面試考官據以衡量考生成績的尺度。結構化面試測評標準的結構化突出表現在結構化面試測評要素評分的權重系數有結構。一般來說，結構化面試測評標准主要包含三方面內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現及相關特徵；二是水平刻度，即是衡量這些行為表現所體現的能力、素質或資格條件的數量等級或者質量等級的圖表系統；三是測評規則，即水平刻度與行為指標之間的對應關系。
結構化面試的測評標準是根據行為學理論設計的系統化衡量標尺，每個問題都預先設定出具體的評分標准，針對每一個問題的評分標准，建立系統化評分程序，不但能夠保證評分的一致性，也能大大提高面試結果的有效性。
在結構化面試過程中，每一測評要素的評分等級都設置了相應的結構（一般在評分表中註明優、良、中、差四級），考生最後的面試得分是通過科學統計得出的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分）。例如，「綜合分析」一項，優等的評分標準是：思路明確清晰，有條理，分析問題全面、透徹、客觀，能夠抓住問題的實質，整體性強，合理創新；良等的評分標準是：能夠把握問題的實質，抓住問題的主要方面，有整體性，建議合理；中等的評分標準是：可以系統地闡明自己的觀點，未見實質，分析一般，綜合尚可；差等的評分標準是：對問題認識片面，無法把握問題的實質，無整體性，綜合性差。評分標准等級體現了等距原則，即相鄰評分等級的差距是等量一致的，各等級間相互照應、層層遞進、保持分寸、程度和數量上的連續性，避免出現較大幅度的跳躍或者斷裂。
在結構化面試操作實踐中，為確保考官評分的科學性和公正性，有些用人單位會根據實際情況在面試評分表中設標准分一項，用以考察每位考官打分與標准分的離散度，避免出現不同考官因主觀因素等造成評分差異較大而影響人才選拔的科學、公正。
（四）面試的程序有結構
結構化面試是嚴格遵循一定的程序（如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等）組織進行的，一般每個考生的面試時間控制在30分鍾左右，同時對每一面試題目的作答設置一定的限制時間，一般每道題目的作答時間在5分鍾左右。具體來說，結構化面試遵循以下步驟進行：
1.對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。
2.以抽簽的方式確定考生面試順序，並依次登記考號、姓名。
3.面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，並通知下一名候考人准備。
4.每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工依據面試題本向考生提問，根據考生答題情況，其他考官可追問、插問並在評分表上按不同的要素打分。
5.向每個考生提出的問題一般以4—7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鍾左右。
6.面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試得分，並填入考生結構化面試成績匯總表。
7.記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束

『陸』 如何公正評標

宋國斌工程招標體現公開、公平、公正、擇優定標，評標是核心。《投標法》、國家計委聯合七部委12號令《評標委員會和評標方法暫行規定》及建設部89號令《房屋建築和市政基礎設施工程施工招標投標管理辦法》（以下簡稱12號令和89號令），對評標做了具體的規定。但是，由於我國投資體制、工程計價體制及其它各方面的因素的問題，從工程評標中暴露出了許多問題。評標的辦法、標准、評標的程序、評標委員會的組成，各地的做法不一。如何體現科學、公正、合理的切合工程實際的評標，各地都做了很多探索和嘗試。本人就自己的觀點和工作實際談談幾點看法。
一、評標的幾個問題
第一，評標辦法的問題。12號令及89號令規定了綜合評估法、經評審的最低投標價法或者法律法規允許的其他評標辦法。在具體的實際工程招標中，一般採用量化百分制的辦法評標。其量化的各項指標設定和分值設定，對其科學性難以准確衡定。建設單位為了考慮自己的利益，往往對其評標指標和量化分值隱含了傾向性的意見。評分的標准看起來似乎是公平、合理，但往往在具體評標時，便出現問題。如何綜合評估，以哪些指標綜合評估？如何評審最低價等，在實際工作中難以准確確定。
第二、評委專家的問題
1、按照12號令及89號令的要求，符合專家條件的人員在省、地級城市具備建立專家庫的條件，但經濟欠發達地區符合條件的專家了了無幾，我省的邊疆縣有職稱的助理工程師就數得出來有幾個。縣級地方的工程項目從省級專家庫中抽取，則又涉及費用及交通條件的問題。從縣級建立的專家庫又出現了明天開標、評標，今天大部分有近似工程職稱的當地專家被投標的施工企業全部請出去吃飯的怪現象。2、評委專家違紀評標的現象在縣級地方是較突出的，由於條件的原因，有些企業不惜一切手段，了解專家的名單，並長期拉攏某些專家。有些評委在評標中，暗中搞明堂。3、評標委員會按12號令要求一般應於開標前確定，但前到什麼時間難以准確把握。
第三、評標中的問題
1、工程評標一般開標後即進入評標階段，評標中往往會遇到許多不可預見的問題。由於報價、標底、投標書差異、評標辦法等等因素，在評標小組中形成激烈爭論已是常事。招標文件及12號令中重大偏差、細微偏差的規定不可能要求得很細。投標單位投標書編制不可能十全十美，總存在一些不足，若評標辦法較粗略，評委意見分歧大時，難以形成統一的評標結果。或者建設方固執已見，則評標對投標各方都不會公平。2、公開透明、科學的評標，並對其有效的監督一直以來都是監督部門、投標單位所提倡和希望的。由於許多評委專家大都是企事業單位的工作人員，而非國家公務員，對其評標及日常行為的監督是一難題。近年，評委違紀評標，私下與投標單位串通的問題較為突出。
二、評標問題淺析
第一，我國由於投資體制及工程價格體制等因素，一方面是工程管理的模式未完全法制化。另一方面，建設方、投標方還習慣傳統的工程計價方式，未形成良性的競爭市場及競爭意識。1、我國從計劃經濟走入市場經濟，並未完全按市場經濟運行。工程項目的招標投標畢竟只走過二十多年的歷史。《招標投標法》頒布畢竟時間很短，如何結合我國國情科學的開展好工程項目招標投標，還處於摸著石頭過河的階段。2、各地方，由於經濟發展、人才資源、區域情況等條件差異較大，不是單純頒布幾個法規就能完全解決問題。3、對有形建築市場，招標代理機構、招標管理機構、招標的監督機構及對評委監督制度還沒有一個准確的定位。特別在縣級地方，還涉及編制、經費、人員、收費等等問題。某些個別地方的工程招標流於形式，特別是在縣級地方，還涉及編制、經費、人員、收費等等問題。某些個別地方的工程招標流於形式，特別是評標甚至被個別少數人控制。缺乏完整制度進行管理的條件。
第二， 眾人皆知，規范的市場需用法制來管理和運行。工程招標投標的法規隨市場發展的需要會逐步匹配。但法治需要人才實施。工程項目的招標投標需要業主具有管理工程項目的人員，或委託中介（如監理公司管理）機構人員，招標代理機構人員，評委專家人員，投標企業人員，幾方人員必須具備一定專業水平，工程項目的招標投標才能正常的展開。大部分經濟落後地方，且不說投標企業的水平，連工程項目招標的運行機構人員，有些僅僅只是高中或初中畢業生，少部分最起碼的專業術語都不清楚，都未經專業的培訓，怎麼能管好工程項目招標，又如何把招標法規貫徹到實際中去。
綜上所述，評標中所產生的問題是必然會出現的，而出現問題，暴露問題，從另一個角度講是好事，問題出了，就可研究解決的辦法。
三、解決合理公正評標措施意見
工程項目招標，從程序上講是非常簡單，無非也就是公布項目——投標報名——確認投標人——招標——企業投標——開標——評標定標。其中制定招標書即招標文件是關鍵，而招標文件中最核心的內容是評標標准和辦法。因工程項目的不同，評標的辦法標准應有所不同。評標標准及辦法，科學合理了，對投標人來說才公平。保證評委專家按評標標准辦法公正的評標，對招標人、投標人來說才體現了合理、公正。筆者認為應以下幾個方面來確保評標公正性。
措施一，招標投標管理機構應把好評分標准關，確保評分標準的科學性、公正性、合理性。業主或招標代理機構提出的評標辦法，很大程度上體現業主的利益和傾向性的意見，對評標辦法的每一項設置和量化指標應認真研究和分析。
①對於一般性的民用項目，其技術性來講沒有太多的可比性，關鍵還是價格競爭。其評標標准和辦法應盡量標准化和簡單化。達到即使該非專業人員來評標也簡單易懂，這樣操作和監督都很簡單。我省2000年頒發的《百分制評分辦法》就有這方面的特性，發揮了積極的作用。而實際工作中，我們再簡化，投標書的符合性審查由專業工作人員和建設單位代表，監督單位代表，投標人代表進行審查。投標書分技術標書和商務標書分開密封。開標、評標分兩階段：第一階段技術標開標、評標，其施工方案、機械人員配備、工期、條件滿足要求，則評審通過，其各投標人的量化差值不大，並當眾公布。第二階段，由投標人和評委共同評審，即開出商務標後，由評委和投標人一起，按評分標準的復合標底計算公式和報價滿分計算公式，共同計算復合標底和報價分值。因計算公式是固定的，各家報價一出來，通過公式一計算，則各投標人報價得分是多少，便一目了解。技術標分加報價分，便得投標得分。這樣，減少評委的人為評標因素，也大大增加了評標透明度。
②技術性、專業性復雜的工程項目，則採取針對工程單獨制定符合該工程的評標標准。因技術性要求不同，其側重點有所不同，象特殊結構的橋梁、碼頭等項目，建設方考慮的重點不是最低價的問題，而是從技術上如何保證其質量的問題。針對這一類工程，其評標的標准應充分側重考慮其技術標的科學性、合理性，其次才是價格。其評標標准量化的指標和量值應從專業的角度結合工程實際考慮。其開標、評標、定標的方式上也不應同於一般項目，技術標評審通過才能進入商務標評審，即參與價格競爭。
措施二，①確定評標專家以隨機抽取和直接聘請相結合。評委專家結合當地實際考慮數量適當，確定評委專家時，專家庫內的專家採取標前隨機抽取，其它專家直接聘請。評委的確定以隨機和結合工程實際為原則，讓投標人無法標前做工作。②對吸納為評委專家人員，均制定詳細的《評委手冊》，明確其責、權、利和義務，並由聘請機構發書面聘書，由招投標管理機構和監察部門備案。標前一旦確定參加評標，則評委自然明白自己納入限期的重點監督對象。③一般性工程項目的評標，其評委以隨機確定則可。若投資大，技術較復雜的項目，其專家採取直接聘請專業專家的辦法，由省、地、縣專家相結合的辦法，保證技術標、商務標評審的合理性。
措施三，①對工程評標結果是如何出來的，這是招標人都關心的。工程評標中可採取新聞單位介入的辦法。評委的評標在鏡頭下進行。評標中評委的評分表署真名，並且評定後評分表接受監督單位的審核，無問題，則存入檔案。②評標結果通知各投標人後，其生效時間在24小時以後或更長時間，允許投標人有申訴的時間。若投標人發現個別評委參與評標人員有違紀違法行為影響評標公正性的，可向監督部門提出申請復議，由監督部門組織審查。
總之，評標的科學性、公正性應充分跟我們實際情況相結合。隨著我國加入WTO，經濟的發展呼喚公平競爭的環境。國家整頓和規范市場經濟秩序的逐步深入，評標要保證公正合理已是發展的必然。由於我國的國情的不同，不同的地方，不同的工程，不同的情況，其評標的具體辦法也應有所不同。但評標的辦法，評標的過程，評標的結果應是公正的，建築市場才會是公平的。

『柒』 如何進一步突出和加強事業單位公益屬性

專家建議，事業單位作為提供公共服務的主體性機構，對它的改革要按照現代社會運行規律、通過社會管理體制創新來實現。可以借鑒發達國家較成熟的經驗，只要是公共機構人員，都應納入公務員序列，同時將公務員按照行政、技術、管理等不同職能進行分類。

「到2015年，中國將在清理規范的基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。」——經過長期的醞釀、准備和調整，我國推進事業單位分類改革的時間表終於出爐。

有權威消息稱，事業單位分類改革整體部署已最終確定。分類改革將按社會功能使現有事業單位各歸其位，「行政的歸行政，市場的歸市場」，公益類「留守」，承擔起提供基本公共服務的主要責任。

強化「公益屬性」是改革的主導理念

事業單位是提供教育、科學、文化、衛生、農業等各項社會公益服務的主要載體，此次分類改革中突出的主導理念是繼續強化事業單位的公益屬性。

國家行政學院公共行政教研室主任竹立家教授在接受本報記者采訪時說：「在未來的一段時間內，社會管理體制創新的一個重要內容就是公共服務創新。」

我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式，分類改革的滯後造成了事業單位功能定位不清晰、人員結構不合理、部分事業單位職能萎縮異化等弊病。

竹立家表示，以往由於管制和負責的對象不夠明確，有些事業單位變成了只顧自我實現、自我發展的單位，更有甚者成了利用公共資源、打著公益旗號為本單位或少數人謀利的機構，這種現象偏離了公共服務這個基本價值取向，需要通過分類改革加以解決。

「事業單位改革的實質性推進，與『十二五』時期切實解決與百姓利益直接相關的醫療、衛生、教育等民生難題以及『民富』戰略相吻合、相呼應。」中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱對本報記者指出了「公益屬性」的具體意義。

受訪專家普遍認為，事業單位的分類可以看作是按照公益屬性的純粹程度來劃分的，不能把學校分成三六九等，不能允許公立醫院出現亂收費現象，所謂的「擇校費」、「紅包」等現象應被叫停，公益類事業單位將向社會提供均等的公共服務。職業教育等機構被允許通過市場配置部分資源，劃為准公益類事業單位。由於國家給予的資金支持還遠遠不夠，在這種情況下就很容易被推向市場，難以保證其不擅自進行盈利性生產經營活動。因此政府本身還應當轉變觀念，打破等級差別，在支持力度上要適當給予傾斜。事業單位人事管理制度待探索

「事業單位改革能走多遠，很大程度上取決於其人事制度改革的進展。」汪玉凱說。

人保部部長尹蔚民近日公開表示，2011年我國將全面完成事業單位聘用制工作。在事業單位不再存在「鐵飯碗」的情況下，如何更好地激發和調動事業單位人員的積極性、提高對老百姓的公共服務質量，這個問題亟待探索。

因此，在改革過程中，事業單位的工資薪酬制度、組織機構、激勵機制包括價值目標等問題都必須認真對待。

國外的公共機構屬於公務員范疇，在美國，只要是公共機構人員都屬於國家雇員或聯邦雇員的范疇，其薪酬、福利、退休待遇按照公務員類別或層級來確定，不會出現各類公共機構工資、福利待遇千差萬別的現象。

竹立家建議，事業單位是提供公共服務的主體性機構，對它的改革還是要按照現代社會運行規律、通過社會管理體制創新來實現。我們可以借鑒發達國家較成熟的經驗，只要是公共機構人員，都應納入公務員序列，同時將公務員按照行政、技術、管理等不同職能進行分類。

竹立家闡明這樣做的意義主要在於：「一是遏制『官本位』現象，二是打破行業待遇的不平衡，三是有助於在社會上營造一種公共精神或公共利益的氛圍。」改革不是簡單地減人數、減經費

「改革的關鍵在於重建事業單位的激勵、競爭機制，而不是單純減少事業單位人數或經費支出。」竹立家進一步指出，事業單位的改革不單涉及到簡單的薪酬制度等方面，更重要的是涉及到組織機制、機構、組織運轉等方面，如果這些根本性的問題不改，事業單位的改革則有可能產生較大漏洞。

汪玉凱則表示，長期困擾事業單位改革的種種難題，歸結起來都與政府自身的改革有關。事業單位的改革很大程度上有賴於政府的同步改革和真正「放權」。

「政事分開」仍然是管理體制改革的主題。行政主管部門需要加快職能轉變，進一步落實事業單位法人自主權，劃清政府與事業單位之間的權力邊界。對面向社會提供公益服務的事業單位，積極探索管辦分離的有效實現形式，逐步取消行政級別。

北京大學政府管理學院行政管理學系主任、人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政教授對本報記者表示，衛生系統、高校、科研機構作為專業性很強的事業部門，主要從事科學研究與實踐工作，應有一定的獨立性，不要受到行政上的過多干擾，應該淡化官本位意識，專心致志從事自己的本職工作。

肖鳴政認為，事業單位的去行政化在堅持不懈的同時要有包括待遇制度、資源分享制度等方面的配套制度，不能讓改制的人吃虧。

竹立家還告訴記者，我國的事業單位70％以上都是高知人員，是共和國的脊樑，是國家發展的支柱，應當給他們一個公正的待遇。

經過剝離、重塑後的事業單位，在未來的發展中質量將提升，數量也會調整和增加，以更好地服務人民群眾。

『捌』 如何實現檢驗的公正性、科學性和權威性(質量管理)

少了獨立性。會計工作的社會監督以其特有的中介性和公正性而得到法律認可，具有很強的權威性、公正性、獨立性。會計監督有三種形式，即單位內部監督、社會監督、國家監督。其中的社會監督是依靠社會力量包括社會中介機構對會計工作實施監督。社會公眾的監督具有廣泛性，它能對遍布各個領域、各個層次會計行為起監督作用，揭露會計行為中的違法現象，具有很大的威力；而社會中介機構的監督，或稱社會審計，則具有專業的優勢，依法對會計事項進行核查、驗證，作出審計結論，這種監督是嚴謹細致的、深入的。將社會公眾的力量與社會中介機構的專業力量相結合，形成對會計工作的社會監督是必要的，不可缺少的；也是與會計事務的廣泛存在，而又屬於專業性強的技術性強的一項工作。擴展說一下會計工作的社會監督1、會計工作的社會監督概念 會計工作的社會監督主要是指由注冊會計師及其所在的會計師事務所依法對委託單位的經濟活動進行的審計、鑒證的一種監督制度。另外單位和個人檢舉違法行為，也屬於會計工作的社會監督。 2、 注冊會計師及其所在的會計師事務所的業務范圍 根據《中華人民共和國注冊會計師法》的規定，注冊會計師是依法取得注冊會計師證書並接受委託從事審計和會計咨詢、服務業務的執業人員。（1） 審計業務 審查財務會計報告，出具審計報告；驗證企業資本，出具驗資報告；辦理企業合並、分立、清算事宜中的審計業務，出具有關報告；法律、行政法規規定的其他審計業務。（2） 承辦會計咨詢、服務業務。 包括：設計會計制度、擔任會計顧問，提供會計、管理咨詢；代理納稅申報；提供稅務咨詢等。3、《會計法》對注冊會計審計的規定：（1）委託單位應當如實向注冊會計師提供相關的會計資料。（2）任何人不得干擾注冊會計師獨立開展審計業務。（3）財政部門對會計師事務所出具的審計報告有監督的責任。 根據規定：「國務院財政部門和省、自治區、直轄市人民政府財政部門，依法對注冊會計師、會計師事務所和注冊會計師協會進行監督、指導。

『玖』 如何保證檢測數據的准確性、科學性、公正性

實驗室從廣義上講是指從事科學實驗、檢驗、檢測和校準活動的科研技術機構,向社會出具具有證明作用的數據的檢測,保證其出具的數據和結果的可靠、穩定和准確。那麼如何保證實驗室檢測數據的准確性主要從技術要求上談三個方面的內容。一.人員素質:人是最寶貴的資源,一個實驗室的水平高低優劣很大程度取決於人員的素質和水平。檢測人員應經過與其承擔的工作相適應的教育、培訓並有相應的技術知識和經驗,經資格考核合格,持證上崗。必須熟悉、了解、掌握檢測方法,嚴格按照質量管理手冊和作業指導書及操作規程進行檢測,才能提高檢測數據的准確性。1.作為一個專業的檢測機構,首先,檢測人員必須具備大專以上學歷和與之檢測相關的專業文化素質;其次,必須有20%甚至更高比例的工程師以上職稱的人員。西寧水質監測站目前有化學、食品、土壤、給排水、計算機等各類專業人員近二十名,其中工程師、高級工程師九名,占總人數的約50%,大專以上學歷人員占總數的約90%。2.對檢測機構的檢測人員要不斷加強業務培訓。建議採取「送出去,請進來」的方式進行培訓。

『拾』 我國事業單位管理制度中存在的問題和改革的必要性有哪些

事業單位的重新分類，理順政事關系，完善事業單位人事制度。