① 如何提高基層領導者的管理能力
眾所周知，中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，中層幹部的思想狀態、認識水平、責任心、管理能力以及職業道德，往往決定了一個部門或一個企業管理的好壞，直接影響到企業的信譽、效益、質量、成本和員工士氣。 當前，公司經過幾年的快速發展，各項工作取得了較好的成績，車輛、人員及固定資產等方面逐年遞增。我們的基層單位，小的資產有上百萬元、人員幾十名；大的上千萬、人員上百名，管理半徑增大了，管理難度加大了，但是管理者的能力與公司發展之間的矛盾卻日益凸現，一些問題也隨之暴露出來，主要體現在以下幾個方面： 一是缺乏管理經驗。我們的大多數中層幹部是從基層提拔起來的，這些骨幹在公司工作時間長、表現突出，是基層工作中的佼佼者。但走上管理崗位後，由於缺乏管理經驗，在履行管理職責時往往顯得力不從心，整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動，不會激勵與授權下屬，調動不起員工的積極性和主動性。有的同志遇到困難時，又束手無策，畏首畏尾，患得患失；有的同志官不大、脾氣不小，遇事不冷靜分析，動不動發脾氣，粗暴蠻橫，使同事或部下難於配合協作；有的同志不願聽取意見，不善於向人請教，甚至是不懂裝懂，固執己見。 二是缺乏執行能力。中層管理者缺乏有效的執行力，往往使企業戰略目標和布置的工作在執行過程中出現斷層或發生偏離，不能在有效時間內完成必要的任務，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。 三是缺乏溝通能力。由於中層管理者溝通和管理能力的欠缺，使企業的溝通渠道不夠暢通，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。不能做到「上情下達、下情上報」，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。有的同志是以會議落實會議、文件落實文件，滿足於一般號召，沒有結合自身實際提出落實工作的措施；有的同志甚至連個會都不開，公司的指令措施下邊不知道，形成「中梗阻」。 四是缺乏開拓創新精神。鄧小平同志指出：「中國解決所有問題的關鍵是靠自己的發展。」科學發展觀第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，基本方法是統籌兼顧，要在推進改革中解決問題，在解決問題中加快發展。控股公司劉惠文董事長在「十七大」幹部學習座談會上提出：「十六大」國家鼓勵經濟特區、上海浦東新區，在制度創新和擴大開放等方面走在前列；「十七大」國家提出更好地發揮經濟特區、上海浦東新區、天津濱海新區在改革開放和自主創新中的重要作用，充分說明濱海新區在改革開放中的地位和作用。對於企業來說，我們解決歷史問題靠發展，解決前進中問題靠發展，解決穩定問題靠發展，解決認識問題靠發展。當前，我們一些同志缺乏開拓創新精神，思想上不思進取，「小富即安」，不求有功，但求無過，缺乏做大、做強、成就事業的信心和招法。工作敷衍了事，辦事拖拉，效率低下；有的擺老資格，不服從管理，對領導交辦的任務，憑老方式、老辦法想問題、做工作，缺乏主動性和創造性。 五是缺乏管理的魄力。個別同志在管理和監督上「失之於寬、偏之於軟」，有的人認為人緣好比干什麼工作都重要，平時是「多栽花，少栽刺」，事事留餘地，會做「老好人」，發現問題或是繞道走、視而不見、裝聾作啞；或歸罪於上級下屬，推卸責任，對上報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題；對下疏於管理，縱容放任。 六是缺乏鑒別是非的能力。對一些錯誤的思想、言論和做法不能加以客觀鑒別和制止，而是人雲亦雲、牆頭草隨風倒，做一些不負責任的事、說一些不負責任的話，在員工中起到了負面的作用。 七是缺乏大局意識。部門之間是劃分界線，工作之間不配合、不支持、不諒解，推諉扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、負責任。有些管理者甚至不顧企業利益，將工作重心偏移到個人得失上。常常視部門職責而不顧，利用工作的便利條件，假公濟私，左右逢源；拉幫結派，搞小團體。習慣於將自己的「職責范圍」視為「勢力范圍」，恰恰就是這種人，影響到企業的有序發展，成為「絆腳石」。 這些問題的提出並不是誇大其詞、渲染造句，而是確確實實的存在於我們的管理工作之中。我們不能視而不見，試圖捂著、蓋著，有些小伎倆、小把戲，群眾比我們看的清楚，會戳我們的脊樑骨。當前，有些問題出現了，而且是重復性的發生，這不是偶然現象，這是管理乏力的必然結果；有些問題沒有出現，並不意味著不會發生，是火山終究要爆發的，如果大家還不警醒，聽之任之，遲早會釀成大的問題。希望大家能靜下心來反思一下，該怎麼做、怎麼管，不要等到出問題了，挨批評、受處理了，才知道後悔。毛澤東同志講過：「政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。」《東周列國志》最後一句話是：「總觀千古興亡局，盡在朝中用佞賢。」事業成敗關鍵在於人，關鍵在於幹部。 一、樹立鍥而不舍的學習精神。要提高管理能力必須首先加強學習，「是非明於學習，正氣源於學習。」只有長期不斷地學習才能保證自己的管理方法先進、管理技巧靈活、才有能力帶動起下屬的積極性和主動性。學習要有鍥而不舍的精神，充分認識到能力和魄力只能依靠知識作支撐。一味強調工作忙、應酬多、沒時間，而忽視學習，就會兩眼一睜，忙到熄燈，然而卻感到庸庸碌碌、空虛乏味。我們要能夠看到自身不足，感覺到「知識危機」和「本領恐慌」，沉下心來學習，養成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感；要充分認識到學習與實踐相結合的重要性。不是看上幾本管理的書籍就算是學習了，孔子言：「學而不思則罔、思而不學則殆。」我們關鍵是要學以致用、學有所成，把勤勤懇懇學習和兢兢業業工作有機結合起來，應用所學知識解決實際問題，不斷拓展學習內容和范圍，提高學習的實際效果。提倡樹立學習就是工作的觀念，善於在工作中深化學習，在學習中促進工作。做人要知足、做事要知不足、做學習要不知足；樹立學習態度就是精神狀態的觀念；樹立善於學習就是素質的觀念；樹立學習就是生活樂趣的觀念。二、樹立求真務實的工作作風。幹部的職責是幹事業，必須要培養勇於負責、開拓進取的實干精神，形成抓實事、求實效的作風。求真務實，要養成大處著眼、小處著手的工作習慣。「千里之行，始於足下」。基層幹部不但要貫徹執行好公司的各項決策，更需要從小處著手，親自解決好具體實際問題。實踐證明，小事不願做的幹部，往往成就不了大事業。基層幹部在實際工作過程中，對份內的工作必須駕輕就熟，舉重若輕；對重要工作和事關全局的重大決策，必須慎之又慎，舉輕若重。求真務實，干好工作，關鍵是抓落實，體現在幹部身上，就看抓落實的力度和成效，絕不能搞想法就是做法、做法就是經驗的假設作風。抓落實，就是抓好從開始實施、檢查督促到全面總結的每一個環節，切實取得工作成效，從而推動全局工作。 三、樹立團結協作的團隊精神。一個團隊的生命力，不是技術，不是人才，不是資金，而是共同的信念和團結一致的步調。我們行政管理全面到位靠什麼？靠的是「一家人，一股勁，一條心」的共同信念。要保持這個共同信念，不是講幾句口號，說幾句空話，而是要求每個幹部職工特別是在座的中層幹部，始終如一按這個信念調整思想，擺正位置，按這個信念團結拼搏，開拓進取，齊心協力開創工作新局面。各部門之間是工作互相滲透、互相支撐的特點所決定的，工作中有互相交錯的地方，就有互相補充的空間。我們決不能兩面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的號，各唱各的調，分散工作合力。尤其是部門的正副幹部之間，要補台不拆台，「人無完人，金無足赤」，當工作中有漏洞、有偏差時，要處以公心，及時的提出來，不能在一旁看笑話，「喝倒彩」，更不能說三道四、撥弄是非、「拉倒車」。在工作中必須多講奉獻，多替別人考慮，只有在工作中為他人做出奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能在相互協作中融洽關系，促進工作。四、樹立敢於負責的工作態度。毛澤東指出：「只有落後的幹部，沒有落後的群眾」。作為中層主管，我們應對下屬的行為負責，勇於承擔起部門管理者應負的責任。如何負責，海爾的二八原則在責任上十分清楚，即各部門里發生的任何一件差錯、失誤，管理者要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。道理很簡單，員工乾的好與不好，主要是領導指揮的好不好，下面的水平，就反映了上面的素質。員工剛進來的素質低不是你的責任，進來以後沒有提高，就是幹部的責任，員工的素質就是幹部的素質。幹部不負責任，員工就提不高素質，就一定會出差錯。二八原則的意義就在於：幹部要認清自己的責任，不能迴避矛盾，逃避責任。這種對於幹部動真格的管理原則，就是出現問題首先抓幹部，抓住了幹部，就帶動了全體，企業才有勃發先機的希望。因此，應對下屬進行合理的監控，對違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成良好的工作習慣。五、樹立身先士卒的表率作用。作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響。俗話說：「正人先正已，做事先做人。」一味地表白不等於清白，職工不看言詞看為人。我們必須事事為先，以身作則，說到做到，「已所不欲，勿施於人」，只有這樣才能上行下效，樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。六、樹立寬以待人的廣闊胸懷。作為中層的管理人員要有必不可少的寬容之心，睚眥必報者不會管理好你的部下。要保持光明磊落的坦盪胸襟，「君子坦盪盪，小人常戚戚」，心胸狹隘的人，很難當好乾部。基層的管理人員，每天要面對許多繁雜工作，與員工直接打交道，我們要有容人之量、納言之胸，不能求全責備，即使碰到分歧嚴重的問題，也要出於公心，不偏不倚，以平和的心態、公正的態度開誠布公地商討解決問題。當然，我們強調的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍，否則就成為了縱容，埋下了隱患和禍根，遲早是要出問題的。在必要的寬容中，我們要以極大的耐心幫助和關心員工的工作和生活，當一個員工的情緒不好、信心不足時，我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結，調動下屬積極的心態，用我們的熱情來喚起下屬的信心。 七、樹立正確的權力觀。幹部都或多或少地掌握一定的權力，這是工作的需要，也是崗位的需要。權力是為人民服務的工具，意味著責任和義務。隨著公司的快速發展，我們掌握的資源多了、管的事多了、管得人多了，隨之權力也增大了。但大家一定要認識到，權力是一把雙刃劍，可以使人高尚，也可以使人墮落；可以成就一個人，也可以毀滅一個人，所以要求大家必須牢固樹立正確的權力觀，弄清權力從哪裡來，應該為誰所用。這個問題，我們要時刻保持高度的警覺，時刻嚴格約束自己，乾乾凈凈用權，乾乾凈凈做事。
② 如何提升員工的事業心
現代企業來講，人力資源管理的目標不僅僅是要千方百計地「買到員工全身心的投入」，更要培養、塑造員工的事業心，讓公司成為老闆與員工共同創業、一起成長、攜手並進的事業平台。
一、讓員工充分參與
所謂優秀員工，就是：能夠不講條件、不打折扣地完成任務。只有讓員工充分參與到工作之中來，讓他們理解工作的意義，明確工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。
二、注重特別激勵
單憑業績考核，獎優罰劣與業績排名、末位淘汰並不能很好地實現員工潛能激勵，而給予員工必要的信任、鼓勵，卻可以收獲更好的效果。故而，領導不必怕員工「給點陽光就燦爛「，只要給予稍高於員工能力的、頗具挑戰性的工作，配之以鼓勵、信任的期許，相信一定會使員工成長的更快。
每一位卓有成效的領導者，都應該充分理解人的需求的多層次性、需求的復雜性，切實做到：關注員工的心理感受，注重關懷與鼓勵，給予員工施展自己能力的空間；提供幕後支持，成為幫助，引領員工成長、成功的激勵型領導。
現代企業來講，人力資源管理的目標不僅僅是要千方百計地「買到員工全身心的投入」，更要培養、塑造員工的事業心，讓公司成為老闆與員工共同創業、一起成長、攜手並進的事業平台。
一、讓員工充分參與
所謂優秀員工，就是：能夠不講條件、不打折扣地完成任務。只有讓員工充分參與到工作之中來，讓他們理解工作的意義，明確工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。
二、注重特別激勵
單憑業績考核，獎優罰劣與業績排名、末位淘汰並不能很好地激勵員工發揮潛力，而給予員工必要的信任、鼓勵，卻可以收獲更好的效果。故而，領導不必怕員工「給點陽光就燦爛」，只要給予稍高於員工能力的、頗具挑戰性的工作，促進他們執行力的提升，相信一定會使員工成長的更快。
每一位卓有成效的領導者，都應該充分理解人的需求的多層次性、需求的復雜性，切實做到：關注員工的心理感受，注重關懷與鼓勵。給予員工施展自己能力的空間，給他們提供幕後支持，成為幫助、引領員工成長、成功的激勵型領導。
三、讓員工成長
在自然界，老鷹會把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學會飛行。而由於擔心部屬不成熟而不敢放手的高管們，也不妨反省一下，鍛煉員工的職業技能，讓他們張開翅膀翱翔。管理者需要給基層員工發揮自己才能的空間，才能使他們成長起來。
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③ 如何做一名優秀的基層管理者
做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力.
一、做事要有計劃,並做一個主動的人
平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施.
二、要多傾聽大家的意見
大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象.
另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評.
三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵
在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量.
在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進程,鞭策員工卻不操縱員工!
這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.
對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事.
當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的!
對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考!
四、對下屬要多關愛與觀察
不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員工之間的互愛互助,只有這樣,團隊的氛圍,效率都會有很大的提高.有句話說:"只有將真誠與愛融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因為總有不被理解與誤會的時候.
每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優點,使得他們的長處得到更好的發揮,在工作的同時,善於借簽他們一些好的做事方法技巧等.對於員工做的不足之處,也要及時提出來並給予指正.
五、巧妙的指令藝術
工作過程中,不要過分強調自己的權威,只會指使別人幹事!基層管理要有較強的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導致生產出現異常時,首先找出自己在哪個方面做的不足,哪個方面沒有安排好,對員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問題,這樣不僅提高了團隊的士氣,也使得工作開展的更順利,讓大家有責任,主動積極認真的去對待工作,而不是讓員工有心理負擔而導致負面的影響.
在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進步了很多,同時員工的進步也有很大的提升,當然,管理是一門科學,還有很多的東西是值得我們大家借簽與學習,我也將在我以後的工作中更加的努力.
④ 如何做好一名基層管理者
基層管理
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，：1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的基層管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要基層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個基層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為基層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。
⑤ 如何提升中層管理者的事業心，責任感
事業心、責任感是領導幹部為黨的事業奮斗的思想基礎和必備的政冶素質。十堰要實現又好又快和跨越式發展，與各級領導幹部的事業心、責任感密不可分。盡管這幾年我市發展較快，但經濟社會領域深層次的矛盾和問題並沒有得到很好解決，可以說，經濟社會發展中的老毛病、老問題還大量存在，新情況、新問題又接踵而來，這就對領導幹部的事業心責任感提出了新的更高的要求，各級領導幹部必須要帶頭增強事業心責任感。
領導幹部帶頭增強事業心責任感，就要頭腦清醒、言行一致。言行一致是對每個領導幹部的政治要求，也是事業心責任感的首要前提。稀里糊徐、表裡不一，不可能具有強烈的事業心責任感。
要不斷用科學發展觀武裝頭腦。強烈的事業心、責任感不是與生俱來的，而是在不斷地學習運用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、「三個代表」重要思想和黨的創新理論，特別是胡總書記的一系列重要論述的過程中確立和增強的。
要有令必行、令行禁止。分析不少單位出現的這樣或那樣的問題，尤其是發展不快的問題，歸根到底，就是這些單位的領導說一套做一套，我行我素、有令不行、有禁不止，在執行黨的路線方針政策上，執行省委和市委、市政府重大戰略決策和部署上打折扣，搞上有政策，下有對策。
要表裡如一、言行一致。我們有的同志是在領導面前說的好、乾的差，表態快、行動慢，喊的多、做的少。糊弄組織，糊弄上級，糊弄領導。因此，必須堅決糾正當面表態好、實際不執行的歪風邪氣。 .
領導幹部帶頭增強事業心責任感，就要心無旁騖、勤奮敬業。心無旁騖、勤奮敬業是。衡量一名領導幹部是否具有強烈事業心責任感的基本尺度。
要愛職盡責。只有熱愛本職工作，才能有一種革命的激情和干勁，才有干工作的內動力，才能自覺地刻苦鑽研本職業務，學習和掌握履行職責的本領，做工作上的明白人和行家裡手。
要聚精會神。一個人的精力有限，用在其他方面的精力多了，勢必會影響和分散干工作的精力。因此，領導幹部要自覺從「應酬圈」、「交際圈」、「娛樂圈」中跳出來，深入基層調查研究，集中精力解決工作中存在的予盾和問題。
要樂於奉獻。領導幹部要自覺擺正個人、家庭和集體、事業的關系，不斷強化大局觀念，樹立大局第一、集體第一、十堰的發展事業第一、人民群眾利益第一的意識，自覺擺脫名利的束縛，多一份責任感，少一份吃虧感；多一份奉獻心，少一份索取心。以對黨的事業負責、對工作負責、對群眾負責的精神，埋頭苦幹，無私奉獻，努力在本職崗位上實現人生價值。
領導幹部帶頭增強事業心責任感，就要開拓進取、爭創一流。開拓進取、爭創一流意識強不強，能不能高標准開拓性地干工作，是檢驗領導幹部是否對黨的事業高度負責，能否保持強烈事業心責任感的試金石。當前，國際金融危機尚未見底，對經濟發展的負面影響還難以預測。伴隨著國內經濟出口下降、需求不足、發展減弱的趨勢，我市也相應出現了增長放緩、投資緊縮、群眾就業難等問題，給十堰又好又快發展提出了新的更高要求。
要始終堅持「發展是第一要務」這個根本標准。開拓進取，聚精會神幹事業，一心一意謀發展。各級領導幹部都要自覺以發展的標准，檢驗工作決策是否正確、指導是否得力、落實是否有效。
要始終堅持用創新精神指導工作。自覺從老經驗、老套路、老辦法、舊模式中走出來，與時俱進，不斷探索十堰經濟社會建設與發展的新路子。
要始終堅持用先進性標准嚴格要求自己。以只爭朝夕的拼搏精神、夙夜在公的工作姿態，創一流工作業績，帶一流過硬部隊，為十堰經濟社會發展貢獻力量。
領導幹部帶頭增強事業心責任感，就要振奮精神、昂揚向上。振奮精神、昂揚向上是領導幹部是否具有強烈事業心責任感的重要標志。把心思集中於本職，把精力傾注於崗位，把才能奉獻於事業，這既是黨性的要求，也是精神狀態的本質體現。
要克服享樂情緒的滋長。不圖安逸、樂於奉獻，不斷強化「無功即是過，不進就是退，平庸也是錯」的思想和有所作為的意識。
要防止安於現狀。特別是要確立三個觀念，即，一般性完成工作任務不是高標准，只有在各項建設中創特色、出成果，才算是盡到職責的觀念；工作過得去，單位部門不出事不是高標准，只有方方面面領先，全面建設過得硬，才算是盡到職責的觀念；不先不後、四平八穩不是高標准，只有在重點工作、重要項目和重大事件推進處理過程中爭到了金牌、扛上了紅旗、站在了排頭，才算是盡到職責的觀念。
要大力弘揚艱苦奮斗精神。永葆艱苦奮斗的精神狀態，始終保持那麼一股子勇氣、一股子銳氣，力戒奢靡作風，培養健康向上的生活情趣，做到耐得住艱苦與寂寞、防得住「酒綠燈紅」的誘惑、抵得住邪道歪理的襲擾、抗得住庸俗關系的腐蝕。
領導幹部帶頭增強事業心責任感，就要真抓實干、求真務實。求真務實是我們黨思想路線的核心內容和優良傳統。能不能做到求真務實，是衡量一名領導幹部事業心責任感的重要尺度。市委、市政府各項重大戰略決策和部署落實不落實，關鍵在於領導幹部務實不務實。領導下務實之功，單位部門才會出務實之效。
要堅持在謀劃工作上務實，一切從十堰實際出發，遵循全面協調可持續發展的規律，不能自拍腦門上項目、脫離實際定指標、好高騖遠搞建設。
要在指導工作上務實，不能把不符合實際的想法強加於基層，用上面的「調子」定下面的「譜子」。
要在檢查督促上務實，始終堅持實事求是的原則，檢查工作不蜻蜓點水，評價工作不主觀臆斷。
⑥ 如何做好一名基層管理者！！
隨著企業間競爭的日益激烈，企業對基層管理人員綜合素質的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低將直接影響企業發展現狀，這就給企業的基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。
我們知道，現在的企業大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒有經過系統的管理基礎知識，卻要管理直接影響著公司形象、產品質量、服務品質的一線員工。員工的工作績效便不僅反映管理人員的能力，更會影響企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。
首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。
其次、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。
再者、基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。
總之，要成為一名優秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
⑦ 如何提升員工責任心，進取心，事業心的建議
首先是寫給基礎層力量的：責任心
很榮幸地代表企業歡迎你加入企業的大家庭！ 作為企業基層崗位上的重要一員，你是企業真正面對顧客，面對市場，面對產品的第一線重要力量。 而作為擔負起這座企業大廈的夯實基礎及堅固基石，對你們來說最重要的是要有較強的責任心，以及基於責任心的執行力，能幹好交給你們必須完成的基礎工作。 作為一名基層崗位上的工作人員，我相信態度決定一切， 你可以以企業為家，也可以把企業為過渡性的跳板， 但是請先明確企業也絕不是僅僅為滿足你們的一般要求而存在的。
我想每一個人都應該尊重自己選擇，你既然選擇加入永豐， 選擇了這份工作就要為這份工作的全部負責， 來到企業，每個人就有義務擔當起這個企業，擔負起責任。
認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。 而用心做事正是你責任心的最直接體現。 肯尼迪的墓誌銘寫的很好， 「不要埋怨祖國虧待了你什麼，應該時刻想到你為祖國做了哪些貢獻。」能承認你價值的，只有一點，就是你為企業創造了多少價值。 我相信你是有夢想，有未來的， 如果你為了自己的將來是成功的，幸福的，那麼現在你就應該去努力，去付出。 永遠記住，付出就不要抱怨，不要乞求工作的完美，不要乞求絕對的公平，你無法改變歷史，唯一能改變的，是你對未來的態度！
我相信上帝對人類唯一公平的-----就是時間。 我也相信每一個象我們一樣的成功企業都是唯才適用的，我希望你們在肩負起責任的同時，去努力，去付出，我相信只有不斷在業績中提升自己，最大限度發揮你的價值，才能得到重用，才能獲得機遇！ 最後送給大家一句話，來自最偉大的推銷員。 「時時刻刻做有價值的事！」
我相信你們是最優秀的， 我更相信你的命運會因你的態度而不同。
接下來寫給中層主管的：進取心
首先很祝賀你獲得了提升，加入了80/20價值鏈中更重要、擔子也更重的20環節，我相信現在的你是經歷過基層崗位的試練，責任心和工作能力都得到了公司的肯定。在這個崗位上，除了要有責任心之外，還要有進取心。這種進取心則表現在力求提高效率、創造價值和塑造企業形象上，作為中層管理者需要力求卓越，能為這個企業爭先，能通過自己的努力展現你部門的成績和創造更好的業績。作為一名中層人員，你將不能再以個體為單位獲取激勵與榮譽了，也不僅僅是為個人的所得而為唯一目標了，我相信儒家做人的，修身，齊家，治國，平天下，你現在進入了齊家的團隊建設階段。在你的工作中，更重的擔子現在需要你和你的團隊共同承擔，而更大的責任的責任則需要你來擔當，請依然不要忘記時刻提醒自己「一切責任在我。」 因為「擔當」也是你體現領導力和塑造人格魅力的一個重要指標。
第二點，開始工作之後你會發現，不會再有主管把你的日程排得滿滿的，也不會有人天天告訴你，監督你該干什麼工作，也許你與你的上司溝通工作只會有這樣的回復，就是「告訴我結果」，「請在你反映問題後面附上你的解決方案」。而如果你常常去敲你上司的辦公室門，你可能會得到兩種結果：第一「他告訴你該怎麼做，然後你將慢慢失去思考，並淪為一個單純的執行者」，第二，你上司可能會告訴你：「x經理啊，我發現我升錯人了，你沒有我想像的那麼能幹。」請問你更傾向哪一種呢？SO 發揮你和你團隊的思考性，自主性，協作性去做好這項工作吧。
第三點，團隊建設。我相信你很清楚，現在的你的主要工作已經不再象過去那樣全身心投入在直接面對顧客，面對市場，面對產品了。而這意味著你必須花更多精力培養和訓練你的部署們都很好地具備這個能力來面對顧客，面對市場，面對產品；猛將帳下無衰兵。我也相信你會很快清楚，當你把你的部署們都培養、訓練得很優秀很有能力，你的部門的戰鬥力將乘數效應遞增，而只有當你的部門成功了，你才會取得更大的成功。相反，當你的團隊出現短板的時候，請相信，你的上司第一個找的只會是主管你。一個優秀的企業必然會集中一群有極強個人能力的勇士，而如何將一群個人作戰能力都很強的個人變成一支理念統一目標一致且紀律嚴格的隊伍則是一種對你的職業挑戰。
第四點，職業化，什麼是職業化？職業化就是一種專業標準的做事方法和自主自律的意識。職業化也是團隊建設的一部分，我也相信職業化會讓你的管理及團隊的執行力更有效。柳傳志先生的「以身作則，不是勸導他人的重要途徑，而是唯一途徑」這句話說的很好，而企業中恰恰需要這種從我做起的「以身作則」，否則任何制度都會失去應有的效力。我想作為管理者來說，只有你自身真正實現了職業化，並貫徹於每個員工身上，才可能指望真正打造一支職業化的隊伍！並且，我一直認為，每個人的一言一行都在潛移默化地作用和影響著別人，影響著整個環境。所以，每一位同事都應該為彼此負責，而你猶應該對全體員工負責。
第五點，永遠記住，「管理，不等於誰更受歡迎。」，管理是秉承公司政策，掌握公司資源，把人力物力和財力進行妥當的分配，最終達成企業目標。要做好這個主管職位你必須與你過去的哥們、難兄難弟產生距離，因為和部署在一起就是專業，只有公事。在企業，我一直堅持，好兄弟與好主管的成功混合體並不存在，Business is Business，主管就是主管，規則就是規則，沒有任何人際關系可搞。你必須清楚的認識到，因為你身位一個企業的管理者，就要保持你職業的形象，要保留你的尊嚴，要象個管理者。否則，你可以選擇把權利交回，把職位交回，把Title交回，「我喜歡人際關系，喜歡難兄難弟」這樣也叫對得起組織對得起企業。
第六條，關於知識與能力。 我相信你的事業發展決不僅局限於此， 我也相信將來的某一天你將成長到足以擔當起掌控整個企業的重任，到那時你所要做的，就是你經歷過的每一環環環相扣、相輔相成的「鏈條完整」的事， 但是「至少我們公司是決不可能用一個除專業技術外不懂管理也不懂財務更沒接觸過市場的傢伙作高級主管的」我想你決不希望到那時還回頭來「惡補」這最基礎也是最重要的一課。但是我希望你能在工作中持續不斷你新入門時那種自我審視和學習的態度。 有個現象很可怕，叫做「忙」，「（瞎）忙」，忙會是一種可怕的借口，很多年輕的光陰會葬送於此，因為，你需要把握住機會，在適當的時機，對公司政策/產品/市場/客戶/流程/財務/甚至戰略問題，展現你的進取心以及提出多元化反思。 因為沒有人再給你規劃職業發展，所以你一定要學會自己跳出來，學會站在你這個希望的位置上看問題...這也可以稱作你給自己定的成長的目標節點。 我建議你們每天都能看一點財經以掌握市場和國家動態，看一章管理的知識提升自己競爭力，看一些專業領域的信息鞏固自己知識儲備，關注一些行業的動態以思考戰略。 當然，一定還要再看一點你個人感興趣的資訊輕松你的大腦。你要意識到你腦中的一切知識和技能都是公司投入在你身上的資產啊！
第七，當完成了以上六條，我相信你已然是一個成熟老練的主管，你也許將得到更大的事業的挑戰，但是有一點你不得不考慮，誰來接替你的位置，你是否能保證你的接班人接替你之後組織能夠順利規范運營？你的部門繼續保持輝煌業績？你的原部署是否完全認同並接受新的領導？如果有一項你不肯定，那麼請你開始培養你的接班人，如果需要加上一個時間，我希望是從你入職開始。
順祝你與你的上司合作愉快，好好扶持他吧，因為你的晉升機會最終還是取決於他是否得到了晉升。
最後寫給高層：事業心
作為企業最核心層的高級管理人員，則要在責任心、進取心之外加上事業心。這個事業心則一定是以企業為家、企業利益至上的事業心，管理企業已不僅僅是被委託的簡單管理與維持，而是共同的價值觀讓他們把個人得失置於企業利益之後，為建百年企業而投入了全身心的精力。此刻的你，希望能管理、控制更多的社會資源，希望有更大的舞台，希望創造企業的是價值而不僅僅是利潤，個人與企業的聲譽遠遠超過了個人經濟利益上的刺激，而且個人的價值已與企業的命運緊緊相關了。於是你就從主管經理人的角度變成了企業主人的角色，此時德比才更重要，敢擔當和能忍耐的品德，以及細心和理性的思考將成為承擔風險的基礎。積極和大度的心態，以及誠信則直接關繫到你的領導能力。因為，此刻你的一言一行已不再是個人行為，而將直接影響到你在所有員工心目中的形象，以及員工的工作態度。
其實，有了你晉升過程中培養的基層和中層的精英骨幹打下絕對根基，對於這樣一群充滿事業心思維活躍的精英而言，恭己-正南面，無為而治會是你管理藝術的最好展現。
本文只是從企業文化及人力資源角度出發而寫，所以並未深入涉及業務領域。所以我只好說這是我個人的淺見，拿出來，野人現曝，與大家進行一個分享和交流。更希望這是一個拋磚引玉，引出大家的舉一反三，而大家要能夠因此而想出更好的方法，那麼我的目的就達到了。
⑧ 如何提高基層管理者的素質
轉載以下資料供參考
如何提高基層管理者素質
從很多企業發生的人力資源危機看，勞動密集型的私營企業，員工流失率的原因除薪資以外，基層管理者的素質難脫干係。
一、 基礎管理者素質低的表現
1、 工作方法簡單粗暴
無需贅述，此條可列為首要。某些素質低的基層管理者僅相當於任務分配器和檢查感測器。與按照流程和規范執行的冰冷機器無異。溝通起來臉難看，話難聽。態度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。
2、 唯上思想嚴重，善於執行，不善於思考
企業對基層員工期望最多的就是執行，執行就是沒有任何借口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領會更深刻，少提條件，少講理由，少發生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務，不能及時反饋出上級決策失誤而產生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。
3、 本位主義，利己思想
某些基層管理者為昭示權威，利於發號施令，更畫地為牢，擅施權謀。很多基層管理者由於各方面限制，很少得到提升的機會，某些人為獲取更大利益，也會對手中權力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發，甚至弄權謀私，另外由於最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業各項要求的博弈中毫無騰挪，占盡劣勢。
二、 造成基層管理者素質薄弱的原因
1、 職能定位原因
（1） 一線員工的能動性蛻化
由於機器工業時代的發展，各項標准規范管理，以及企業快速逐利的要求，使組織和流程的設計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對於一線操作工人的工作設計，使其工作方式盡量分工細化，簡單、方便、規范、標准，便於熟練從而高效，不容易出錯，易於檢查。把員工捆綁於機器工作流水線、流程、規范內，使員工能動性對工作影響減到最低。
（2） 基層管理者的定位可比擬一個小的團隊負責人，負責整個團隊的人員管理、資源調度、工作進度、成本控制、質量監督等方面的管理工作，但由於各項規范的標准化及成本控制的需要，在職能設計時主要考慮監督、反饋、協調，因為從設計時就知道，如果流程出了問題就報告，下面也解決不了，成本、質量、進度、調度等都通通運用先進的企業管理手段解決掉了。所以有的企業選基層管理者的標准演變為能鎮得住人，能夠管人，能夠壓得住團隊，其他的都靠流程、制度。而他們的上級也是一樣，
2、 企業文化、環境原因
一是成本和速度的要求，企業對人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質。所以薪資評估的水平較低，薪酬幅度和發展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開展深入細致的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節，基層管理者以上的主管與經理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關系緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。
3、 個人原因
大部分基層管理者文化素質較低，自身基礎薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業培養，只熟悉本企業文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至於方法簡單。另外企業基層基層管理者流動快，流失量大，像戰場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。
基層管理者出於壓力傳遞的末端。已經毫無退路，而且其資源運籌空間少，很多問題因各種限制無法調度周旋。其經濟基礎薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。
三、 如何解決
1、 企業重視
首先企業要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個基層組織，有句話叫細節決定一切，細節的實施不僅是設計、計劃、控制的，也需要基層員工一步一步實施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動性的，不能為了圖省事、省錢而輕慢。雖說捆綁於機器的操作受士氣的影響少，工作失誤也會監控考核。但是按照人事經濟學，即使奴隸社會也會選擇自傷而不付出勞動。流失率即成為企業最頭疼問題。而由此帶來的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的隱形的只要考核不到的地方，都會有損失。難道要全部監控？一是要考慮監控成本，二是可能會產生更大的流失率，而共同發展的目標也演變為互相猜忌的局面，增大了內耗管理成本。
2、 經濟保障
做好基層管理需要一定的費用和人力投入。調動基層管理者積極性首先要使其薪酬標准在一個合理的水平，其次豐富基層員工業餘生活，改善工作、生活環境，做好宣傳等也需要經濟支持。
3、 做好培訓，拓寬發展道路
做不好事情一是態度問題，二是能力問題。就此分析可以用培訓解決能力問題，用職業規劃解決其態度問題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡單操作到技術工種，由技術工種到技師或管理者。這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導矛盾。
4、 樹立典型，傳播文化
為有效提高素質，還需要樹立好的典型，建立員工素質模型，從制度和文化方面滲透、傳播優良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴，對企業產生凝聚力和感情，處事長遠。
5、 發揮作用
基層管理者的素質建設，需要上下重視，耗費較大。但並非僅僅為了減少矛盾。還能發揮積極的作用，對企業形成良性循環。會使企業流失率下降，抗風險能力增加，面對攻堅、挫折能安然度過，可使公司漏洞減少，耗費降低，企業和諧發展。
四、基層主管如何處理與員工之間關系
這個問題我想使大多數基層管理者遇到的問題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡單，我來這里就是掙錢，養家糊口，沒有太多想法。基層管理就不一樣，我心裡想的是怎樣用心地把工作做得更好，不辜負上級領導對我的信任。 換位思考只是其中一種，對待員工有多種方式，公平（相對公平）對待每個員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權力壓制他，給他們更多的自由空間，（當然是制度與原則的基礎之上的），給他們一些想像的空間。給他們描述一些未來的東西，（主要是工作晉升的機會）等等！ 學到的是知識，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經驗，忘記的是過去。努力的是現在，展望的是未來！我認為不管是一個公司，還是一個企業，都應該有嚴格的規章制度和懲罰條例。大家都必須嚴格遵守，當然管理還是人性化的，有罰有獎，對真正幹得好的員工，適當獎勵，給與晉升機會，對於違規的就應該受到處罰。 在工作中，常要求自己能站在員工的角度，客戶的角度，思考問題，去解決問題，我相信沒有不好的員工，只有不好的管理者，換位思考，擺平心態，大局為重，是對自己的要求，也是對員工的要求，這樣還有什麼問題不能良好溝通的呢？ 用制度管理，對事不對人。 在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對員工，是員工的上級，還是部門經理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級的安排，他要傳達並要引導員工共同完成，所以說基層管理人員要面對兩個難題，上級和下屬員工，我認為只要用心領會上級工作安排的用意，以公平公正的心態領導下屬員工完成，還有一個值得注意的是，能在工作當中主動發現問題解決問題，千萬不要等上級發現問題了，你再來解決，那就是工作失職了。
總結起來，工作之餘，做之師，做之友，私人有困難，能力之內盡量幫忙。但不可以包庇和拉幫結派。處事要公平，工作中不要有親疏。
⑨ 怎樣做一個優秀的基層管理者
一 對學管理學的認識和看法
管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行並為該組織服務的。法約爾說管理分為實行計劃、組織、指揮、協調、控制。它的研究對象是合理組織生產力，完善生產關系，維護上層建築。
管理有兩重性：自然屬性和社會屬性，自然屬性具有科學性和管理共性，社會屬性具有階級性和管理個性。自然屬性就是合理組織生產力，管理水平和生產水平的相適應。社會屬性就是管理建立有生產資料所有制基礎上，管理為所有者服務。管理學的來源有這么三種類型：技術型、制度型、魅力。
管理是一門科學，是有大量學者和實業家在總結管理工作的客觀規律基礎上，借用許多科學家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供了原理，原則、方法和技術。人們掌握了系統了系統化的科學的管理知識，就有可能對組織中存在的問題提出可行的、正確的解決辦法。
雖然管理是一門科學，但它只是一門不精確的科學，管理科學並不能問管理者提供解決一切問題的答案。由於管理的對象主要是人，解決的是組織和環境的適應問題。而不同人的心理特點和素質不同，組織就面臨的環境又很復雜多變這就要求管理者能審視度事，隨機應變。管理要達到預期的目的，就必須靈活地、巧妙地運用管理理論、方法和技術。
管理學對人性的假設由經濟人,社會人,決策人假設向復雜人假設轉變.
早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論.
以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性設
趨於一致.之後,梅奧從 霍桑實驗 " 中認識到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理
方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設.其他行為科學理論的代表
人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精緻的需求模型.
管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術；它是科學性與藝術性的有機統一。
其實管理也是一種藝術，有句話我記得很清楚，是IE的老闆傑克·韋爾奇的名言，想到的並不重要，關鍵是把想到的付諸實踐。
如何做好一名合格的管理者
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麼基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力。「人上一面，形形色色。」
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、 充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什麼。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。