行政事業單位同工同酬怎麼審批

❶ 同工同酬事業單位是什麼意思

同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。該條例將解決兩方面問題：一是包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。二是將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

內容

1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

2、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。

3、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

立法

二零零九年中國人力資源和社會保障部，同工同酬將第一次作為立法內容，即無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。屆時，事實勞動關系形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工相同崗位、職級相同，從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應執行。

新的規定將完善「工資」的內涵，在此前各項法規中工資都等於「貨幣」，今後可能會加入期權等內容。

其他

1、同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。

2、同工同酬必須具備三個條件：

2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

3、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：

3.1、男女同工同酬。

在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象;

4、企業內部的同工同酬。

這是同工同酬中最重要的內容。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我國刑法第39條規定，對於被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。

註：

1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

2、《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。

3、在微觀經濟學中，如果工作對於教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，僱主也應該付給雇員們相同的工資。

《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐 中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

當前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。

某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標准工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第二章第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准招待;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

適用注意事項：

1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

附：《勞動合同法》第63條：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

身份差異不除，同工同酬永遠只是夢想

作者：王傳濤

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了「臨時工」享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。(來源2012年6月25日南方日報)

新《勞動合同法》的實施，給了許多勞動者以新的期待：「臨時工」和正式工同工同酬、勞務派遣濫用問題會得到解決……然而，法律規定只是法律規定，現實仍然是現實，無論是業內人士，還是廣大網友，對於「同工同酬」目標的實現，並沒有太多的信心。法律未實施，信心已喪失，問題出在哪裡?

其實，2008年《勞動合同法》的執行效果，從來都沒有達到過公眾的預期。而合同差異，是決定同工同酬無法實現的根本原因。在筆者看來，如果勞動合同被法律分成「三六九等」，則所有的同工同酬，也只會成為「紙上談兵」。新《勞動合同法》規定，「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」也就是說，用人單位和勞動者在簽合同時，仍然至少會有「勞動合同」和「勞務派遣合同」兩種形式。

一個永遠讓國人無法理解的問題是，既然政府部門在標榜同工同酬，讓所有的勞動者都平等化、體面化，為什麼《勞動合同法》之中還要把「勞動合同」和「勞務派遣合同」區別開?事實已經很清楚，「勞務派遣」合同的存在，對於勞務人員而言，根本無法正常在單位完成職稱和職務上的晉升，更無法在體制內部消除身份差異所帶來的歧視。如果政府誠意十足，就應該在新的《勞動合同法》之中，把所有的勞動者都實現平等化，讓他們簽署的勞動合同等同化，而不應該允許「勞務派遣」的存在。

再者，在「臨時工」萬能化的當下，人力資源與勞動部門如果不加大監督力度，恐怕「臨時工」仍然會長期存在。「臨時工」的好處，用人單位心裡都明白：單位付出的成本低，關鍵時候還能頂上去，出了事之後還能當「擋箭牌」和「替罪羊」使。因此，單位用「臨時工」已經成為一種策略必要。在此語境之中，單方面規定「臨時工正式工同工同酬」恐怕並不會解決根本問題。只要「臨時工」作為一種身份而存在，同工同酬就不可能實現。

解決同工同酬問題，對部分央企和國企而言，更應當加強監管。我國至少存在4000萬以上的勞務派遣人員。這樣一個數字，可謂觸目驚心。他們大多就職於央企和國企。對於一些國有企業而言，擁有幾百員正式工，卻擁有幾萬名勞務派遣人員，是非常常見的事。對於此種現象，人力資源和勞動部門如果懼於其是國有企業或央企而不敢監督，則《勞動合同法》的執行效果必然大打折扣。

然而，一個可怕的悖論是，在政府監管部門包括人力資源和勞動保障部門那裡，臨時工、勞務派遣工仍然大量存在。至於《勞動合同法》規定的「臨時性工作崗位工作時間不超過六個月」，勞動部門本身都無法實現甚至於執法犯法，更遑論同工同酬的目標實現了。

擴而言之，在《工資條例》和《收入分配改革方案》未出台的當下，單方面指望一部《勞動合同法》去解決所有問題，本身並不現實。加之監管不力、執法不嚴等情況的存在，消除所有勞動者的身份差異堪比登天。

淮安機場勞務派遣工全部「轉正」

本報訊(記者王偉通訊員汪淮寧陸正華)「公司不再把我們當『外人』了，現在上班，就跟給家裡做事一樣，干起活來有使不完的勁。而且每月工資增加了700多元!」從一名勞務派遣工成為合同制職工，王保洋說「感覺真好」。和他一樣，日前，江蘇淮安漣水機場公司68名勞務派遣人員全部與機場公司簽訂了勞動合同。據悉，淮安機場是該市第一家全面取消勞務派遣用工的企業。

淮安機場組建於2010年9月26日，與全國多個機場一樣，成立之初，搬運工、消防員、保安、服務員等輔助性崗位都使用勞務派遣工。由於多為簡單重復工作，工資水平不高，員工普遍存在工作積極性不高的情況，人員流動頻繁，影響這個新建機場的健康發展。

機場公司領導和工會早就意識到了勞務派遣用工制度的弊端。2012年12月28日，新修改的《勞動合同法》出台以後，該公司黨政領導要求認真貫徹落實勞動法規，規范勞動合同管理。工會主動了解職工思想動態，深入進行調查研究。經過認真分析認為，雖然使用勞務工在簡化管理程序、降低成本費用等方面具有一定優勢，但航空工作性質特殊，要 求職 工隊伍精神飽滿，思想穩定。勞務派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是機場運行過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠發展來看，不利於淮安機場長治久安。

於是，淮安機場工會抓住機遇，在廣泛徵求職工意見的基礎上，向職代會提交了關於減少或取消勞務派遣用工的提案，通過坦誠認真的集體協商，全面修訂了公司薪酬管理制度，決定分批取消勞務派遣工。從今年年初至今，機場所有68名勞務派遣工已全部轉為合同制職工。

家住機場附近的王保洋是這68人之一。2010年6月，他放棄在外打工，返回家鄉以勞務工身份進入淮安機場工作，經過培訓成為一名機場消防護衛員。但是，盡管在機場工作，因為身份是勞務工，王保洋總感覺公司拿自己當「外人」，感覺不到自己是公司的人。

淮安機場公司董事長、黨委書記張慶民說，這些勞務派遣工「轉正」後，實現了同工同酬，雖然企業人力資源運行成本提高了，但員工的歸屬感增強了，企業凝聚力也得到了全面提升，對機場和員工來說，都是件好事情 ;

❷ 關於事業單位勞務派遣員工同工同酬的問題

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》規定：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」《勞動法》第四十六條中規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」根據勞動部《關於勞動法若干條文的說明》解釋，「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

❸ 與行政事業單位簽訂無固定期限勞動合同是否同工同酬

與行政事業單位簽訂無固定期限勞動合同是可以享受同工同酬的。

同工同酬是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。

該條例將解決兩方面問題：

1、包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。

2、將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

(3)行政事業單位同工同酬怎麼審批擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

❹ 機關事業單位臨時工同工同酬何時解決

機關事業單位臨時工同工同酬何時解決，這需要深化政府機構改革，堅持精簡統一效能原則，推進機構和職責整合，規范機構設置，加強機構編制的剛性約束力，堅決查處機構編制違規違紀行為。事實上，要根本改變大量使用臨時工這種損害效率與公平的現象，只能通過改革來完成，這既包括編制內與編制外人員的同工同酬，也包括公職人員與社會公眾的各項福利待遇的並軌。
自2003年政府機構改革以來，各地根據中編辦核定的行政事業編制數量，嚴控超編進人；但另一方面，某些部門為了強化工作，則要求工作人員人數必須達到一定的人口比例。編制內人員嚴控的結果就是編外人員不斷膨脹，編制外聘用工作人員主要集中在公安、城管等部門，有的部門編外使用臨時工數量甚至超過在編人員，不少地方聘用人員直接與政府或用人單位簽訂勞動合同。
政府部門變相擴編、臨時工把在編人員「養」起來是體制之弊。以節約成本、彌補編制人員不足為初衷的政府部門臨時工膨脹，不僅給各地財政造成了巨大的壓力，而且損害了政府的公信力和形象。

❺ 想要實現同工同酬，要等多久才有可能出現

事業單位臨時工與正式員工同工同酬，基本不可能實現。事業單位臨時工主要包括合同工、公益崗、臨聘人員和勞務派遣人員四種，其進入的方式較為簡單，屬於招聘進入或者是購買勞動服務，這種行為屬於民事行為，與普通企業招聘員工沒有多大區別。而在編人員進入的方式是按照一套固定的方式，簡單來說就是考試，這個過程實際上是事業單位在執行國家法規的過程，從申報指標到組織考試，接下來具體說說為什麼事業單位臨時工不可能實現同工同酬。

總的來說，同工同酬想法是好，但是內涵要讀懂，如果是簡單干一樣活領一樣的工資，那麼事實上就是否定讀書的作用，畢竟很多崗位，都是要篩選，如果不通過篩選，那麼為什麼臨時工是他不是你？能做臨時工總歸是有原因的，而一旦實現了你說的「同工同酬」，你覺得你會有機會做臨時工嗎？

❻ 人社部關於行政事業單位臨時工同工同酬的文件

關於臨時工工資按以下規定辦理：

一、工資的支付按照用人單位和勞動者依法簽訂的勞動合同中約定的工資支付標准和用人單位依法制定並經一定民主管理程序的工資分配製度執行。

二、如果你是勞務派遣用工，根據《全國人大關於修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》的規定，將《勞動合同法》第六十三條修改為:「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」該規定在2013年7月1日起施行。

三、根據《<中華人民共和國勞動合同法>釋義》對「同工同酬」的解釋為:「同工同酬，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付給同等的勞動報酬。同工同酬的分配原則，包含兩層意思:

一方面，同工同酬是為了進一步貫徹按勞分配原則，體現出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬;

另一方面，是為了防止工資分配中的歧視性行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。」

四、根據《<中華人民共和國勞動合同法>釋義》對「勞動報酬」的解釋為:指用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。因此，不屬於工資的不在同工同酬的范圍之內。

五、如果勞動者和用人單位因以上問題產生勞動爭議的，可以向當地勞動保障監察部門投訴或向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁。

(6)行政事業單位同工同酬怎麼審批擴展閱讀：

據中國之聲《央廣新聞》報道，新《勞動合同法》今天(1日)起施行，勞務派遣准入門檻提高，"同工同酬"將寫入合同。"臨時工"享有"正式工"同工同酬的權利。河北記者調查發現：政策推出後，如何實實在在的執行成為一大難點。

記者采訪了河北省社科院法學所、行政法研究中心的李主任，他認為在2008年1月1日起實施的《勞動合同法》當中，對於勞務派遣的法律規定過於簡陋，這讓不少的勞務派遣公司和用工單位鑽了空子，以至於勞務派遣工被濫用。

有些單位的勞務派遣員工甚至能佔到單位用工人數的一半，這些勞務派遣員工往往拿低工資，待遇得不到應有的保障。

從今天起新修訂的勞動法將正式實施，明確提出勞務派遣工和用工單位正式工享有同工同酬的權利，但是面臨著一些企業可能會再設立專門的崗位來避開這些法規。

因此專家認為，要讓政策扎扎實實的落地，還需要更加細化和細則，需要勞動部門出台相應的細則，法律部門也應出台相應的解釋，各省市也應制定相應的規章，比如如何界定同工同酬，怎麼樣制定公司標准等等，防止企業再鑽空子。

另外，在通向同工同酬的道路上，勞務派遣員工也不能再選擇沉默，許多臨時工可能存在文化水平低、年齡偏大的問題，對於同工不同酬，他們通常會選擇委屈求全。

因此律師提出，勞動者在用人單位連續工作滿十年，或者是連續訂立兩次固定期限勞動合同的，都可以要求簽訂無固定期限的勞動合同，臨時工應該提高這方面的意識，逐漸學會利用法律來維護自己的權利。

❼ 事業單位在編和非在編的同工同酬

事業單位在編和非在編的可以要求同工同酬，但是前提是付出等量勞動，並且取得相同勞動業績。

按照《工資支付條例》相關規定，工資支付條例的執行和立法主要就是為了解決其中兩個相對的問題。

一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定。

二是同工同酬寫入法規。此前工資規定按勞分配，今後將加入同工同酬。事實勞動關系形成後，企業非正式合同工勞務派遣工等，與正式工從事相同內容工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

(7)行政事業單位同工同酬怎麼審批擴展閱讀：

所以只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動。

二是將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

比如都是總監級別，單位的薪酬體系可以自己確定是在5000至8000元區間內，還是定在6000至9000元的區間內。

參考資料來源：網路-同工同酬

網路-工資支付條例

❽ 行政事業單位的同工同酬需要哪個單位審批或者說道那個單位辦理

是所在轄區的地市級社保局申請辦理。

❾ 事業單位編制內員工和合同工可以要求同工同酬嗎同工同酬的適用范圍是什麼

事業單位編制內員工和合同工是可以要求同工同酬，但不太可能實現。事業單位編制內員工是財政撥款發工資，而合同工是由單位發工資，合同工在簽訂合同時已經寫明多少錢一個月了，而且合同工大多是沒有什麼專業技能的人員，一般是從事後勤保障方面的工作，不能從事專業技術工作，也談不上同工同酬了，因為不是同工。同工同酬適用范圍一般是招聘控制數員工，比如因為編制滿了，新招聘的正式員工就是同工同酬，在招聘時明確說有的。

❿ 事業單位同工同酬是什麼意思

法律分析：用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標准執行有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。