事業單位曠工一周怎麼處罰

① 曠工的處罰標準是什麼

曠工處罰標准有三點。具體如下：
1、不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的；
2、請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的；
3、不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。其中曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或一年。
扣除員工曠工時的工資，按照天數乘以日工資來計算。另外，如果員工曠工給用人單位造成了損失，用人單位可要求員工做出賠償。如果員工曠工的天數屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以和員工解除勞動合同。至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

② 勞動法曠工處罰規定

如果公司想與員工解除勞動合同的話，那麼員工需要存在犯錯行為，例如員工沒有事先經過公司批准，卻擅自離開崗位並且離崗天數超過了某個期限。像這種行為就是勞動者曠工。

員工曠工幾天可解除合同?

這在法律上沒有規定，但是法律上規定如果員工嚴重違反了公司的規章制度，那麼該公司可以與該員工解除勞動關系合同。解除合同關系不是簡簡單單等同於除名除姓、開除員工，但是最後結果都是該員工與公司不再有勞動合同關系。

員工存在以下情形公司可以對員工解除勞動合同。

1.員工在試用期不符合公司錄取條件;

2.員工嚴重違反公司有關規章制度;

3.員工營私舞弊或是嚴重失職，給公司帶來重大損害;

4.員工同時跟其他公司存在勞動關系，對本公司工作的完成帶來了嚴重影響，或是由公司提出但拒絕改正;

5.勞動法第26條第1款第1項規定的情形，導致員工的勞動合同無效;

6.員工被法律追究有刑事責任。

所以，如果員工行為嚴重違反公司有關規章制度，那麼公司可以單方面解除勞動合同，公司需要通知員工解除勞動合同的。但是如果公司一直給員工解除勞動合同的通知，而僅僅口頭上說你那麼就是自離，雙方的勞動合同仍為有效的。

各個公司可以制定公司內部的相關管理制度，視情況自行制定。如果員工常常曠工的話，通常公司的懲罰措施就是扣工資。

曠工怎麼扣工資?

按照曠工的天數計算，每日的工資金額乘以天數。如果員工無故曠工從而給公司造成損失，那麼公司有權利要求員工進行賠償。如果員工曠工的天數滿足了公司制定的解除勞動合同的情況規定，那麼公司也可以和員工解除勞動合同。

由於曠工被開除在法律上的依據是企業職工獎懲條例。它規定除名是由公司向無故曠工員工提出終止雙方勞動關系的處理方式。

公司除名員工條件為：

一、員工常常無故曠工;

二、員工經批評教育仍然無效;

三、員工曠工達到規定天數，如連續曠工天數超過了十五天，或在一年內累計的曠工天數超過了三十天。但是需要注意的是，這項規章在去年1月15日，已被明令廢止。所以如果公司現在的規章制度中，仍然有關於 「除名」或「開除」的相關條款規定，那麼這些條款是缺乏法律依據的。

綜上所述，法律上對於曠工沒有做出相關規定，但公司可根據自己內部制定的管理制度對員工做一定懲罰。例如扣除員工曠工時的工資，按照天數乘以日工資來計算。另外，如果員工曠工給公司造成了損失，公司可要求員工做出賠償。

③ 曠工處罰標准

法律分析：曠工處罰標准：凡屬下列情況之一者，按曠工論： (一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。 (二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。 (三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。 其中曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。

法律依據：《企業職工獎懲條例》第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

④ 曠工的處罰標準是什麼

一、曠工的處罰規定是怎樣
勞動法並無對曠工處罰的具體規定，原《企業職工獎懲條例》規定，連續曠工15天，累計曠工30天，應當予以除名，可是該條例已經廢止。
二、曠工幾天算是自動離職
《企業職工獎懲條例》的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
一般情況下，員工曠工不管多少天都不能算自動離職，但是用人單位可以與曠工員工解除勞動關系，具體員工曠工多少天可以解除勞動關系，每個公司的內部規定不同，但一般來講是三天。同時，在員工曠工期間，公司還可以扣除相應的工資。
三、員工曠工怎麼扣工資
1、曠工不得剋扣員工工資，曠工只能按事假扣工資，也就是說曠工當天沒有工資，不能曠一天罰三天什麼的，這種做法是違法的。
2、曠工行為在很多單位屬於嚴重違規違紀行為，可能會被開除，但單位不能扣押員工已上過班的工資。
3、聰明的單位會用其他方式，如規章制度規定做行政處罰，而不是直接剋扣工資，直接扣工資是違法的。
4、先跟單位協商解決，協商不成的，可以到單位所在地勞動監察大隊去投訴立案處理。
5、曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。

法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣

⑤ 曠工處罰標准

曠工處罰標准如下：
1、不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的；
2、請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的；
3、不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。其中曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或一年。
勞動合同應當具備以下條件：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑥ 行政事業單位曠工有關規定

法律分析：根據《事業單位人事管理條例》有關規定，曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，連續超過15個工作日，或者一年內累計超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

法律依據：《事業單位人事管理條例》 第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

⑦ 曠工的處罰標準是什麼

原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」。但該條例已經於二○○八年一月十五日國國務院令第516號廢止。

曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」對勞動者罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以勞動者的月標准工資來計算。

拓展資料：如何認定曠工

曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：

第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;

第二，沒有正當理由;

第三，沒有經過用人單位同意。

⑧ 勞動法曠工處罰規定是怎樣的

1、勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

二、企業一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的

1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

3、至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

三、員工曠工如何計算

1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要佔用時間，在這些情況下，企業不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。

2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業過高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。

3、企業要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門的曠工統計數字作為開端。這種檢查可使管理者准確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數過多。

4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式：(某一時期由於工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數)×100%。

註：也可用小時代替工作日來計算。

⑨ 事業單位職工曠工如何處理

法律分析：公務員法對公務員曠工作出了規定，連續曠工15天或一年累計曠工30天的，給予辭退處理。事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

法律依據：《事業單位人事管理條例》 第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。