事業編管理崗如何增加工作

❶ 事業單位編制怎麼調動工作

按政策規定，事業編制可以調動。但是，真正能夠實現異地調動的很難。

調動的具體程序是：

1、接收單位把你的檔案交給省人事局審批；

2、帶上」事業單位人員商調表「、」空編使用通知書「、單位現實鑒定材料、調入單位主管部門的函（關於調入某人的函）到人社局辦理調動手續。人社局負責辦理事業單位人員調動的部門查看你的材料是否齊全，然後受理，開具」商調函「，人事局核准後由接收單位向你現在的單位遞交商調函；

3、你單位同意調走後需報當地人事局批准，商調函上「同意」要有兩個章：人事部門的和你單位主管部門公章；調入單位主管部門憑著人社局開具介紹信和工資關系轉移介紹信為人社局、財政局，機構編制部門辦理工資和編卡（編制實名使用通知書）；

4、商調函發回接收單位核准，人事局正式發調函調你的檔案，調檔案完畢後在編制辦注冊，隨時接受通知准備報道。

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調動申報材料：

1、擬調人員申請調動工作報告；

2、調動呈報表（一式三份）；

3、編制審核通知單；

4、考察材料[個人總結、單位鑒定(含遵紀守法、計劃生育情況)]；

5、計劃生育證明；

6、近期體檢表；

7、個人檔案(轉正定級表、年度考核表、是公務員的需有公務員錄用表、公務員登記表等)。

（以上《幹部（工勤人員）調動呈報表》可在《福安人事人才網》相關下載欄目中下載）

❷ 事業單位管理崗如何提高薪級工資除了正常年度調整外

薪級工資的增長只有三個途徑：
1、年終考評為合格以上檔次後，往上晉一檔
2、提職
3、國家規定調整各級別薪級工資標准

❸ 事業單位專業技術崗位可以轉管理崗位嗎怎麼轉

要根據你單位崗位設置情況，如果管理崗位有空缺，經單位同意，進行公示、申報，由縣人力資源和社會保障局進行審核，單位聘任後，可以從專業技術、技術工人轉為管理崗位。

❹ 事業單位的綜合管理崗是做什麼工作的

事業單位基本上可以說除了專業技術和工勤類崗位，其他都是綜合類崗位，比如管理人員、監督、文秘、人事工資這些都可以算綜合類崗位，跟公務員的工作差不多。

綜合管理崗，如市級農委下屬的農業科學研究院；水利局下屬的水利管理部門；公路管理局下屬的路政管理；環境監測站下屬的部門、市屬新區管委會、市級日報社、市級畜牧局下屬單位；

市級質量檢疫局下屬單位、市屬街道辦公室、公用事業管理局下屬單位、勞動局下屬單位、市場監管局下屬單位、金融辦下屬單位、國土資源局下屬單位等等。

事業單位行測的考查方式有三種形式，一種形式是與國考、省考一樣，一張試卷只考查行政職業能力測驗。一種形式是，一張試卷中分為公基和行測兩部分，一般各站一半的分值;還有一種形式是，一張試卷中包括公基、行測、寫作三部分。

事業單位考試相對於公務員考試而言更簡單，其中的公共基礎知識部分就相當於公務員考試中的常識部分，但難度明顯降低了。從考試范圍上來講，一般涉及政治、經濟、管理、公文、事業單位概況、道德、科技人文等知識。

中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

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事業業單位所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它卻不屬於公共行政權力機關，不具有公共行政權力，同類事業單位之間也不能存在領導與被領導的關系。

它對於行政區劃內的其他部門或個人也不具有行政管理的職能，它只能利用自身的專業知識和專門技術向社會提供諸如教育文化、醫療衛生等方面的服務，專業性服務是事業單位基本的社會職能。

❺ 如何做好事業單位崗位設置工作

摘要：崗位設置工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。 關鍵詞：事業單位 崗位設置 在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案並組織實施崗位設置實施方案。 一、崗位設置工作基本內容 1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。 2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位；專業技術崗位包括一至十三級；工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。 3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5. 4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。 5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。 二、崗位設置工作基本情況 1、摸清「家底」，為設崗和聘用做准備 ① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。 ② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，並分類做好統計。 ③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。 2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案 經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找准問題，並對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有餘量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。 3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案 ① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對於高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對於任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今後引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有餘地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。 ② 崗位聘用的實施。在崗位設置後開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今後，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理；純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置後新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。 4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題 ① 崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變「身份管理」為「崗位管理」，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，准確區分三類崗位就顯得尤為重要。由於衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對於此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要採取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分並梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標准，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分准確科學，符合實際需要。 ② 管理崗設崗問題。市人力資源和社會保障局文件規定，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，保留原工資待遇不變。從現狀來看，管理崗位中有90%以上的專業技術人員從事管理工作，如果不能參加專業技術崗位的設崗，會造成這支隊伍的不穩定。為了解決好這個問題，將管理崗位分為兩大類，一類是有專業技術背景的崗位允許參加專業技術崗位設置，如：護理部、財務科、審計科、設備科、人事科、科教科、醫務科、醫保科等；另一類為管理崗位，如：黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。按照相關政策規定，劃為管理崗位類、工勤類而執行專業技術標准工資的人員不能參加專業技術崗位設置，只能保留原工資待遇不變，這樣做很可能會出現不穩定的情況。為了解決好這個問題，通過調研及座談會等形式，我們決定採取老人老辦法，在首次崗位設置工作中，對在非專業技術崗位執行專業技術標准工資的人員給予照顧，允許參加專業技術崗位設置，待三年過渡期後再嚴格按規定執行 總之，本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。

❻ 事業單位管理崗位如何提高工資

事業單位管理崗位，分為A、B兩類，A類在一般意義說相當於領導職務，B類就相當於非領導職務。級別從九級（相當於科員）至一級（相當於正部級）。
事業單位管理崗位要提升工資水平，就得提升級別。

❼ 事業單位編制，屬管理崗位，怎樣晉升

管理崗只有當領導了才能升。比如一開始是管理崗是管理崗9級，而股級單位一把手是管理崗8級，副科級單位一把手也是管理崗8級，科級單位一把手是管理崗7級。而專技崗是通過職稱升級，中級職稱相當於正科，高級職稱相當於正處。所以在事業單位，人人都掙當技術崗。

❽ 事業單位裡面的管理崗位要如何才能提升工資啊

管理崗只有當上領導才能晉級。比如你是管理崗9級，那麼你們單位一把手是管理崗8級或者7級

❾ 事業單位管理崗的晉升主要是依靠提拔，這說法正確嗎

體制內工作這幾年競爭十分大，很多時候都是幾十上百人員爭奪一個崗位，而且需要經過一系列的程序才能真正的入職上班，而事業單位就是體制內工作的一種，也是佔比最大的一種，對於事業單位來說，其崗位分為專業技術崗位和綜合管理崗位兩類，其中，專業技術崗位的晉級主要依靠的是技術職稱，那麼，綜合管理崗位的晉級主要依靠什麼呢？

最後，雖然事業單位綜合管理崗位的晉升只能依靠提拔，但是並不是說提拔之後，還是如此。一般來說，對於事業單位綜合管理崗位的管理，也是按照相關幹部管理來進行的，當副科級管理崗位的事業幹部被免去實職以後，其管理崗位的等級並不會下降，而是會保持在管理八級，這個時候只是沒有職務而已，而且對於這種情況，如何處理也沒有具體的規定，其工資待遇和管理八級的類似，至於其他方面待遇，主要看所在單位如何安排。

總的來說，事業單位綜合管理崗位職位的晉級，基本上能夠依靠的就只有提拔，特別是管理九級至管理八級這個層次，更是如此。

❿ 我是事業單位在編工勤崗，如何才能成為管理崗

工勤崗是工人身份，管理崗則要幹部身份，要強轉也很復雜，可以咨詢人事管理部分。