事業單位年終獎最高是多少

❶ 長沙事業單位年終獎多少

18300元。
事業單位和公務員的年終獎相當普通老百姓的年終獎13薪，還有這種福利哪種福利。還發米油水果魚肉木魚之類。

❷ 河南省公務員事業編的年終獎是多少有人了解嗎

我對河南省公務員事業編的年終獎非常了解，下面我就詳細分享一下河南省公務員和事業編的年終獎情況。

河南省公務員事業編待遇排名全國倒數第一，幾乎沒有年終獎

全國不同省份和不同城市公務員和事業編的工資待遇並不是統一的，存在明顯的地區差異，即使在同一個城市不同區縣工作的公務員的工資待遇也有一定區別。

公務員和事業編的工資待遇是由各個地區的財政負擔的，也就是說一個地區的經濟越發達，財政實力越強，當地公務員和事業編的工資待遇和年終獎就會越高。

河南省地處中部地區，近年來雖然GDP總量位居全國第五位，但是河南省的財政實力比較弱。作為農業大省，河南省公務員和事業編的工資待遇穩居全國倒數水平。

如下圖所示，在2021年各省非私營單位職工平均工資排名中，河南省非私營單位就業人員年平均工資只有7萬出頭，穩居全國倒數第一名。

而同為中部省份的河南省會鄭州市，雖然鄭州財政實力比較強，但是鄭州市公務員的文明城市獎只發一個月全額工資，大概七八千塊錢，而合肥市公務員的文明城市獎高達3萬多，鄭州市公務員的文明城市獎只有合肥市公務員的四分之一。

所以即使和經濟實力差距不大的中部省份安徽省相比，河南省公務員事業編年底的獎金真的是不值一提。單單一個文明城市獎，合肥市可以發到3萬多，而鄭州市只有七八千塊錢。

總結

總的來說，河南省公務員事業編的工資待遇非常低，穩居全國倒數前兩名。因此河南省公務員事業編的年終獎非常低的，可以說少的可憐。

河南省只有一些市直機關公務員事業編年終可以發放一些獎金。比如鄭州市公務員年底發16薪，洛陽市直單位公務員發15薪，新鄉市和安陽市的市直單位年底發放的獎金也比較高。

但是河南省大部分的縣城和鄉鎮公務員年終獎非常低，基本上只有一個月的基本工資和一個月全額工資，加起來一共也就六七千塊錢。

❸ 河南一企業一人領800萬現金年終獎，你領過最高和最低的獎金分別是多少

一個企業如果想要激勵員工更加的為公司賣力的話，其實設置獎金是一個很好的手段，在很多的企業和工作事業單位當中，都有關於獎金的一些獎勵標准。根據不同的工作單位。可以有不一樣的獎金，像有一些高級企業和一些事業單位的獎金還是蠻多的。我本人呢，目前領過最高和最低的獎金了是2萬~5000不等，這個金額對於我來講，其實還是挺讓我滿足的，雖然可能很多人的年終獎可以到達幾百萬，但是我是一個居住在普通小城市的人，所以對於這個金額來講還是比較滿足的，當然如果想要獲得更高的獎金的話，肯定還是要更加的努力工作的，更加的提升自己，去給自己找更好的就業單位，更好的就業待遇。而我獲得獎金最低的一次呢，是因為那一次我生病了，請了很多的假，所以就導致了工作上有一些事情沒有完成。不過能有千把塊錢的獎金，對於一個在崗位上兢兢業業工作的打工人來講，也是一個很大的鼓勵了
所以在很多時候，獎金的多少對於人心情的影響固然很重要，但其實獎金也對於一個工作者的心情是起到了非常重要的鼓勵作用，可以使你更加努力的工作下去

❹ 年終獎發放的標准規定是什麼

年終獎發放的標准規定是什麼

年終獎金是企業於年度終了根據個人全年的工作業績和表現給予的一種物質獎勵,體現了獎優罰懶、多勞多得的競爭激勵機制。然而關於年終獎，不同的企業有不同的發放方式，下面就是我給大家整理的國家關於年終獎的發放規定，希望大家喜歡。

年終獎發放標準是什麼?

年終獎作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬於企業應該發放的范疇，至於是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。

年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標准?都是企業與員工最關心的話題之一。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對於員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。

年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”、國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“關於獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”

由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的范疇。

年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬於企業自主管理范疇。一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什麼標准發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。

年終獎發放方法標准

據介紹，目前法律並未對年終獎的發放標准做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行;如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則據獎金發放制度執行。

目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不一樣。

(一)績效考核

根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。

據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。

(二)紅包

由老闆給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老闆來發放紅包，這種方式全憑員工在老闆心裡的位置、印象等。

(三)年底雙薪

所謂雙薪，其實就是單位按照規定程序向個人多發放一個月工資，是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為“第13個月工資” (即“12+1”)。

年底雙薪和年終獎並非同一概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定“年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”等。

國家關於年終獎的發放規定

一、國家關於年終獎的相關發放規定

1.未達協議約定提前離職

案例：郭某(乙方)任職於華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關於工資待遇的協議》約定：“甲方將於2014年1月1日至12月31日之間，對於乙方的.全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，並且不低於5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”後郭某於2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。

法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金發放政策、設定獎金發放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底並在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬於企業自主權決定范疇。郭某需要對於自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律後果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關於年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。

2.差十天能否獲得年終獎

案例：軍某就職於亨達公司，該公司《年終獎金發放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此後雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早於12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對於年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關於年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對於勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。

法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關於年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。

3.沒有明確告知變更年終獎

案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎10萬元，職務為“技術經理”。大海公司認為謝某剛入職時職務為技術部經理，試用期滿後變更為設計師，工資標准不變，但不再享受經理職務所享有的職權及對應的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎。

法官解析：根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務為技術經理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務變更為設計師，但未提交相應證據，且謝某不予認可，故法院對該公司關於謝某職務由技術經理變更為設計師的主張不予採信。用人單位應向勞動者明確告知工資及各項福利待遇，鑒於大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標准，故應承擔舉證不利的法律後果，按照約定支付謝某10萬元年終獎。

法官提示：用人單位應該誠實信用地對待勞動者，強化公司內部制度的規范化管理，把人才作為重要的戰略資源擺在公司發展的首位，真正實現年終獎的激勵能效!

4.同事年終獎能否為依據

案例：高某認為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元，在離職時要求銳化公司補足其差額，並且提供了自行製作的自己和王某工資明細中的獎金和年終獎對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發放的工資確實有巨大差距。銳化公司答辯認為每個人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金發放情況不能證明該公司未足額向高某發放年終獎及獎金。

法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據勞動者工作表現，結合公司的效益情況而對員工給予的一種獎勵，是用人單位行使自主用工權的一種體現，用人單位可以根據經營情況、員工的工作業績和工作表現等情況決定是否發放年終獎、獎金以及發放的具體數額。案外第三人的年終獎和獎金發放情況，並不能證明銳化公司沒有足額向高某發放年終獎和獎金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動者個體具有差異性，用人單位在將年終獎作為一種激勵措施時勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業務能力上多下工夫，實現勞動的不可替代性。

5.口頭約定年終獎的風險

案例：小七是香辣辣飯店的服務員，飯店經理在小七入職時口頭承諾，如果幹滿一年且全勤，年底發放8000元年終獎。一年後雙方解除勞動關系，小七認為他是以正常手續調離該飯店的，飯店應該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發放年終獎承諾一事。

法官解析：年終獎屬於用人單位向勞動者發放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權根據勞動者表現以及單位經營狀況具體規定年終獎的發放條件，但是其前提條件是雙方存在關於年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據證明存在口頭約定的情況下，將承擔敗訴的後果。

法官提示：對於一些不規范的用人單位，很有可能在員工入職時採取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時，最好能將其書面化，或者固定證據，形成證人證言或者錄音資料等有效證據，以免事後用人單位反悔侵害勞動者合法權益。(作者系北京市房山區人民法院法官)

二、關於年終獎的五件事

1、誰有資格拿年終獎?

年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但首先大家要明確，發放年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金。

目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，一般來說，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單用的規章制度發放。

簡單來說就是：看、老、板、心、情!

2、用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎?

如果勞動合同明確約定年終獎金屬於勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度里，那麼用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給員工的一種特殊獎勵，不適用所有員工，不屬於勞動報酬的一部分，這部分情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否可以發放此類年終獎。

還是一句話：看、老、板、心、情!

3、提前離職、新進職工當年可以拿到年終獎嗎?

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

4、實物折抵年終獎的做法合理嗎?

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

5、年終獎多發一元，少拿一千?!

根據國家有關規定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，年終獎的計稅辦法只允許採用一次。最郁悶的莫過於老闆一高興，年終獎多發一元錢，但結果拿到手的獎金卻少了一千多元。年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點，會出現年終獎多發1元，稅後收入反而減少的情況。比如：發18001元比18000元多納稅1155.1元;而如果發960001元則比960000元多納稅88000.45元。

看來，年終獎並不是越多越好，而是要“又多又巧”。這對公司財務人員採取合適的發獎方式，以及調整年終獎額，是一項高智商的考驗。

❺ 成都事業單位年終獎有6萬嗎

成都事業單位年終獎有些崗位是有6萬。
但也不是所有的崗位和所有人的年終獎都是一樣的，沒有特定標准。
年終獎指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定，發放時間和發放標准由企業單位規定。

❻ 事業單位年終獎怎麼算

年終獎是事業單位對員工一年工作業績的肯定，到了年底員工都十分關心能拿多少獎金。現在很多人都羨慕事業單位，認為事業單位工作輕松，崗位相對穩定，福利較好。那麼事業單位年終獎怎麼算？下面我就來告訴大家。

一、事業單位年終獎怎麼算？

如果已實行績效工資，就不能再發放年終一次性獎金了；如果還沒改革，可以在年度考核結束後發放給考核為合格以上的人員一個月的基本工資作為年終一次性獎金。當年新入職的不參加考核，也不發放；當年退休的，按在職月份比例*基本退休金發放。

二、事業單位「年度獎金」個人所得稅應該如何申報?

1、進行「年度獎金」申報時，必須填寫「當月發放工資金額」，該數字是作為判斷年度獎金計算的依據。如果實際當月有發放工資但在進行「年度獎金」申報的時候不填寫或填寫「正常月薪收入」為0的，則會導致年度獎金稅額計算錯誤造成少繳稅款。 (附： 年度獎金的計算說明)

2、「年度獎金」申報僅計算年度獎金收入的稅額，不包括正常月薪收入稅額計算。如果當月申報的收入包括正常月薪收入和年度獎金的，則正常月薪收入應另行按「正常月薪收入」進行申報。

3、「年度獎金」申報中所填寫的'人員「當月發放工資金額」應和「正常月薪收入」申報中填寫的金額一致。

三、事業單位年終獎什麼時候發?

1、事業單位年終獎發放時間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發放;

2、也有一些事業單位會將年終獎作為員工的春節過節費，在春節放假前發放;

3、還有一些事業單位為了防止員工年後跳槽，把年終獎拖到3至4月份後再發。

四、事業單位年終獎發放的背景

全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。隨著改革的深入，事業單位的薪酬分配發生了極大的變化，員工的固定工資在收入中占的比例越來越小，而獎勵工資在收入中占的比例卻越來越大，而且這種趨勢還在發展。

根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

❼ 廣元市朝天區事業編制年終多少

一般在4千到8千元之間
四川事業單位年終獎一般在4千到8千元之間。年終獎今年之前年終獎是在一千五百元到六千八百元之間，今年三月份進行了年終獎等相關獎金的重新調整，平均滿一年的工作者可拿到2600元左右的獎勵，工作滿三年的可以拿到3800元左右的獎勵。

❽ 年終獎發放標准

年終獎作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬於企業應該發放的范疇，至於是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標准?都是企業與員工最關心的話題之一。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對於員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。」第七條規定：「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。」、國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：「關於獎金的范圍??(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。??」由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的范疇。年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬於企業自主管理范疇。一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什麼標准發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。綜上所述，年終獎的發放一般是都是根據公司和勞動者之間簽訂的勞動合同中的規定來確定的，所以如果被辭退後員工也是沒有權利要求年終獎的，而且在現有的勞動法當中也沒有規定公司應該發放給辭退員工年終獎的規定。

❾ 事業單位年終獎怎麼算

事業單位工作人員的年終獎，一般是按考核為合格以上的人員一個月的基本工資來計算的。事業單位已經實行績效工資的，不能再發放年終一次性獎金；還沒改革，當年新入職的不參加考核，也不發放；當年退休的，按在職月份比例*基本退休金發放。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

❿ 年終獎金一般多少

法律分析：獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚年終獎至達到工資的150%。年終獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

法律依據：《關於工資總額組成的規定》 第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

（一）生產獎；

（二）節約獎；

（三）勞動競賽獎；

（四）機關、事業單位的獎勵工資；

（五）其他獎金。