工業局事業單位績效考評表怎麼寫

『壹』 怎樣填寫績效考核表

事業單位改革，動了誰的乳酪？
改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益
本報記者 李盛勇

今年3月中旬，廣西正式啟動事業單位人事制度改革。人們不禁要問「到底怎麼改，待遇有什麼變化，會不會有下崗的可能？」據了解，目前我市共有事業單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先後在河池衛校、河池第一人民醫院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨後在各行業系統逐步推進。事業單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。
目標原則： 以人為本 平衡過渡
據了解，事業單位崗位設置管理是根據國家人力資源和社會保障部及自治區人事廳的統一部署而實行的，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新。實施事業單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配製度改革順利實施。
在實際操作中，還要遵循以下原則：
堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規律，把優秀人才凝聚到社會事業中來。崗位設置管理的各環節要充分體現以人為本，切實維護廣大職工的權益。
堅持公開、平等、競爭、擇優。這一原則要體現在崗位設置的各個環節，特別體現在結構比例、聘用條件和聘用程序等環節上，並要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。
堅持從實際出發，積極穩妥推進。崗位設置是一項重大的制度創新，事關事業單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區文件規定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩定。
實施范圍： 事業單位在編人員
簡單地說，這次事業單位崗位設置管理的實施范圍就是事業單位的全部在編人員。
從單位看，除經批准參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業編制管理的，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。
從人員來說，適用於事業單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業單位公開招聘的錄取人員也包括在內。
崗位等級：三類崗位 各分等級
依據崗位性質、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。
管理崗位按現行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業單位現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。
專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。
工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。
崗位結構：按照政策 優化配置
根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。
確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利於保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優化配置，同時也與事業單位收入分配製度改革的調控比例一致。
其中，高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
崗位設置：初次設崗 人人有崗
事業單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據實際工作的需要來設置崗位。編制數多的單位，可以按編制實際數量設崗，也可以按實際人數設崗。
根據自治區的《實施意見》規定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現實，慢慢過渡。
比如說，某單位的某個部室已經有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以後通過自然減員、低聘、調離或解聘等方式，逐步達到規定的結構比例。
而對於人數少的小單位，同類型單位可以合並設崗，以達到設崗比例的要求。
目前，在科研、教育、文化、衛生、農業等專業性比較強的事業單位中，專業技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對於「雙肩挑」問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規定，事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，且確實從事專業技術工作的，須按幹部人事管理許可權審批。
競聘上崗：鼓勵競爭 促進發展
崗位設置完成後，才能根據崗位，進行競聘上崗。也就是「先設崗，後入崗」。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。
據市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優秀人才脫穎而出，促進事業單位更好更快發展。
競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區統一確定，具體條件則由事業單位主管部門和事業單位，根據本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低於全區和全市規定的基本條件。
事業單位崗位設置管理後，職稱也將實行「評聘分開」。改革前，單位職工評得某一級別職稱後，只要正式聘用，就可以馬上兌現某一職稱的工資，而改革後就不一定。就是說評得某一職稱後，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合幹部選拔任用的相關規定等。
比如，某某評得了中級職稱，但由於單位里中級崗位的人已經滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。
工資待遇：崗位工資 以崗定薪
不管怎麼改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業單位職工最為關注的。據了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業單位收入分配製度改革緊密結合。
過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼於保證收入分配製度改革的政策落實到位。同時，收入分配製度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。
據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。
據了解，我市事業單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。

崗位結構：按照政策 優化配置
根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。
據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

『貳』 績效考核怎麼寫

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

9、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。

10、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。

『叄』 員工績效考核表要怎麼填

一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。

考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，並通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；其次考核的結果還可以用於確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

很多企業都將考核定位於一種確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負面的消極的形象，從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環節看待，才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考核，構成了一個循環。因此，績效考核首先是為了績效的提升。

德立泰建築公司員工資及績效考核表

工資組成

序號

項目名稱

具 體 內 容

說明

1

工資組成

1）、崗位基本工資；2）、工程難度工資；3）、績效工資。

2

崗位基本

工資

一級：500元/月×12個月=6000元，

二級：1000元/月×12個月=12000元，

三級：1500元/月×12個月=18000元，

四級：2000元/月×12個月=24000元，

五級：2500元/月×12個月=30000元，

六級：3000元/月×12個月=36000元，（材料主管）

七級：3400元/月×12個月=40800元，（技 術 員）

八級：4200元/月×12個月=50400元，（經 理）

九級：5000元/月×12個月=60000元，

十級：6000元/月×12個月=72000元。

3

工作工資

一級（輕松）：500元

二級（容易）：1000元

三級（普通）：2000元

四級（復雜）：3000元

五級（困難）：4000元

4

考核等級

1分：有一次評分為1分，此類管理人員必須解僱。

差 2分：有兩次評分為2分，此類管理人員應該解僱。

3分：連續兩次評分為3分，此類管理人員應該解僱。

不好4分：連續三次評分為4分，此類管理人員應該解僱。

5分：加強專業學習，早睡早起，積極向上。下班後加強自學，下班後不得玩手機，電腦，只得用於學習，如連續兩次以上評為5分，還未積極向上，也不學習，沒有責任心的，以後評分在實得分的基礎上扣一分，直到7分以上。

『肆』 績效考核方案如何寫

XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）

為切實加強機關規范化管理，充分調動工作積極性，全面完成XX工作任務，特製定《XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）》。
一、指導思想
以市局年度工作主題為工作目標，堅持XX的工作要求，強化「六型機關」建設，充分發揮績效考核的引導、激勵作用，推動全市XX工作科學發展。
二、考核依據和原則
考核工作以省局、市委、市政府和市局下達的年度工作任務為依據，圍繞XX管理職能，突出重點，統籌兼顧，體現科學、客觀、公正、公平的原則。
三、考核對象
市局機關各科室、直屬機構和局屬事業單位。
四、考核內容
（一）考勤考紀（35分）
1、考勤管理，由督察隊提供依據。（15分）
⑴未按工作時間上下班，遲到、早退的，扣0.5分/人、次。
⑵曠工一天扣2.5分/人、次，曠工半天扣1分/人、次。
⑶上班期間參與上網聊天、玩游戲等娛樂活動的，扣1分/人、次。
⑷不按規定參加考勤的，扣0.5分/人、次。
2、著裝管理，由督察隊、監察室、人事科提供依據。（10分）
⑴未按市局著裝管理規定著裝的，扣0.5分/人、次。
⑵著裝不規范的，扣0.5分/人、次。
⑶著裝進入營業性歌舞廳、飲食廳、美容美發廳等娛樂場所消費的，扣0.5分/人、次。
⑷其他違反市局著裝管理規定的，扣0.5分/人、次。
3、集體活動，由主辦或牽頭科室（單位）提供依據。（10分）
⑴未按要求參加市局組織的各項會議、集中學習培訓、黨務活動（含支部活動）、文體活動、公益性活動等集體活動的，扣1分/人、次。
⑵未按要求參加由市局安排的市委、市政府、部門等大型會議及活動，扣2分/人、次。
以上考核項目實行月考核，月公示。實行單項考核扣分，扣完為止。
（二）工作任務（50分）
市局科室（單位）完成任務的，或者未明確工作任務的，無以下扣分事項的，得基本分50分。
1、省局年度工作目標綜合考評（40分）
加分事項：
⑴市局科室（單位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系統排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX簡報》「經驗介紹」欄目登載，加1分/項。
⑶被省部級、省局表彰的，分別加4分/項、2分/項。
⑷市局科室（單位）牽頭負責的工作在全省系統綜合會議交流發言（不含各市州XX局全部發言的情形），加2分/項。
⑤市局局長辦公會認定為創新工作的，加3分/項。
⑥市局局長辦公會研究決定的加分事項。
各項獎勵加分，累計不超過15分，不重復計分。
扣分事項：
⑴違反政務值守規定的扣0.5分/次，由辦公室提供依據。
⑵執法、服務被投訴經調查存在過錯的扣1分/次，監察室、法規科提供依據。
⑶所負責的工作被上級通報批評責任明確的，扣2分/次，由辦公室、督察隊提供依據。
⑷違反各級「禁令」被處理的，扣2分/次，由監察室提供依據。
⑸因個人原因對單位造成惡劣影響的，扣5分/次，由辦公室、監察室提供依據。
⑹被市局督察隊通報或者責令整改，且市局績效考核沒有明確考核標準的，扣1分/次。
⑺市局局長辦公會研究決定的扣分事項。
2、市委、市政府下達的年度工作任務（10分）
受市委、市政府表彰的，加2分/項。各項獎勵加分，累計不超過5分，不重復計分。
受到通報批評，扣2分/次。
加分原則上應以文件、牌匾、證書作為依據，省局處室排名可以書面證明作為依據。
（三）定向測評（15分）
1、黨委班子成員對各科室（單位）評分：5分；
2、基層XX所對各科室（單位）評分：5分；
3、科室（單位）互相評分：5分。
（四）一票否決事項
因個人原因對單位造成惡劣影響的（由辦公室、監察室提供依據），對其所在科室（單位）實行一票否決，並取消其所在科室（單位）所有評先表模資格。
五、考核方式和程序
（一）自查自評：各科室（單位）對照考核辦法做好日常檢查工作，並在年終時進行自查評分、申報加分事項，向考核領導小組辦公室提交自查報告。
（二）市局考核領導小組評分：採用日常考核和年終考核相結合的辦法，根據考勤考紀、工作目標任務、定向測評情況和加分事項，對科室（單位）得分進行核對、匯總，四個項目得分相加為科室（單位）年度考核總得分。
（三）局長辦公會討論決定：根據考核領導小組的意見，審定年度考核結果。
六、考核分組
為使考核工作更具可比性，體現公平合理原則，對市局機關25個機關科室（單位）分為3個組進行考核，分別按照30%的比例評選優秀科室（單位）（駐村工作隊不在30%的評選比例之內）。
第一組業務機構（6個，評選2個）：XX
第二組綜合機構（11個，評選3個）：XX（以市政府考核結果作為考核依據）。
第三組局屬事業單位（8個，評選2個）：XX
七、獎懲措施
（一）獎勵：年度考核為優秀的科室（單位），市局頒發獎金XX元。
（二）懲處：有下列情形之一的科室（單位），市局對主要負責人進行誡勉談話，責成制定整改方案上報市局，按期整改到位，並按規定追究責任：
1、因工作失誤被上級領導批示或被新聞媒體曝光，對市局造成負面影響的；
2、在直管市、林區排名最後一名的。
連續兩年出現上述情形之一的科室（單位），調整科室（單位）主要負責人工作，科室（單位）其他人員重新擇崗。
八、組織實施
市局成立機關科室（單位）考核領導小組，具體負責組織機關科室（單位）考核工作，市局分管督察工作的局領導為考核領導小組組長，督察隊、辦公室、監察室、人事科、法規科、機關黨辦主要負責人為成員，考核領導小組辦公室設在市局督察隊。

『伍』 員工月度績效考核表怎樣填寫

員工績效考核表一般從員工的關鍵指標、指標定義、目標值、指標數據來源、計分辦法、權重等角度來設置。

『陸』 事業單位績效考核方案怎麼寫

1.可以從實施范圍和對象、績效評價方法、評價等級設定、績效考核程序和結果等這幾方面來寫。

2.實施的范圍一般都是本事業單位，是什麼就寫什麼，對象主要是針對於該單位的員工，長期不在崗的人員不能享受績效獎金。對於退休人員每月按時享受固定的考核績效。對於離崗待退休的人員是不納入考核范圍的。

3.績效評價方法遵循誰負責、誰管理、誰評價的原則進行。各個員工的各項工作情況將由直接領導進行評價，對於個人的績效、工作目標的完成程度和完成質量打分。

4.評價等級主要分為優秀、良好、合格、不合格等這幾種情況。考評得分高於的，評為優秀等級，考評得分的，評為良好等次，考評得分的，評為稱職等級，考評得分的，評為不稱職等級。績效考核優秀和良好，人員比例按照考核類別控制在人數的25%以內和30%以內。

5.績效考核程序和結果可以結合該崗位的實際情況來進行。

事業單位績效考核方案怎麼寫

『柒』 員工年度績效考核表怎麼寫

績效考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。

寫績效考核自評注意事項

1、態度認真誠懇，不要給人感覺很敷衍。寫自己的不足怎麼改進。還有就是寫目標，和接下來的計劃。

2、根據所在的崗位職責，寫寫所取得的成績、成果。（如：專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，取得得了較好的成績。工作認真負責，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等。

考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標。

『捌』 績效考核評價表怎麼填寫

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
（二） 績效評估原則
（三） 適用范圍、評估類型及時間
（四） 績效管理規定
（五） 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
（1）職能部室人員績效評估表
（2）配送中心人員績效評估表
（3）門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
（二） 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關繫到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；
2) 半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
2) 門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職後試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正後績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成後，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
（四）績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標准；
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用；
4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，並對實施考核人員進行培訓；
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；
6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，並整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；
7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、負責實施本部門的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
（3）、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標准審定，在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
（1） 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；
（2） 考核對象准備自我總結，填寫自我評估表；
（3） 直接上級填寫績效評估表；
（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；
（5） 隔級上級確認；
（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；
（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
（1）應用原則
1)、評估結果要向本人公開，並留存於員工檔案；
2)、對業績突出的員工在一定范圍內採取多種形式進行表彰；
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現；
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。
（2）效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據；
2）、作為員工薪資調整的依據；
3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；
4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評為A級員工，並無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）
5、監督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
（五）附則
1、 本規定自公布之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
一．目的
明確華北區人力資源部的招聘流程
二．招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節約招聘費用的原則
三．適用范圍
1、 新開門店大規模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現有門店的補員招聘
四．招聘工作負責人
1、指導、監督人：華北區人力資源部總監
2、執行人：華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制；
②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制；
③華北區總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現有門店人員，流程為：
①用人部門根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項：
(1)招聘崗位和人數：
在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數。
(2)時間安排：
根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店櫃組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：
（1）發布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式
（2）收集/篩選資料
① 公司的規章制度
② 招聘管理規定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測試
①門店員工、櫃組長、防損員的測試，測試流程為：
A．通知測試：
資料初選後，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，並通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；
B．驗證：檢驗資料的准確性、真實性；
C．填表：填寫《職位申請表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為：相關業態事業部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員
門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理
E．筆試：
筆試主要適用於門店管理人員及專業人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。
②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：
A．通知測試：具體要求同上；
B．驗證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級：人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理；
經理級（含）以上：人力資源總監、業態事業部小區經理（區域經理）、業態事業部總經理
l 職能部室人員面試考官：
員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級：人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級（含）以上：人力資源總監、用人部門兩級負責人
E．筆試：
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
③特殊工種測試，流程為：
通知測試：具體要求同上；
驗證：具體要求同上；
崗位技能測試：
測試其專業技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經理）和測試主持人簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復試：此環節僅針對部分崗位（如生鮮人員、麵包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；
4、背景調查
（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；
（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明；
（3）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經歷等；
（4）調查應聘者時，須對其情況予以保密；
（5）此環節可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A． 人力資源部統計招聘員工詳細名單
B． 5個工作日內通知培訓部培訓
C． 培訓考試合格後通知本人辦理入職手續
②門店組長級人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
③門店主管級以上管理人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批；
B．呈報華北區人力資源總監審批。
④職能部室人員，流程為：
l 經理級以下：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級（含）以上：
A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B． 呈報華北區人力資源總監審批。
（2）通知錄用：報批流程完成後3個工作日內完成，流程為：
① 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為准），並通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；
② 資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料並存檔；
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；
④公司內部網上發布《新入職員工簡介》；

六．注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；
2.招聘人員應清晰准確地告知應聘者相關事項；
3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝並禮貌地詢問原因，同時做好記錄，並將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；
4.回答應聘者提問應不違背公司原則；
七．其它事項
1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。
2、本規定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍
1、 目的：為了樹立企業形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特製定本規定。
2、 適用范圍：制度適用於華潤萬家華北區全體員工。
（二）管理規定
1、著裝
（1） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。
（2） 著裝要規范，不得挽起衣袖，不得捲起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。
（3） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分誇張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。
（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。
（5） 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
（6） 門店快餐廳、麵包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽，並將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
（7） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 總部職能部室員工在節假日前最後一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
（9） 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。
2、發式
（1） 員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。
（2） 男員工不得留長發，不得剃光頭。
（3） 女員工的具體發式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發，不得戴誇張的頭飾。
（4） 員工染發允許染黑色、褐色等暗色，不得染過於誇張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
（1） 員工進入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸於胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
（2） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。
（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
（4） 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
（三）附則
（1）員工應嚴格按規定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規定進行處罰。
（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。