員工事業資本怎麼做

㈠ 如何做好一個行政事業管理者管理好員工

如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麼基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力。「人上一面，形形色色。」
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、 充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什麼。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業余時間我常常投入於書本當中去，偶爾也會提筆發表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什麼事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。

㈡ 要想事業成功應該怎麼做

要想事業成功應該怎麼做

要想事業成功應該怎麼做，，每一個人都希望能夠成為一個成功的人，但是成功的人不是那麼容易做的，當中需要付出很多的努力，我為大家整理好了要想事業成功應該怎麼做的相關資料，一起來看看吧。

要想事業成功應該怎麼做1

首先應該明確自己的目標 。知道自己想要成就哪方面的事業，做一個成功人士。比如在金融領域還是科技行業之類的。其實就是自己是否具備專業素養。因為你想要成就一番事業的話，並不只是嘴上說的空話而已。

比如自己選擇了在金融行業有一番作為，應該需要多看一些書籍，多參考一些資料，並且查看市場 。自己要具備十分嫻熟的專業知識，才可以說服自己說服別人。然後就是自己一定要有耐心踏實下來去做自己想做的。怎樣做一個事業有成的人，並不需要早上五點起晚上必須12點睡。但是自己也應該合理的去安排自己的時間，高效率的完成自己的工作。雞湯我們都聽的不少，但是真的想成功的話確實很困難的。

因為每個領域總是不乏很多的佼佼者，但往往自己也會成為其中平庸的一員而已。想要成功必須腳踏實地的從基礎做起。很多在公司事業單位工作的人都是從底層做起慢慢往上爬的。而且要磨練自己的心性，學會社交，和他人交往也是一門藝術語言。一個人的力量是有限的，你應該組織一個比較優秀的隊伍。前提當然是自己成為一個優秀的領導者。這些都是一些看不見的必要條件。很重要的一點可能就是啟動資金了。

自己也應該具備一些資金來為自己的事業開一個門。 可以通過自己為別人打工，為別人工作也會積累一定的工作經驗以及人類交往的藝術。並且還可以獲得一定的事業准備金。總之想要做一個成功的人一定要腳踏實地的，並且要付出努力，有目標明確才好。歡迎大家一起來探討。

要想事業成功應該怎麼做2

許多青年，常常在想定了一件事情以後，卻還是猶豫不去進行；有許多人，天天在干著和他興趣不合的工作，他們說起來總是說命運不好，等著機會，去干適當的事情。

可是他們只是嘴裡說，卻不去干，如果一個人有了這樣的惰性，那和自殺有什麼兩樣呢？

一般青年們，大多數留意一種成功的原素。這原素就是日積月累的經驗，他們把事情看得過分容易，不肯集中所有精神，去不斷努力。

經驗好比是一個雪球，它在人生之路上越滾越大，越滾越厚。任何人都應該把他的精力，集中在一事業上，隨時工作，隨時學習。你花費的工夫越大，得的經驗也越多，而做起事來，也覺得格外來得方便。

青年們你既然抱定了宗旨，為什麼又不立刻去進行呢？你為什麼不立刻去做你要做的工作呢？你既然打定了主意，就不應該再事猶豫了。你應該把你的精力，全部貫注到你所打定主意的工作中去。

你如果准備做律師，你就專心致意於法律的研究，經過相當的時日，你的法律知識，自然會逐漸高深，你去出庭替人當辯護，一定也很出色的成為一位著名的律師。

你在平時不要自己讓步，不要以為我不比別人差，就算滿足了。你必須隨時研究，處處求進步。對於法律以外的學識，你盡可不問不聞，你不要去摸摸儀器，去動動畫筆，碰碰刀斧。

你的目的只有一個，就是律師是你唯一的事業。你必須成為見義勇為，辯才很好的大律師，而不是要成為一個樣樣都得些皮毛的三腳貓！

浪費時間的糊塗蟲，專門消耗精力於放盪生活的愚笨者，快些醒來吧！你們這樣過著放盪奢侈的生活，來糟蹋自己的精力和時間，實在就是社會中的蠢物啊！

東碰西撞，左翻右倒沒有一定主意的人，他們是永遠不會有成就的，也永遠不會有進步的。他不但停止了自己，而且還常常阻礙別人。

他看見別人在做，就自誇自己也可以做；依他的話，似乎世界上的事物，他沒有一件不會，也沒有一件不精。

而實際上他卻什麼也不會什麼也不能動手！這種人要想成功一件事業，真比登天還難；因為他們整天只想抽出時間來快活，卻不知道自己應該怎樣去修養自己。

「時間一去不復來，」這是一句最好的警語，你當初到社會上服務時，你總是帶著滿心的精力，你應該把全副精神灌注到你的事業中。無論你的事業是務農、做工、經商……你不要把時間在無形中溜走。

哥德說：「你適宜站在那裡，你就應該站在那裡。」三心兩意的人，讀了這句話，可發生怎樣的感想呢？這是警告你，不要東碰西撞了，依據你的個性，快決定你的事業，想好了立刻就動手。

有些人工作雖然很努力，但是因為沒有把精力集中，所以把精力一點點地消耗在無形的損失中。像漏了的水閘，他們不能把水擋住，而水卻在漏洞中滲流出去了。

一個精乾的青年經理，在某一個時期，同時接著別的兩個公司的聘請書，因為欽佩他的才幹，聘請他去擔任協理職務，可是他卻都回拒了。有些關切他的朋友，問他為什麼不願接受別家公司的聘請，他們以為他有能力勝任兼理的工作。

但是，他說：「我因為不願把自己的精力分散，使各方面都受到損失。」

是的，一點不錯，一個人如果有了使精力可以滲漏出去的縫隙，這個人的成功，不知道要受到若干程度的損失。所謂縫隙，就是「心神不定」，他是一般成功希望的唯一仇敵。

遇到一個困難，就愁眉不展，不知怎樣才好。偶然逢到一點挫折，立刻就心灰意懶；碰著一些阻礙，就懷疑起來，想改做這樣，改做那樣，這分精力的漏洞，正不知使我們受到多大的損失。

失去了，我們所積儲著辛辛苦苦的資本，而結果，將是一無所成。

無論什麼人假使一開始就能善用他的精力，決定主意以後，立刻依著決定的目標循序漸進，不使它分散，那麼，他們也是有成功的希望的。然而，他們偏不願那樣干，偏要東學一點，西做一下，因此把一生空費了，什麼事也不能成功。

任憑你怎樣的聰明，任憑你怎樣有天才，也任憑你以為有怎樣了不起的天大本領，如果做事不把精力集中，不肯依據原定的目標去傾注全力，沒有忍耐力，那麼他的本領、天才、聰明都將毫無用處。

你知道為什麼一個有經驗的園藝家，要把一顆植物的芽枝都剪除的原故呢？

老實告訴你，為要使樹木能生長得快，果實結得特別肥大，就非要這樣不可。因為一棵的芽枝，是可以分散吸收根部的養料，使它的精力不能集中在樹乾和果實上。若不是這樣做，他在收獲上的損失，正不知要超越枝條的損失多少倍。

那些有見識的花匠，也常把花蕾剪除去，只留著一個或兩個在枝條上，難道他所剪除的花蕾，他們不會開美麗的花朵嗎？不，不是這樣的。他們的目的無非想使滋養料，都集中在一二個留下來的蓓蕾上，使將來開放的時候，格外美麗格外嬌艷。

我們的生長，又何嘗不和花木一樣呢？如果我們能集中精力在某一項事業中，那麼，這件事業，一定可以獲得十分美滿的結果。

肯集中精力，埋頭苦乾的人，他們的前途，真不知有多大的`光明。你不要妄想，以為一個人同時可以成就多種事業的，無論怎樣卓越的人，也決不能做到！

你要在一件偉大的事業上獲得成功，你立刻把所有微小，平凡，沒有把握，和一切不適合自己的希望，都完全鏟除。

你更需用剪刀，大膽地把要分散你的精力的一切累贅，完全剪去。即使你所乾的事情，已經獲得相當的成效，但是你也得忍痛犧牲，否則，將來的損失，正不知比現在還要大上若干倍。

世界上成千成萬的失敗者，並不是他們因為沒有才能，也不是因為他們沒有決心；而是由於他們不肯集中精力。

由於他們不在決定主意以後，立刻動手去干，他們東碰西撞；這件試試，那件做做；他們既然學音樂，又想懂得點體育知識；同時又想乾乾地產事業，又希望做個實業家。

這樣還不夠，又去研究一下法律，又寫些文章去投稿，並且還學做文藝著作者；同時還准備當教師，而且還想成為詩人。他們盡量把精力分散開去，他們並不覺悟，假使能打定了主意，把精力集中在某一件事業，所獲得的結果，會使他驚奇萬分。

一個人有了一種專門技巧，比有了十種本領的成功，不知要大得多少倍。

因為他只注意著一種技巧，他在任何地方，都對於這方面下刻苦工夫。但是他如果注意於多方面，那麼，他的結果還有什麼成就可說呢？

他有了十種本領，他將忙不過來了，他的精力，也不知如何支配了。事實上，一個人的精力是有限的，不可能面面俱到，而後來，他只能這樣也敷衍一下，那樣也將就一點，後來的成就，試問還有什麼希望？

現在的社會，是一個優勝劣敗的時代，競爭的情形，一天比一天激烈，一天比一天緊張，一切事業，只有專門的人才把握得住，樣樣都會的，三腳貓一定給時代所淘汰。

我現在確確實實地警告大家，一個現代的青年如果想在事業上獲得勝利的成功，只有：

1、在一件事業上用工夫，把一切精力集中在一件事業中；

2、他必須在一種事業上，下最大決心埋頭苦幹；

3、他必須立志做一個專門人才，他必須在這種事業上隨時求進步；

4、經驗是累積成的學識，也是漸進的，你不能因為不可能立即成就而改變主旨。

沒有一種特長，什麼都會一點的人，只配過平凡庸俗的生活，永遠不會博得人們的崇敬和贊美，而專心致力於一種事業的，他在決定了事業以後，對於一切不相干無關的引誘，都能用自己的意志去拒絕，而向著他的目標前進。

要想事業成功應該怎麼做3

把工作當成戀人

情人眼裡出西施，熱戀中的愛人，怎麼看對方都是美的。稻盛和夫在創辦京瓷之前，也轟轟烈烈的談過戀愛。不論工作多忙，他都會抽出時間陪戀人。有時候工作很累，送她回家的路途也很遙遠，但他回憶說：不僅不累，還感到十分愉快。

通過這段經歷，他認識到「有情人相會，千里變一里」，這句話真實地表達了我當時的心情。工作也一樣，應熱愛工作、迷戀工作。

在旁人看來，「那麼辛勞、那麼艱苦的工作，太可怕了！簡直無法忍受，根本無法堅持。」但如果你熱愛這個工作，那你就能夠承受，一切都不在話下。

稻盛和夫說：只要忍受艱苦、不懈努力，任何事情就都能成功。喜歡自己的工作——僅僅這一條就能決定人的一生，我想這么說一點也不過分。

熱愛也是將自己從工作的「苦難」中解脫出來唯一途徑，帶著愛的眼光看工作，一切都會大不相同。

拚命工作，別無他法

想成功？除了努力，別無他法。天道忌巧，天資不好的曾國藩為何能超越同時代的左宗棠、李鴻章等一眾聰明人，憑借的就是努力，拚命工作；資質平平的郭靖，為何能夠戰勝比他學武快的江湖豪俠？憑借的也是努力，一遍不行，那就來十遍。

稻盛和夫喜歡問別人：「你是否在竭盡全力工作？」「是的，我在努力工作。」回答努力工作的你，是否認真思想下，你真的努力了嗎？「你是否付出了不亞於任何人的努力？」如果你不更加認真、更加努力，就不會有理想的結果。

拚命工作，首先不能讓自己假裝很努力。拚命工作一定要全身心投入，不管是誰，只要喜歡上自己的工作，只要進入拚命努力的狀態，他就會考慮如何把工作做得更好，就會尋思更好的、更有效的工作方法。

因為拚命工作，就自然而然會思考工作、改進工作，工作就會充滿激情和創意。當年，稻盛和夫領導下的京瓷，就形成了拚命工作的文化，因此能不斷開發新產品，開拓新市場，就是我們勤於思考、精益求精的結果。

稻盛和夫說：我能傳授給大家的最重要的東西不是別的，就是「竭盡全力拚命工作」。

唯有挫折和苦難塑造人

除了智商和情商之外，人生還有一種很重要的逆商。

逆商，就是面對苦難的挫折的智慧。曾國藩少年時因為文章寫得不好，曾被湖南學政當眾懸牌批評。面對如此奇恥大辱，曾國藩表現的出奇的冷靜，他沒有當眾辯解和憤怒，而是默默回家，將自己關在書房裡閉門苦讀，一番苦功夫下來，功課大有精進。

逆境是人生的磨刀石，曾國藩被諷刺後沒有一蹶不振，反而學業精進，也讓他在面對困難時多了一份不服輸的勁頭。在此後的人生經歷中，曾國藩幾次面臨絕境，外人都認為他必定失敗、一蹶不振。但他「打落牙齒和血吞」，靠著看似笨拙的「挺」經，挺過了一關又一關。

稻盛和夫說：真正塑造人格的並非天資和學歷，而是所經歷的挫折和苦難。

不管什麼職業，都是一種向社會學習的途徑，都是一個促使自身成長的舞台。

曾國藩說：「吾生平長進全在受挫受辱之時，務須明勵志，蓄其氣而長其智，切不可戡恭然自餒也。」這句話，對於我們很多身處順境中的年輕人，十分有教育意義。

歷經挫折、克服萬難的人，往往散發著人格魅力。如果說成功是人生的慈母，令人嚮往；那麼苦難和挫折則是人生的嚴師，不是磨礪著我們的心智、砥礪著我們的能力，將我們塑造成更好的自己。

稻盛和夫雖出身農村，但憑這幾點27歲時白手起家先後創立了京瓷和KDDI兩家世界五百強企業，也是世界上唯一一個同時創立兩家世界五百強的人物，在78歲高齡時臨危受命，出任破產重建的日航董事長，僅用一年時間就創造了從申請破產到盈利1800億的神話。

他在退休的時候，把個人股份全部捐給員工，自己皈依佛門，他就是馬雲口中最尊敬的企業家，他把自己88年的人生智慧寫到了這本書中，最終融合為了一個字「心」。

㈢ 如何做好事業單位人事勞資管理工作

（一）提升勞資管理者的綜合素質
1.抓好政治思想素質。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質，遵守黨的工資政策和勞資規定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業單位工作人員的關懷和照顧。勞資管理人員應該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到幹部職工的利益，關繫到單位的穩定和發展，所以，勞資管理人員要嚴格遵守相關的職業標准，公正管理，堅持按照政策、規定辦事，認真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠近在勞資管理中區別性對待員工，勞資管理人員要嚴格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。
2.提高專業技術素養，改進工作方法。要做好勞資管理必須學會統籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復雜性，安排好相關細節性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領導幹部工作，不僅需要積累長期的工作經驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高准確率。
3.應保持吃苦耐勞的工作作風。勞資管理工作是一項非常嚴密的工作，勞資管理人員必須兢兢業業地學習和宣傳調資文件精神，認真工作，反復對照，並且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現更好的兌現工資政策。認真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結工資管理的規律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。
4.應保持開拓創新精神。在當今經濟迅速發展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢於開拓，將管理、技術、信息、資本等生產要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術人才等創新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。
（二）讓員工享受權利
個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對於具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統中與職工個人有關的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。
員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施於單位內不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業單位應使不同職工在一定范圍內接受同樣的待遇。
跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權利在一定時間里，受到於一系列因素的影響，不單單受到組織環境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內的待遇應該根本上時一致的。
（三）完善勞資管理體制，科學改革勞動用工制度
構建完善的人才開發機制，實行「引進來」「送出去」的培訓機制，引進單位所需的高素質人才，引進相關方面的專家向技術職員傳授技術經驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學習。制定健全的規章制度，升級優化勞動力結構。最大限度的調動職員積極性和主觀能動性，實現勞動生產率的真正提高，真正提高經濟效益。再有，就是將剩餘職員合理再安排，流動安排應根據職員的專業特長進行，使配置結構更合理。並且，應該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配製度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結經驗教訓，提高工作效率，使工作趨向規范化和制度化。組織建立工會，切實保障職工合法權益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，並且組織相關知識競賽，進一步強化和規范職工安全宣傳教育、培訓工作。各單位的工會之間要相互監督，各部門實現一定時間內有計劃、有步驟地教育、培訓各級安全管理幹部及一線職工的目標。
（四）組織相關的業務培訓，提高職工整體素質
培訓職工是提高職工隊伍整體素質的一個重要舉措。制定教育培訓計劃及內容時，要結合本單位的發展目標、機構職能特點及管理方法，明確培訓目標，針對不同員工採取不同的培訓措施，打造一支技術精湛、適應性強、具備創新改革能力、具備現代科學管理理念、方法和手段的高素質、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓，逐漸提高職工素質，並普及先進技術理念，實現理論與實踐的完美結合，根據類別分開培訓和指導，不拘泥於一種培訓形式，採取多種培訓相結合的形式。
敦促每一位員工保存好培訓筆記和講義，並不定期溫習。請相關專業的專家對相關的老子管理人員進行勞資培訓，督促每一位參加培訓的管理人員珍惜教育機會，以便有助於日後工作的開展，時不時溫習相關的講義，不斷提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顧全崗位職責的基礎上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責，最終實現有效管理。例如，在實踐安全管理時，應先花一些時間制定目標管理細則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產崗位責任制。安全小組在抽檢時如發現違規行為，必須適當處罰違紀本人，相關技術員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現人人重視安全管理工作，切實凸現個人工作成績。

㈣ 人力資源薪酬如何做

所從事的工作是每天都跟很多企業的人力主管甚至是一些經理們打交道，他們多多少少會提到招聘難或者留住一些有能力的人在自己公司更難，從中也讓我看到一個企業里人力資源部門越來越占據著不可小覷的地位。但是怎麼做好人力資源工作呢？
人力資源部門應逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為管理職能專家，高層主管的咨詢顧問，學習型組織、教育、新觀念的推動者。人力資源管理應是將員工作為一種資源、一種資本進行有效的開發和管理性的工作。應按照市場化運作的要求和國際通行規則，以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標准，細化崗位描述，確定崗位職數，明確各級各類崗位的管理許可權並實行動態管理；在進行公司人力資源管理體系的建設的同時，推動公司建立現代企業管理制度。
應主要做好以下四個方面的工作。
一、開展員工職業生涯管理
（一）完善公司職業計劃體系
要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在公司中的合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑，區別於員工個人的職業生涯計劃，以個人為中心的職業生涯計劃側重於個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對人員的需要。我們對員工進行職業發展計劃實際上更多要站在公司發展的立場上。
對於當前處在從技術驅動到市場驅動轉型的過程中的企業，高級的技術人才與業務人才都關乎企業發展命運，因此應分離技術、業務和管理職能，在「管理晉升線」的基礎上增加「技術晉升線」和「業務晉升線」，設置專業技術崗位尤其是高級技術、業務崗位，滿足企業發展分工細化的趨勢，為專業人才創造足夠的晉升發展空間，讓他們能夠全身心投入工作。
（二）營造公平競爭的人才流動環境
隨著改革的深化，不少企業近年來針對業務的發展和外部環境發生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，企業在組織結構擴張與變動的過程中產生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
為營造公平競爭的人才流動環境，制定公平競爭的人才選拔機制，可以在公司內部建立「人才交流中心」，實行人才公示，讓有活力，能力強的員工有一個公開展示自己的機會，同時增加了各部門選擇優秀人才的機會，另外通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員，能夠為有志於在新崗位上發展的員工提供更多平等參與競爭的機會，得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優秀人才脫穎而出。
（三）與員工共同制定個人職業發展目標
在完成企業職業計劃體系與人才競爭選拔機制後，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃採用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析；使得對員工的測評更加專業，更利於貼近員工，並開展後期的職業輔導工作。
根據員工目前表現出的興趣潛能，結合現有工作狀況，評估與員工在企業內、外可供選擇的職業路徑，結合個人隨著職業和生命階段的變化在職業錨和目標方面的變化，在人力資源部等相關人員的輔導下，員工將逐步明確個人的長短期生活目標和工作目標，並得到實現職業生涯目標的策略性建議。
二、塑造 「學習型組織」
隨著企業改革的深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉變。對管理人員進行現代管理思想的培訓，用培訓推進建立現代企業制度觀念的轉變，讓大家通過學習認識到企業自身的不足和差距。通過學習現代企業的管理實踐和管理工具，逐步感到了目前企業的不足和差距，認識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進行；同時將培訓重點定位在職業經理人的技能培訓上面，重點是提升各部門管理人員的在管理中的實際操作能力。
同時，對員工的培訓不僅站在對基層以技術為主的層面，更要上升到為全面貫徹企業理念與共識的層面。以增強員工業務能力、提高綜合素質水平、保證各項工作協調推進為中心，加強員工教育培訓，通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性與實效性，加強員工崗位適應性培訓。
按照各崗位的職責描述，根據不同的崗位、層次要求，深入開展崗位培訓。在公司推出新的業務類型、開發新的增值項目、實施新的市場策略時，主動預測培訓需求、提前進行業務技能培訓。
在認真開展員工職業生涯設計工作的基礎上，掌握員工在不同崗位、不同發展階段的教育培訓需求，突出個性化培訓，並據此制訂公司的教育培訓計劃，有針對性、系統性、戰略性地開展公司員工教育培訓工作，在採用傳統培訓手段的同時，大力研討會、網上教育、拓展訓練等多種培訓形式，激發員工的學習熱情，營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工通過各種學習途徑，提高自身綜合素質，真正實現員工隊伍素質和個人價值與公司運營績效的同步提高，實現公司向學習型企業的轉變，在公司內部形成了崇尚知識、自覺學習的良好氛圍，使員工和公司同步成長。
三、科學進行績效考核與評估
在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。對各部門進一步根據員工的勞動數量和質量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業效益、工作業績掛鉤。
完善起以平衡記分卡為基礎的科學的績效評價體系，來監督、推進和考核各部門、每個員工的指標完成情況；按事業部或利潤、成本/費用中心方式進行管理評價；我們也要建立公平、公正、合情、合理的激勵機制，多勞多得，形成一種績效優先的企業文化。」對以上工作首先確立了五條考核的指導思想，即：1、以考核促發展，使業績管理評價體系成為反映公司和部門經營管理績效的指南針和風向標 ；2、代表gmo以考核為手段推動各部門關鍵能力的不斷提高；3、應用平衡計分卡（bsc）構建公司和部門績效考評的基本架構；4、建立和形成一種互為客戶關系的部門間協作配合關系；5、按業務單元的模式，以事業部或利潤、成本/費用中心方式構建業績管理評價體系 。
為了使指導思想能在部門工作中得到貫徹落實，同時相應制訂考核指標設計的5條基本原則：1、目標必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標達到與否盡可能有衡量標准和尺度；3、目標設定必須是通過努力可達到的；4、體現其客觀要求與其他任務的關聯性；5、計劃目標的完成程度必須與時間相關聯。以此來保證考核指標確立的科學性和嚴謹性。
四、完善薪酬福利與激勵機制
薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，並依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到「外有競爭力，內有公平性」的良好狀態。
薪酬福利體系的作用在於以「利」的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
1、企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位；
2、依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
3、設計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業中的每個成員，不斷努力，勇創新高。

㈤ 企業如何管理員工

企業如何管理員工

作為企業，要怎麼管理好員工呢?看看以下內容，希望可以幫到您。

某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：「總經理從我身旁經過時，總會贊美我掃得真干凈」。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美，能激發他人的無限潛能。

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的;人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。

不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。

企業為何要做好激勵?

人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有各種各樣的`需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

和尚吃肉嗎?

一來訪者問法師：「大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢?」法師反問道：「您是開車來的嗎?」來訪者：「恩」。法師又說：「開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系」。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。

在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

1. 培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值;

2. 招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高於留住老人;

3. 留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;

4. 激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝於一切激勵。

如何看待員工追逐利益的現象?

對於著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背後必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。

有一老闆向我訴苦說：員工的工資在行業同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老闆對利潤不滿足;二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。

員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：

1. 我付出這么多為什麼得這么少?(很多時候原因在自己)

2. 我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)

3. 那是領導想的事(註定永遠不能當領導)

4. 不是我份內事我不做(下次別想要同事幫忙)

5. 我已經很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)

如果你不滿意收入，請照收這三條建議：

1. 將你的工資提升30%，然後問自己我要怎麼做才能達到這個水平，需要多長時間可以做到?

2. 觀察周圍的同事或朋友，他們當中有收入高於你30%或以上的，了解他們是如何得到這個收入的?(正面思維)

3. 如果你覺得自己短期內做不到，調適自己的心態，腳踏實地工作。

在企業中，計較收入但願意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不願意付出的員工，你要養著他還沒有脾氣。對於不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。

一老闆對大和尚說：「我有一位員工唯利是圖，我想炒了他」。大和尚不答反問道：「你家附近的河有沒有發過洪水?」。老闆回答說「有呵」。大和尚又問道：「那你有沒有想過堵死這條河」。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。

老闆與員工是對立關系嗎?

老闆與員工是天然的「敵人」：老闆要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲;老闆要的是員工拚命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老闆希望員工理解企業經營困難，員工希望老闆體恤自己生活不易;老闆想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。

有這種感覺，首先來源於思維上的差異，老闆是做事業、員工是做事情。然後是利益分配上的偏差，老闆得到的是未來剩餘價值，而員工得到的是當下價值。如果老闆和員工方向不一致，可能會產生以下問題：

1. 如果老闆只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

2. 如果老闆只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。

3. 如果老闆只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。

4. 如果老闆只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

一老闆對員工說：「我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什麼都會有的」。員工回答說：「如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的」。從現實出發，理想才會變成現實。

那些喜歡畫餅的老闆要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。

老闆要經常問自己：

1. 這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;

2. 業績與員工收入是什麼關系?——讓員工感受到企業是大家的;

3. 目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;

4. 我的角色定位是什麼?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?

老闆希望員工敬業，但必須給他們一個理由：

1)員工為什麼要敬業?敬業能得到什麼好處?

2)員工憑什麼要敬業?因為又不自己的事業;

3)敬業與個人長短期利益有什麼關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處;

4)員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

老闆與員工能不能統一思維、利益關系?

我認為，老闆必須先擁有「利他共贏」、「分享事業」的高度與態度。老闆要站高一線先願意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心裡想的是我工資待遇不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老闆和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老闆喜歡那些先拚命工作不計報酬的人，然後就會重用這樣的人。

㈥ 事業發展的資本主要是什麼

我們有時候甚至可以這樣認為，沒有一個領域是對你關閉的。因為你肯定會有關系網延伸到這個領域，也許那是一種八竿子打不著的關系。

一個人事業的成功，80％來源於與別人的相處，20％來源於自己的能力與知識。人是社會動物，所以人的成功只能來自於他賴以生存的社會。他只有在社會中做到左右逢源、八面玲瓏，才能為自己的發展開拓平坦廣闊的道路，而這些正是取決於他的人格魅力，取決於他的交際能力，取決於他的人際關系。

曾經擔任美國總統的羅斯福說過：「成功的第一要素就是必須有盡可能完善的人際關系。因為事情是人做的，你只有有最好的人際關系，才能做出最漂亮的事情。」

凱文在進入電腦銷售公司之前，在能力上是處於弱勢地位的，可是他有人際關系，因為是通過朋友推薦進去的，所以他少了一般人進入陌生領域所遭遇的阻攔；因為他善於建立人際關系，所以卡特能把他當朋友，並且盡自己的能力幫助他；又是因為人際關系，凱文的客戶資源越來越豐富，並且這一切最終把他推上了區域銷售主管的位置。

有人緣、有較好的人際關系，絕不僅僅意味著你的性格好，受人愛戴，更說明你的前途光明，有最起碼的基本保障。因為這些人際關系是你學習知識、取得上司信任、得到重要任務的基礎，甚至可以說是資本，而且取之不竭、用之不盡。

美國洛克菲勒石油公司創始人洛克菲勒說：「我們公司的發展，95％靠的是我們所擁有的優秀員工，而只有5％靠的是石油。因為石油放在那裡是不會跑的，而我們尋找石油、開採石油、煉制石油、銷售石油，都需要員工來幫忙。可以說，正是我們的員工和他們的人際關系，創造了洛克菲勒的神話，讓洛克菲勒有今天的成就。」所以，洛克菲勒感慨地說：「我寧願花費比創造一個洛克菲勒石油公司更大的代價學習與人交往的本領，願意盡我所能去建立完善的人際關系。」

——引自延邊人民出版社《關系決定成就》

㈦ 如何提高員工心理資本

所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發的、可加工的，並對員工的個人績效以及企業的成功發展會產生關鍵影響的。按素質發展水平，把人的整體素質可分為自然生理素質、心理素質和社會文化素質三個層次。其中心理素質和文化素質的發展對全面提高員工的素質尤為重要。
一、創建學習型企業，是全面提高員工素質最重要的凝聚動力在世界經濟環境和企業環境發生翻天覆地變化的今天，企業之間的競爭已發展為全方位、多元化的競爭。善於學習，善於思考，迅速把新知識應用於企業發展
，已成企業成功的關鍵，比別人學習得更快、更好，是未來惟一持久的優勢。正如彼得．杜拉克所言：知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。因此，經濟學家和管理專家一致認為：學習型組織是未來成功企業的模式。所謂學習型企業，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織形式。這種形式的形成具有持續學習的能力並且是能有效地提高員工各類素質的基礎手段。
創建學習型企業不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。首先強調的是個人學習、其次關鍵是組織學習、最後是形成學習型企業。這三者必須緊密結合在一起，缺一不可。
（一）、個人學習強調不斷學習、終身學習、善於學習的同時還要強調自主管理
。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對於很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是讀你千遍也不厭倦，但是真正要求認認真真地去學習，並將其付諸實踐，那可能只是曇花一現了。因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合，做到自我求發展、自我提升的自主管理，即對於本職工作，自己發現問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強企業快速應變、創造未來的能力。
（二）、組織學習強調全過程學習、全員學習。制度可以約束人去做什麼事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個企業來講是很有必要的。全員學習，即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹於組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。
（三）、形成學習型企業強調團體學習、互相學習。學習型企業就是把員工的個人願景逐步發展到他們的共同願景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著企業共同的目標前進。它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓企業中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會互相學習，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。推行學習型組織創建工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。

㈧ 事業單位開辦資金怎麼確定

事業單位開辦資金指的是什麼? - ：(8)員工事業資本怎麼做擴展閱讀 開辦資金在《公司法》中應該指的是公司的注冊資本,即設立公司,股東出資應達到法定資本的最低限額方可設立.或者從更廣的角度說,是指從事某項經營項目所需的各項資金,包括場地租金、設立成本等等. ...

事業單位審計報告中如何描述開辦資金的問題? - ： 如果樓主確認填寫是事業單位法人年度報告書,那請注意報表旁邊的豎框,是登記情況,就是您單位現有法人證書上面的內容,找到開辦資金那個項目,照抄就可以了.這里的開辦資金是經會計師事務所專項審驗報告確認後被登記局核準的數據. 事業單位所有的凈資產並不能全部算為開辦資金,原因是開辦資金是單位用於承擔民事責任的所有資產的貨幣表現,必須扣除例如員工福利等專用資金後的數額.

事業單位法人證書上面的開辦資金是什麼意思? - ： 根據《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第三十三條 事業單位開辦資金是事業單位被核准登記時可用於承擔民事責任的全部財產的貨幣體現.事業單位開辦資金包括舉辦單位或者出資人授予事業單位法人自主支配的財產和事業單位法人的自有財產.事業單位開辦資金不包括下列資產:(一)代為管理的公共基礎設施和資源性資產;(二)關系國家秘密、公共安全、公共保障,不能進入流通領域的資產;(三)借貸款、合同預收款、合同應付款;(四)職工福利費、保險金、住房公積金等專用基金;(五)規定了使用方向,不能用於民事賠償的他人資助的資產;(六)按照法律、法規規定不能用於民事賠償的其他資產.事業單位開辦資金應當以人民幣表示.

事業單位法人年度報告書中 開辦資金(萬元)(*)怎麼填寫 - ： 如果樓主確認填寫是事業單位法人年度報告書,那請注意報表旁邊的豎框,是登記情況,就是您單位現有法人證書上面的內容,找到開辦資金那個項目,照抄就可以了.這里的開辦資金是經會計師事務所專項審驗報告確認後被登記局核準的數據. 事業單位所有的凈資產並不能全部算為開辦資金,原因是開辦資金是單位用於承擔民事責任的所有資產的貨幣表現,必須扣除例如員工福利等專用資金後的數額.

事業單位年審開辦資金如何計算? ： 您說的是年檢,那年度報告書上開辦資金邊框不是有實際登記情況的字樣嗎,就是法人證書是怎麼打的,你就怎麼寫.您是說想知道開辦資金是否達到變更要求,看看基數的話,同一樓說法,將結轉後負債表期末數扣除非自由自配資金與法人證書上的開辦資金做對比,變動超20%,就以會計師事務所出具的審計報告中所註明的可用於開辦資金數為貴單位現開辦資金.

事業單位的開辦資金是指計提折舊後的凈資產嗎? - ： 事業單位的開辦資金,應該是事業單位的凈資產.資產減負債等於凈資產.固定資產減折舊後是固定資產凈值.

事業單位法人的注冊資金是否是開辦資金?注冊資金需要多少? - ： 在國內注冊民營的有限責任公司,最低要求10萬元RMB注冊資金,如果注冊合資或外商獨資企業則最低需要15萬美金的注冊資金. 市場上有很多專業做企業登記注冊代理的是事務所,他們一般都能快速地幫您把企業注冊下來(5-7個工作日)....

事業單位的開辦資金和開辦費有什麼不同 - ： 開辦資金各開辦費是兩個概念.簡單說開辦費是指此單位成立之前,籌建期間所有的花費,包括人員工資、辦公費、培訓費、印刷費、差旅費、注冊登記費以及不計入固定資產和無形資產購建成本的匯兌損益和利息支出.開辦資金是指此單位的注冊資金,從事某項經營項目所需的各項資金,包括場地租金、設立成本、工商及稅費、設備費用等等.

從資產負債表中怎樣看事業單位開辦資金變化1.事業單位法人證書年檢 ： 項目的變化應當從其期初數與期末數比較得知, 本題變化幅度為9.96%.不到20%.

急:事業單位開辦資金多少為宜? - ： 我給你答案吧,因為我是編辦管這的.事業單位開辦資金,在細則上是沒有規定錢數的,但出於工作開展的需要,一般3萬元以上為宜,否則編辦不一定給你設立登記.當然以後你這資金可以逐漸減少,但是也不宜低於5000.如果為負的話,則年檢就不合格了.

㈨ 如何做一名資產型員工

要有做老闆的"野心"

巴拉昂是法國媒體大亨，從推銷裝飾肖像畫起家，不到10年就躋身於法國50大富翁之列。

1998年，巴拉昂臨終前在遺囑上寫了這樣一段話："我曾是一個窮人，卻是以一個富人的身份走進天堂的。我不想把我成為富人的秘訣帶進天堂，現在秘訣鎖在中央銀行的一個保險箱內。誰若能通過回答窮人最缺少的是什麼而猜中我的秘訣，他將能得到我的賀禮100萬法郞。"

遺囑刊登出來後，很多人寄來了他們的答案。在巴拉昂逝世周年紀念日，律師和代理人打開了那隻保險箱。盡管他們收到了48561封來信，但是，只有一位叫蒂勒的9歲小姑娘猜對了巴拉昂的秘訣：窮人最缺少的是成為富人的"野心"。

"野心"是成功的出發點。大部分人之所以貧窮，大多是因為他們有一種無可救葯的弱點：缺乏"野心"。

一個人貧窮，主要是腦袋貧窮。想過富有的生活，要先有富有的思想。腦袋富有，口袋就能富有，擁有富有的思想，就能遠離貧窮……

美國成功學大師安東尼·羅賓說："如果你是個業務員，賺1萬美元容易，還是10萬美元容易？告訴你，是10萬美元！為什麼呢？如果你的目標是賺1萬美元，那麼，你的打算不過是能糊口便成了。如果這就是你的目標與工作的原因，請問你工作時會有興奮勁嗎？你會熱情洋溢嗎？"

是的，每個人的潛能都是一樣的。每個人都有140億個腦細胞，只要有野心，善於磨煉自己，每個人都能夠獲得商業上的成功。而野心實際上起到了風向標的作用。

中國社科院社會學研究所王春光研究員曾經講述過他在法國的一段見聞。

"一次，出差到法國，幾名法國學者告訴我，對於溫州人，有一點尤其令他們佩服--那就是吃苦的精神。這些溫州人來了，什麼技術都沒有，甚至連法語都不懂。就憑著那種勤勞、孜孜不倦地幹活、賺錢，不斷積累財富。攢夠了"第一桶金"他們就自己開店。他們都覺得自己要當老闆，不甘心打工。就這樣，他們竟然在法國能夠成為百萬元、千萬元富翁。"

不怕做不到，就怕想不到，一個缺乏創業慾望的人，是很難掙大錢的。浙江人天生具有創業的熱情和沖動。他們渴望有自己的事業，有機會自己當老闆。

在改革開放之初，精明的浙江人就開始利用家中的設備開作坊，辦小廠。那些缺乏資金的人，則外出擦皮鞋、彈棉花、賣眼鏡、挑糖擔，通過自己的奮斗完成資本的原始積累，掘得自己的第一桶金。

有了資本和經驗，浙江商人的膽子就大起來了。他們"個個想創業，人人想掙錢"。在浙江人眼裡，天下沒有不賺錢的行業，只有不會賺錢的人。浙江人的口頭禪是"我要干！"而不是"要我干！"

年輕而沒有資本的浙江人在找工作的時候一般不挑工作的高低與否、舒適與否，而是找一份能夠學習本領的工作。在學習本領的過程中，他們善於適應環境，即使極偏遠，極艱苦的地方，都有浙江人在奮斗。盡管他們的奮斗是艱苦的，但是，他們的"野心"是宏大的。在每一個浙江人的骨子裡，都流淌著"寧為雞頭，不為鳳尾"的血液。甚至有的浙江人這樣說："即使你做了微軟的CEO，IBM的總裁，都還不如一個小賣部的老闆值錢。"不管走到哪裡，想要創業的"野心"是永遠不會失去的。

1991年，溫州商人林立人在一次失敗的生意後到深圳去打工，但是，沒有學歷、沒有技術的他卻在深圳找不到工作。

林立人後來說："我只能做老闆，像我這樣沒有什麼學歷、沒有什麼專業技術的人，打工沒人要，只好做老闆。"

於是，林立人就開始尋找創業的機會。不久，他就發現一個創業的機會。做租房中介，收取傭金。

當時的深圳，很少有正規的中介公司。於是，林立人在香港注冊了一家立業（香港）房地產開發公司，成為深圳第一家民營租房中介公司。

公司一開張，生意就非常好，公司十幾個員工，忙得暈頭轉向。

1992年，林立人就積累了十幾萬元。隨著租房中介公司的增多，林立人開始轉行做其他生意。

一次，"名商俱樂部"的策劃總監林權聖教授在與一位記者交談的時候，向記者講述了一件有意思的事情：在溫州的武漢人有12萬，只有3000人是老闆，其他都是打工的；而溫州人在武漢有22萬，這22萬人都是老闆。因為溫州客商都是自己開店做生意，但規模不大，以百十來個平方為主。但正是這種小店鋪卻造就了一大批的大老闆。

溫州人正是從開個小店走向自我創業之路的。南京溫州商會會長章慶洪介紹說，在溫州，大規模的工業性工廠很少，基本上都是一家連著一家的小店鋪。造成這種現象的原因主要是溫州地域小、人口多的地理條件。溫州商人從小店鋪著手，再將小店鋪合並做成大市場，從而開創了一種和其他地區商人不一樣的經營之道，並取得了成功。

一位叫李建新的溫州商人曾經這樣詮釋浙江人的創業基因："我們溫州人是青蛙，在水裡會叫，在岸上會跳。"

美國總統林肯認為，噴泉的高度不會超過它的源頭，一個人的成就決不會超過自己的理想。浙商非常喜歡創業，不管是修理鞭子、種香菇還是賣鞋墊。浙商認為，創業是他們存在的快樂源泉。無怪乎很早以前，在溫州就流傳著這樣一種說法："在溫州大街上，一塊磚頭可以砸到三個老闆。"

有這樣一句話："取乎上，得乎中；取乎中，得乎下。"意思就是，如果你的目標定得高，得到的往往會低於目標，如果你的目標定得適中，結果獲得的也會低於這個目標許多。可見，不管做什麼事情，結果與目標往往是不太吻合的，要想成就大事，就一定要制定高遠的目標。如果你沒有做老闆的"野心"，你就不會用老闆的思維去思考，不會用老闆的眼光去看待事物，更不會以老闆的姿態去做事，試想，這樣的人不就只能替人打工一輩子嗎？

㈩ 怎樣運用資本運作的三大原則做成功自己的事業

資本運作簡單好乾怎麼做