事業單位編外人員如何注銷

⑴ 被銷除事業編制要經過哪些程序

企事業單位開除辭退在職員工，由單位有關行政領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，經單位領導集體討論決定後，按人事管理許可權辦理辭退手續、發給本人《辭退證明書》，並報同級政府人事部門備案。

資料擴展
全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定
人調發[1992]18號
頒布時間：1992-10-16發文單位：人事部
第一條 為完善全民所有制事業單位（以下簡稱單位）的人事管理制度，保障單位用人自主權，優化人員結構，特製定本規定。
第二條 辭退專業技術人員和管理人員是單位的一項權利，是指因法定事由，經法定程序單位主動解除與專業技術人員和管理人員之間的關系。
第三條 單位對有下列情形之一，經教育無效的專業技術人員和管理人員，可以辭退：
（一）連續兩年崗位不能完成工作任務，又不服從組織另行安排或重新安排後在一年之內仍不能完成工作任務的；
（二）單位進行撤並或縮減編制需要減員，本人拒絕組織安排的；
（三）單位轉移工作地點，本人無正當理由不願隨遷的；
（四）無正當理由連續曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天的；
（五）損害單位經濟權益，造成嚴重後果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；
（六）無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作程序和社會秩序的；
（七）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，情節嚴重但不夠刑事處分的；
（八）違犯工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；
（九）犯有其它嚴重錯誤的。
符合開除條件的，按照《國務院關於國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》執行。
第四條 專業技術人員和管理人員在下列情況下，單位不得辭退：
（一）因公負傷、致殘，喪失勞動能力的；
（二）婦女在孕期、產假及哺乳期內的；
（三）享受休假待遇的人員在休假期間的；
（四）患絕症、精神病及本專業職業病的；
（五）符合國家規定及其他條件的。
第五條 辭退專業技術人員和管理人員，由單位有關行政領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，經單位領導集體討論決定後，按人事管理許可權辦理辭退手續、發給本人《辭退證明書》，並報同級政府人事部門備案。
第六條 當事人接到《辭退證明書》十五日之內，可向當地人才流動爭議仲裁機構申請仲裁。當地尚未成立仲裁機構的，由被辭退人所在單位上級主管部門協調解決。辭退按《辭退證明書》確定的時間執行。
第七條 單位辭退專業技術人員和管理人員應發給被辭退人員辭退證。辭退費上單位在其辦完有關手續後一次性發給，並將《辭退費發證證明》存放本人檔案。辭退費發放標准如下：
（一）工作一年以上不滿五年（含見習期）的，發給本人當年基本工資（基礎工資、職務工資、工齡工資之和，護士加護齡津貼，中小學教師加教齡津貼，後下同）總額的60%.
（二）工作五年至十年（含五年）的發給本人當年基本工資總額的65%.
（三）工作十年（含十年）以上的，發給本人當年基本工資總額的75%.已實行待業保險的地方和部門，不發給辭退費，被辭退人員可按有關規定享受待業保險待遇。
第八條 辭退費從單位事業費中列支。
第九條 專業技術人員和管理人員被辭退後一年內到全民所有制單位、集體所有制單位、「三資」企業工作，保留其全民所有制幹部身份；被辭退人員從事個體經營、到私營企業工作或被辭退後一年之內找不到接收單位的，不再保留其全民所有制幹部身份。
管理被辭退人員人事檔案的政府人事部門所屬人才流動服務機構負責其幹部身份的審定工作。對保留幹部身份的，應將《被辭退人員幹部身份》存入本人檔案。
第十條 被辭退人員的人事檔案，有關單位應按中共中央組織部、人事部《關於加強流動人員人事檔案管理工作的通知》（人調發[1988]5號和《關於進一步加強流動人員人事檔案管理的補充通知》（人調發[1989]11號）進行移交、接轉和管理。
第十一條 被辭退人員到全民所有制單位工作時，由接收單位向管理其人事檔案的人才流動服務機構出具《被辭退人員接收函》，人才流動服務機構憑《被辭退人員接收函》，向接收單位出具《被辭退人員進行介紹信》和《工資轉移證》，並將被辭退人員的人事檔案轉交接收單位。
第十二條 被辭退人員在沒有另外獲得住房前，在一定期限內允許繼續居住原單位住房，具體居住時間和收費標准，按當地政府有關規定辦理；當地政府沒有規定的，可按單位與個人簽訂的協議辦理；未簽協議的，單位與個人協商解決。
第十三條 被辭退人員被辭退後不得泄露國家機密不得損害原單位的經濟權益和技術權益違者責令賠償經濟損失或追究法律責任。
第十四條 辭退專業技術人員和管理人員必須嚴格依據本規定的條件和程序進行。任何單位和個人不得干擾辭退工作，嚴禁負責人濫用辭退權。對借辭退進行打擊報復的，應依法追究責任。
第十五條 被辭退人員不得無理取鬧，糾纏領導，擾亂工作秩序伺機報復，違者按《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理。
第十六條 全民所有制事業單位辭退工人可參照本規定執行。
第十七條 《辭退證書》、《辭退費發放證明》、《被辭退人員幹部身份證明書》、《被辭退人員接收函》、《被辭退人員工作介紹信》、《工資轉移證》的式樣附後（略），由各省、自治區、直轄市及國務院各部委、各直屬機構印製。
第十八條 各省、自治區、直轄市人民政府人事部門，可根據本規定製定實施細則，並報人事部備案。
第十九條 本規定由中華人民共和國人事部負責解釋。
第二十條 本規定自發布之日起施行。

⑵ 機關事業單位編外聘用人員管理辦法

一、原則。局機關和直屬各單位編外用工管理堅持「總量控制、只減不增、限定崗位、規范用人、動態管理、能進能出」原則，局編外用工人數控制在市委編辦、區委編辦下達的編外用工控制數以內。
二、申報。局機關各科室（單位）、基層所確因工作需要使用編外人員的，需向局辦公室提出書面申請，說明使用理由。辦公室匯總後報分管領導審核、局主要領導審定後，局辦公室起草編外用工使用計劃需求，報區委編辦核准。
三、招聘。編外用工應當面向社會公開招聘。招聘工作由辦公室根據區人力社保局的要求和規定組織實施。
四、合同簽訂。新招聘和原勞動合同期滿後繼續聘用的編外用工，一般應採取勞務派遣形式，由分局委託金華市中介勞務派遣有限公司與受聘編外用工簽訂勞動合同書，合同二年一簽，新招聘的編外用工試用期為三個月。試用期滿後由用人科室（單位）向局辦公室提交《編外人員試用期滿考核表，明確聘用或不予聘用人員的意見。局辦公室對編外人員試用期工作表現進行考核，考核合格正式聘用。試用期考核不合格按照本辦法辭職條款規定處理。
五、日常管理。經考核合格被聘用的編外人員，其日常工作、上下班紀律、廉政預警及工作業績考核等均視同正式工作人員管理，同時可享受年度個人先進評比資格和獎勵。
拓展資料：工作紀律。
（一）忠於職守，服從局領導及單位負責人的工作安排。
（二）遵守勞動作息制度，工作時間內堅守崗位，不得做與工作無關的事。
（三）嚴格遵守工作程序和工作流程，按制度規定辦事。
（四）愛護公共財產，不浪費財務，不假公濟私。
（五）注意品德修養，戒除不良嗜好。舉止文明禮貌，待人接物態度謙和，熱情大方，不說和不做有損單位形象的言行，維護單位良好形象。
法律依據：《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第九條地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷、合並或者變更規格、名稱，由本級人民政府提出方案，經上一級人民政府機構編制管理機關審核後，報上一級人民政府批准；其中，縣級以上地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷或者合並，還應當依法報本級人民代表大會常務委員會備案。

⑶ 機關，事業單位的那麼多編外聘用人員怎樣解決

實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關系，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關系。另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。

建立聘用關系的，不屬於勞動爭議的范疇，不受勞動法律法規的調整。簡單的說就是領導想讓你走就讓你走，不受任何法律制約。當然，你也可以自己辭職，不受任何法律制約。

建立勞動關系的，則屬於勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整。和單位簽訂合同，就是合同里的待遇。合同到期重新考慮簽還是不簽。

所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。

《勞動合同法》第96條規定： 「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」

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《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）用人單位違法解除或終止合同支付賠償金後不再支付經濟補償

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

參考資料網路——《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

⑷ 事業單位改革,原單位的無期限合同員工將如何處理

機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為「無固定期限」勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對於因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什麼樣的規定呢？
機構改革，原單位整合或者拆分、職能發生重大變動等，都符合《勞動合同法》規定的單方面解除勞動合同的條件之一：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由於機構主體發生重大變化，機構改革又有精簡人員壓力，編外人員首當其沖。在此情形下，機關事業單位可以單方面解除編外人員的勞動合同，但必須依據《勞動合同法》給予合理的經濟補償。
在機構改革中，編外人員並非非得下崗，與單位解除勞動合同。尤其是基層，由於事多人少，編制又只減不增，編外人員的存在，在特定情況下，既是無奈之舉，也是對單位工作有益補充。編外人員可以從事單位的輔助工作，和後勤服務工作，大大減輕了在編人員的工作壓力和負擔（必要時還可以站出來，為在職人員遮風擋雨）。因此，機構改革後，編外人員將有以下幾種前途命運：
1、因精簡需要，與單位解除勞動合同。如上所說，因機構改革，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不管個人是否情願，單位都可以解除勞動合同，哪怕是工作十幾、二十年的合同人員，都不能倖免。在此情況下，編外人員為了保護自己的合法權益，應注意兩方面的事宜：一是按照N+1的模式，依法獲得經濟補償，特定情況下，還可以獲得雙倍經濟賠償（經濟補償和經濟賠償只能是二選一）；二是主動去社保部門，查看自己的社保賬戶，看就業期間，機關事業單位是否按時足額繳納了「五險一金」等社保費用，這一點是最重要的。如果發現自己的社保賬戶出現問題，應及時與單位協商解決，或者要求社保部門查處。
2、因工作需要，繼續聘用的。如果因工作需要，即使機構改革，單位仍需要使用編外人員，可以繼續工作。與之前不同的是，由於機構改革後，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門僱傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，只有醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批准下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。
3、申請提前退休：滿足社保規定，可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。
機關事業單位的編外人員，包括人事代理、合同工、臨時工、勞務派遣工，其實和其他經濟實體、企業的合同人員沒有什麼差別，也只是一種就業方式而已，沒有什麼特殊的。以前的編外人員，最起碼工作穩定，不愁下崗，也不愁發不出工資，有什麼事還有個靠山。現在已經沒有這一說了，合同規定是什麼就是什麼，沒有額外的權力與保障。沒有轉正的機會，一些保密性崗位和行政執法崗位，還嚴禁使用臨時人員，工資又低，飯碗也沒有保障，工作還辛苦，已經失去了原來的優勢，並不被人們所看好。理智對待，統籌考慮，謹慎選擇，才是正道。

⑸ 事業單位如何注銷企業法人

事業單位有下列情形之一的，應當向登記管理機關（機構編制部門所屬的事業單位監督管理機構）申請注銷登記：

（一）舉辦單位決定解散；

（二）因合並、分立解散；

（三）依照法律、法規和本單位章程，自行決定解散；

（四）行政機關依照法律、行政法規責令撤銷；

（五）事業單位法人登記依法被撤銷，或者事業單位法人證書依法被吊銷；

（六）法律、法規規定的應當注銷登記的其他情形。

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事業單位的運行通過向社會提供服務，以加快國民經濟和社會發展，從而有進一步促進事業單位的發展。 事業單位的運行成果主要體提供非物質形態產品之上，但提供非物質形態產品的單位不一定就是事業單位。事業單位與企業單位的劃分管理是我國特有的模式。

企業單位以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。它的特點是自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，社會服務，創造財富價值。企業單位的登記在工商行政管理部門進行。企業單位與職工簽訂勞動合同。發生勞動爭議後，企業單位進行勞動仲裁。

⑹ 事業單位改革編外人員怎麼辦

事業單位改革是針對本單位的性質而言的，比如由事業單位轉為企業，不是對個人。當然，如果改革後單位成為公益一類（全額撥款），一般是會將編外人員清退的。

⑺ 事業單位編外我是真不想做了該怎麼辦

事業單位編外我是真不想做了可以直接辦理辭職手續即可。事業編外人員想辭職的後果很簡單，能順利拿到一個工作離職證明。

其實事業編外人員的話，離職是不用走太多程序的，只要是本單位的領導同意，並告訴人事部，需要提前一個月內通知人事部就可以了，不需要辦理太多的手續，如果說你需要調取人事檔案，還有你的一個離職證明的話，那你就是需要提前和原始這邊進行行溝通。

編外工作人員的產生原因

正是同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。

專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。

第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，編內和編外養老金差距這么大，這也是不公平的。

由此可見，編制實質上就是鐵飯碗，是退休之後的一種保障。針對這種情況，國家也出台了相關措施，正在進一步改革事業單位養老金，逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關系，真正做到同工同酬，人們的編制情結也自然會淡化。

⑻ 編外人員辭職流程

法律分析：事業單位編外人員如果需要辭職,只需提前3個月向單位書面提出辭職申請,經單位領導批准即可。 事業單位人員辭職程序是: 1、本人上向單位提交辭職申請; 2、單位在收到辭職申請後,三個月內應辦理相關手續(如果按規定不存在不能辭職的情況話); 3、單位將該人的辭職情況向同級人事部門備案。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

⑼ 這次事業單位改革，對於非在編人員怎麼處理，如果清退的話會怎麼補償

沒簽合同的話不好說，一切都看從業單位的態度，合同都沒有，仲裁的條件都不夠。就算沒有任何補償，你也是沒辦法的。

⑽ 人社部編外人員如何安置

1、優先保證事業單位編外人員就業

事業單位可根據需要，優先採取保證原合同人員就業的方式，調整崗位、變更勞動合同等。機關事業單位改革中，對於編外人員安置，會根據實際需要，由人事部門統一簽訂勞動合同，分配各機關單位使用；

或者由人事部門指定勞務派遣，派遣單位服務，這兩類用工方式，一般都由當地財政統一供養。部分有收入的單位，主要是指醫院，可以由人事、衛生主管部門同意後，由用人單位自行招聘，自行供養。

2、對自主擇業人員進行補償

對於願意自主擇業、創業的人員，或者因機構改革，無法繼續履行勞動合同，需要解除勞動關系的編外人員，根據《勞動合同法》規定，按工作年限進行經濟補償。每工作一年，補償一個月工資，包括使用十年以上的無固定期限勞動合同工，都是如此補償。

對於部分生活困難、就業困難的人員，可考慮安排公益崗位就業。失業人員也可以按規定領取失業補助，在政府的引導下，重新就業。就業部門要加強失業人員技能培訓，幫助其盡快尋找新的工作崗位。

3、勞務派遣工由勞務派遣公司安置

勞務派遣工不直接與機關事業單位發生關系，其勞動關系在勞務派遣公司。因此，這部分人員的安置，是由勞務派遣公司負責的。勞務派遣公司可以另行派遣新的崗位，也可以按規定解除勞動合同關系。對於已經注銷或者破產的勞務派遣公司，則要由用人單位承擔連帶責任，進行補償。

機關事業單位改革中，按要求必須妥善安置涉改人員，尤其是編外臨時人員。要積極協調、幫助其自主擇業、創業，符合條件的可以提前將由社保部門保障，確保改革順利開展，同時也要保證社會穩定團結，人民生活不受影響。

(10)事業單位編外人員如何注銷擴展閱讀：

編外人員解決方案

一是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以「養人為主」逐步變為以「養事為主」，人員規模不與「編制」掛鉤，而與「事業」掛鉤。當然，這一方案改變巨大，需要從全局進行統籌考慮。

二是改變傳統編制管理方式，建立動態化的人員編制管理機制。這是一個在現有管理體制下的調整改革方案。這一方案要求編制主管部門拋棄原有僵化簡單的編制管理手段，充分考慮不同行業特點，不同地區面積及社會經濟發展水平，不同層級服務人口等多種因素；

將其進行綜合分析評估，並引進當代先進的數量統計模型和技術，綜合科學地確定人員編制需求總量，並建立常態化的動態調節機制，適時調整和優化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利於而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。