2018事業單位改革編外人員怎麼辦

⑴ 人社部編外人員如何安置

1、優先保證事業單位編外人員就業

事業單位可根據需要，優先採取保證原合同人員就業的方式，調整崗位、變更勞動合同等。機關事業單位改革中，對於編外人員安置，會根據實際需要，由人事部門統一簽訂勞動合同，分配各機關單位使用；

或者由人事部門指定勞務派遣，派遣單位服務，這兩類用工方式，一般都由當地財政統一供養。部分有收入的單位，主要是指醫院，可以由人事、衛生主管部門同意後，由用人單位自行招聘，自行供養。

2、對自主擇業人員進行補償

對於願意自主擇業、創業的人員，或者因機構改革，無法繼續履行勞動合同，需要解除勞動關系的編外人員，根據《勞動合同法》規定，按工作年限進行經濟補償。每工作一年，補償一個月工資，包括使用十年以上的無固定期限勞動合同工，都是如此補償。

對於部分生活困難、就業困難的人員，可考慮安排公益崗位就業。失業人員也可以按規定領取失業補助，在政府的引導下，重新就業。就業部門要加強失業人員技能培訓，幫助其盡快尋找新的工作崗位。

3、勞務派遣工由勞務派遣公司安置

勞務派遣工不直接與機關事業單位發生關系，其勞動關系在勞務派遣公司。因此，這部分人員的安置，是由勞務派遣公司負責的。勞務派遣公司可以另行派遣新的崗位，也可以按規定解除勞動合同關系。對於已經注銷或者破產的勞務派遣公司，則要由用人單位承擔連帶責任，進行補償。

機關事業單位改革中，按要求必須妥善安置涉改人員，尤其是編外臨時人員。要積極協調、幫助其自主擇業、創業，符合條件的可以提前將由社保部門保障，確保改革順利開展，同時也要保證社會穩定團結，人民生活不受影響。

(1)2018事業單位改革編外人員怎麼辦擴展閱讀：

編外人員解決方案

一是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以「養人為主」逐步變為以「養事為主」，人員規模不與「編制」掛鉤，而與「事業」掛鉤。當然，這一方案改變巨大，需要從全局進行統籌考慮。

二是改變傳統編制管理方式，建立動態化的人員編制管理機制。這是一個在現有管理體制下的調整改革方案。這一方案要求編制主管部門拋棄原有僵化簡單的編制管理手段，充分考慮不同行業特點，不同地區面積及社會經濟發展水平，不同層級服務人口等多種因素；

將其進行綜合分析評估，並引進當代先進的數量統計模型和技術，綜合科學地確定人員編制需求總量，並建立常態化的動態調節機制，適時調整和優化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利於而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。

⑵ 事業單位改革,原單位的無期限合同員工將如何處理

機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為「無固定期限」勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對於因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什麼樣的規定呢？
機構改革，原單位整合或者拆分、職能發生重大變動等，都符合《勞動合同法》規定的單方面解除勞動合同的條件之一：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由於機構主體發生重大變化，機構改革又有精簡人員壓力，編外人員首當其沖。在此情形下，機關事業單位可以單方面解除編外人員的勞動合同，但必須依據《勞動合同法》給予合理的經濟補償。
在機構改革中，編外人員並非非得下崗，與單位解除勞動合同。尤其是基層，由於事多人少，編制又只減不增，編外人員的存在，在特定情況下，既是無奈之舉，也是對單位工作有益補充。編外人員可以從事單位的輔助工作，和後勤服務工作，大大減輕了在編人員的工作壓力和負擔（必要時還可以站出來，為在職人員遮風擋雨）。因此，機構改革後，編外人員將有以下幾種前途命運：
1、因精簡需要，與單位解除勞動合同。如上所說，因機構改革，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不管個人是否情願，單位都可以解除勞動合同，哪怕是工作十幾、二十年的合同人員，都不能倖免。在此情況下，編外人員為了保護自己的合法權益，應注意兩方面的事宜：一是按照N+1的模式，依法獲得經濟補償，特定情況下，還可以獲得雙倍經濟賠償（經濟補償和經濟賠償只能是二選一）；二是主動去社保部門，查看自己的社保賬戶，看就業期間，機關事業單位是否按時足額繳納了「五險一金」等社保費用，這一點是最重要的。如果發現自己的社保賬戶出現問題，應及時與單位協商解決，或者要求社保部門查處。
2、因工作需要，繼續聘用的。如果因工作需要，即使機構改革，單位仍需要使用編外人員，可以繼續工作。與之前不同的是，由於機構改革後，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門僱傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，只有醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批准下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。
3、申請提前退休：滿足社保規定，可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。
機關事業單位的編外人員，包括人事代理、合同工、臨時工、勞務派遣工，其實和其他經濟實體、企業的合同人員沒有什麼差別，也只是一種就業方式而已，沒有什麼特殊的。以前的編外人員，最起碼工作穩定，不愁下崗，也不愁發不出工資，有什麼事還有個靠山。現在已經沒有這一說了，合同規定是什麼就是什麼，沒有額外的權力與保障。沒有轉正的機會，一些保密性崗位和行政執法崗位，還嚴禁使用臨時人員，工資又低，飯碗也沒有保障，工作還辛苦，已經失去了原來的優勢，並不被人們所看好。理智對待，統籌考慮，謹慎選擇，才是正道。

⑶ 2018事業單位改革，被取消編制的職工怎麼辦

一、大部分職工編制轉勞動合同

事實上，取消編制後可根據其工齡長短簽訂無固定期限勞動合同，只要不嚴重違反單位規章制度就不會被解聘，待遇不變；同時按原人頭費撥付財政經費，保證這部分人員的工資福利開支資金來源。由此觀之，即使改革了，保障猶在。

二、少部分人編制職工被解除聘用合同

這部分人知可以獲得經濟補償的，補償標準是工作滿1年的補償一個月的月平均工資，工作時間超過6個月但是不滿1年的按一年計算。這個補償近到底有多少，要看你的月平均工資有多少了。

三、少部分臨時工被被解除勞動合同

事業單位取消編制後跟職工簽訂勞動合同，原有的編制人員變成了合同工，這個過程中既然有編制職工被解僱，肯定也會有臨時工被解僱，編制職工被解僱有補償，臨時工被解僱也有補償的。

被解僱者可以獲得的補償如下：2007年12月31日前的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的補償，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按1年的補償。2008年1月1日後的工作年限，每滿1年支付1個月工資補償，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月計算。

這里大家需要注意的是，編制人員被解僱補償沒有上限，但臨時工補償不超過12個月。也就是最多隻能獲得1年的工資補償。

(3)2018事業單位改革編外人員怎麼辦擴展閱讀：

事業單位管理體制改革涉及面廣，內涵豐富，包括政府的職責定位，政府與事業單位的關系、政府與社會的關系、政府對事業單位管理的創新等，要按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，著力轉變政府職能，創新管理方式，可重點研究以下五個方面的問題：

一是轉變政府職能。如何明確政府與事業單位的職責劃分，切實保證政府與事業單位在職能、機構和運行機制上的分開；如何收回和整合事業單位行使的行政職能，實現行政職能的有機統一，規范依法行政行為；如何加強政府的宏觀管理和行業管理，減少對事業單位的行政審批和直接干預。

二是明確事業單位功能定位。如何根據事業單位的不同屬性，實施分類改革，將主要承擔行政職能和主要從事生產經營活動的事業單位分離出去；如何從財政投入、稅收政策、資產管理、人事管理、社會保障等制度方面促進事業單位強化公益屬性；如何進一步落實事業單位的用人權、薪酬分配權、職稱評聘權、經費設施使用權、自主運營權等法人自主權。

三是創新政府管理方式。如何根據事業單位公益屬性的不同，實施分類管理；如何實現政府管理職能和出資舉辦職能的適度分離；積極探索管辦分離有哪些有效的實現形式；如何建立完善事業單位法人治理結構；如何加強對事業單位國有資產的管理。

四是完善政府投入機制。如何加大投入力度、改革投入方式、完善投入監督機制，形成職權明確、分級負擔、財力與事權相匹配的事業單位投入機制；如何明確不同層級政府的公益服務責任，舉辦相應事業單位。

五是積極促進社會力量參與公益服務。一方面，如何營造良好的政策環境，打造政策平台，降低市場准入門檻，鼓勵支持社會力量參與公益服務的提供；另一方面，如何加強對社會公益組織行為規范的監管，完善有關收費標准、資產處置、收益分配、服務質量等政策，規范社會力量的公益服務行為。

⑷ 機關事業單位改革，滿十年的編外勞動合同工怎樣安置

機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為「無固定期限」勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對於因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什麼樣的規定呢？

2、繼續聘用。機構改革後，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門僱傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批准下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。

3、申請提前退休。滿足社保規定可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。

⑸ 事業單位改革包括編外人員嗎

事業單位改革是針對本單位的性質而言的，比如由事業單位轉為企業，不是對個人。當然，如果改革後單位成為公益一類（全額撥款），一般是會將編外人員清退的。

⑹ 事業單位改革後工作人員該怎麼辦

根據過往的經驗，一般都是按照編隨事走，人隨編走的原則。

首先，這些會根據每個員工的能力，還有過往的經驗，進行不同的安排，比如老齡員工可能會提前退休，能力不足的員工會被辭退。

最近這幾年事業單位改為企業制，很多有編制的人員變成了普通的幹部和企業人員，並且在這些改組改制的過程下工作究竟該如何走向也是一個大問題，根據以前買斷工齡的經驗來看，很大部分企制，具體的政策得看公司的類型和當地的批文，無論怎樣變動，下屬的機構和工作的內容性質肯定是會發生變動的，並且有部分員工會因為工作能力不足，或者是崗位的撤銷而失去原來的崗位和原有的職業。

⑺ 這次事業單位改革，對於非在編人員怎麼處理，如果清退的話會怎麼補償

沒簽合同的話不好說，一切都看從業單位的態度，合同都沒有，仲裁的條件都不夠。就算沒有任何補償，你也是沒辦法的。

⑻ 事業單位實行績效工資了，編外人員怎麼辦

建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。建議編外人員同樣也要有一套績效制度來納入績效管理。說實話，現在的事業編，編里編外差別很大，編里清閑編外忙，取消編制也是大勢所趨。

績效工資的內涵和原則

一、績效工資的內涵要建立績效工資激勵機制，對於績效工資的內涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據員工被聘上崗工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小和環境優劣來確定崗級，以單位的經濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠期的效益、效果，充分體現了勞動、人事制度和工資制度緊密的結合。由此可知道，績效工資同時是要注重業績的質量和數量的，二者不可顧此而失彼。

二、明確績效工資制度的基本原則(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式並存的原則科研事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所佔績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。(二)堅持效率優先，兼顧公平的原則科研事業單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。(三)堅持績效考核，動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法；依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度；按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪高。(四)堅持全員參與，共同監督的原則分配製度改革應該是一個能夠讓絕大多數人受益的利益再分配過程，同時應該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環節，都應該有單位黨委、工會、各部門領導、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構的共同參與，並定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。

三、建立合理的科研績效工資考核評價體系建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關鍵的一個方面。工作的業績評價，是對科研工作人員的工作價值（現實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關鍵的要素之一。對於工作人員業績的評價可作獎懲的依據，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利於形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，也利於科研工作人員權益的維護和科研目標順利實現。科研方面的工作有著業績不易於量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之後的成功靠近一步、積累了經驗，所以就不能夠想當然地認為沒有業績。因此在科研事業單位中，科研的業績會呈現有多種形式，這些各種形式的權重對於科研工作人員所做業績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學術造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎性和日常科研工作經驗的積累，又不利於取得重大的突破，對科研成果的應用和轉化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構是怎樣做的：該科研機構為了兼顧二者，實行了「綜合考慮和全面權衡影響各科研人員業績的因素」的方法，即從工作方式、工作內容、工作環境等影響科研人員績效的因素當中抽象出一部分，比如工作態度、工作業績以及工作能力等，通過結合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析裡面每一方面對工作人員實現科研業績的重要作用，並賦予相應的權重，從而構建出該機構的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構人員的績效，在實踐中得到很好的成效。

四、詳細地劃分績效工資考核指標，確定績效工資考核指標標准著名經濟學家亞當斯在著名的公平理論中說到：「當一個人作出成績並取得報酬後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且十分關心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。」針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴格劃分所要參與考核的各項指標，從而建立一套標准化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統，以此激勵科研人員。如崗位標准考核指標：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標，例如完成時間、質量和效率等等，由各部門的負責人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標准考核當中，要將考核的指標細化，從而使單位內所有工作崗位的具體內容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標，根據這些指標，各部門的負責人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最後一級是一票否決可不產生以外，其餘等級也均按照一定的比例產生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負責人不參與這個標准考核。在這一過程當中，科研工作人員的履職能力、爭創意識以及綜合素質都大大得到加強。實踐證明，該科研機構的績效考核指標真正起到了鞭策後進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、後進力追的新局面。

五、把個人績效考核與團體績效考核相結合一些科研事業單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學期當中所完成的任務或者取得的科研成果為考核的依據。這樣的業績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學任務。但是當今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想像的跨學科性與復雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業的學術團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的。

因此，把個人績效考核與團體績效考核相結合、建立適應科研團隊發展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由於重大的科技項目在一兩年內很難完成，科研團隊當中也有相當一部分中青年科研人員，因此科研機構應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學術團隊建設，使得他們的科研技術水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學術團隊努力進取，以爭取在學術水平上獲得重大突破。總之，建立績效工資激勵機制，有利於激活工資分配機制，轉變分配觀念，優化人員及崗位之間的協作關系，提高工作效率。各科研事業單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯系自身實際，積極探索，以創造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。

⑼ 事業單位改國企編外人員怎麼辦

摘要 您好親很高興為您服務，感謝您的耐心等待。編外人員的安置原則有三點：

⑽ 機關，事業單位的那麼多編外聘用人員怎樣解決

實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關系，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關系。另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。

建立聘用關系的，不屬於勞動爭議的范疇，不受勞動法律法規的調整。簡單的說就是領導想讓你走就讓你走，不受任何法律制約。當然，你也可以自己辭職，不受任何法律制約。

建立勞動關系的，則屬於勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整。和單位簽訂合同，就是合同里的待遇。合同到期重新考慮簽還是不簽。

所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。

《勞動合同法》第96條規定： 「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」

(10)2018事業單位改革編外人員怎麼辦擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）用人單位違法解除或終止合同支付賠償金後不再支付經濟補償

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

參考資料網路——《中華人民共和國勞動合同法實施條例》