『壹』 徵求一篇大致圍繞「如何提高員工工作的積極性」的文稿
現在的九零後愛自由，很任性，不好管理，他們希望在工作當中是好玩的，有意思的。
那麼為了給員工減輕壓力，做為老闆跟經理人，要像爸爸媽媽或者像老師一樣，
帶著他們愉快的玩，評比著工作，讓他們每一天都工作的開心，
要舉辦一些茶話會呀，表演小節目呀，送些小東西呀，還有就是管理層對員工的態度呀。
普及他們專業的服務知識呀，多教他們做人做事的道理
讓他們多學禮儀跟素質教育，學的越多，懂得越多，廉恥心越重，對客態度越好。
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強乾的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來
8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的慾望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握「跳一跳，夠得著」的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」
20、權力握在手中只是一件死物
21、用「地位感」調動員工的積極性
22、「重要任務」更能激發起工作熱情
23、准備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得「聖賢歸」
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是「談」出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善於尋找溝通的「切入點」
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先「暖身」
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待並妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業務骨幹更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的後路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」
63、善待「異己」可迅速「收攏」人心
64、容許失敗就等於鼓勵創新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美
68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拚
一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了「心」就能控制住「身」
77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」
78、「知遇之恩」也是可以製造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂於主動提攜「看好」的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處於競爭狀態
87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的
89、用「魚占魚式」人物製造危機感
90、用「危機」激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰鬥力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓
101、隨和並非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持「誅罰不避親戚」的原則
104、對於姦邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
希望可以幫得到你祝願你的生意更好。
『貳』 如何提高員工投稿積極性
關鍵是看有什麼獎勵，獎勵能不能滿足投稿人的虛榮心或一些物質需要。另外，平時多留意有文學水平的「同志」，發掘並鼓勵他們寫稿，這些人就是你工作的後盾支持者！
『叄』 如何提高機關事業單位公職人員的積極性與工作效率
要實行責任分解，把全年的工作進行分解，負責到人。再跟據全年的工作情況，進行考評，進行表彰。
希望採納
『肆』 如何實施好事業單位績效工資，調動幹部職工的工作積極性
一個單位的機制很重要，什麼是機制就是這個單位的根性的環境；在設計企業的運行模式時，應該把機制的構建作為重點來把握，這有助於企業提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性，降低管理成本，減少隨意性和個案處理的幾率，從「人治」走向「法治」，才有可能在激烈的競爭中立於不敗之地。績效考核便是建立企業機制的一部分，通過績效考核建立一個公平、公證、公開的競爭平台，如何進行績效考核，首先，確定企業的發展戰略；其次對企業的年度經營指標進行分解，確定每一個部門的職能，分解到單位的每一個部門、每一個崗位；然後，確定每一個崗位的關鍵業績指標進行分析；接下來確定考核內容和權重；下來，確定每一個崗位的績效工資和底薪的佔比；接下來，選擇適當的績效考核工具（KPI、BSC、MBO目標考核、360考核等）進行考核模擬打分；最後，可以進行績效考核了！績效考核最重要的不是考核而是在於績效評價，對於比較差的部門和個人要進行績效面談，通過面談進行績效改善計劃，並且確定改善時間，最終獲得好的機制和企業PK文化！又問必答 給個贊吧~！
『伍』 如何調動事業單位員工積極性
主要是看領導者的態度，以及無意間流露出的給人的感覺；德魯克說，不要把人看成負擔要看做是動力是資源；建立有效激勵政策，物質方面獎金補貼之類的；精神層面要想員工描述企業的遠景美好未來以及能給他們帶來的好處，很多人都是看未來的。
『陸』 如何提高通訊員投稿積極性
word夠用了，最好轉化為PDF格式。Indesign也挺好用。激勵通訊員無外乎培訓，座談，新聞策劃會，提高獎勵力度，考核排名等方式，可根據實際情況考慮。
『柒』 如何在事業單位建立長效激勵機制
摘要：長效激勵機制是指通過影響職工的態度或需求，提高工作積極性，引導其在工作中的行為。人力資源是單位發展的關鍵因素，激勵是人力資源的重要內容。長效的激勵機制在各項工作中起著非常重要的位置，也是職工時刻在探討的問題。無論什麼樣的組織要發展就離不開人的創造力和積極性。事業單位員工是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力及管理水平，直接影響政府公共管理的效果。本文中分析了建立長效激勵機制的目的以及有效措施。關鍵詞：激勵機制 事業單位 發展 1 建立長效機制的目的 1.1 建立長效激勵機制的作用 所謂激勵機制，是為了使職工達到一定的工作要求，而採取的激發和鼓勵的方式，促使職工提高生產率，達到或超過預期目的。激勵是一個心理活動過程，也是一個需要引發、調動認得積極性的過程。 建立長效激勵機制的目的就是為了對單位的財力、物力、人力等資源進行利用，獲得好的效益。激勵是一種投資行為，回報的是職工良好的工作效率，任何想要長遠發展的單位，必須建立健全的激勵機制。 1.2 建立長效激勵機制的目的 事業單位現有管理體制體現責任感不強或責任感匱乏、思想僵化、管得過死，這是人力資源管理「以人為本」指導下的管理缺失。長期以來的「事業型」給事業單位留下了一些「後遺症」，用人制度缺乏靈活性，人才結構存在「餘缺並存」的局面；分配政策相對滯後，「論資排輩」極其嚴重。凡此種種，都不利於員工工作熱情的提高和潛能的發揮。形成這些弊端的原因主要與員工職業的低風險性有關，但是缺乏有效的激勵機制是根本之所在。要改變這些消極思想和行為，充分調動員工的主動性和積極性， 管理者只有加強對員工的教育引導和建立有效的激勵機制，激發員工管理公共事務的熱情及積極進取的精神，才有可能不斷提高事業單位員工依法執政的能力和創新思維的能力，才能切實管理好社會事務，服務好民眾民生，履行好政府的公共管理職能。通過有效的激勵，更好的調動事業單位員工管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，是十分必要的。 造就一位優秀的員工除了需要有良好的自身素質以外，有效的激勵機制對員工能力的發揮有很大的促進作用，員工的能力和天賦並不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決於動機水平的高低，如果沒有有效的激勵，一個人的能力僅能發揮20％－30％，如果加以激勵，則可發揮到80％－90％，可見，有效的激勵機制能夠不斷挖掘員工潛能，實現員工自身價值，獲得組織與員工雙贏。 2 建立長效激勵機制的有效措施 2.1 針對員工實施差別激勵 實施激勵應根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，比較不穩定；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面， 管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此我們在制定激勵機制時一定要考慮到這些差異，這樣才能實施有效激勵。 2.2 科學實施客觀激勵 員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇等都要有一定的依據，這就需要管理者有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標准，採用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在於通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、公開並注重實績。考核的內容包括""德、能、勤、績""四個方面，重點考核工作實績。科學、公平的績效量化考核體系真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，使各項考核獎懲有本可依，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位員工的潛能。 2.3鼓勵競爭上崗，實施競爭激勵 崗位競爭為員工創建了展示才能的舞台，而且，由於這個舞台是動態和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機後，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。因而，使員工在崗位競爭的過程中，既實現自我控制和自我調節，又產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發大多數員工產生這種激情，並以此推進行政管理水平的提高。當然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規范競爭行為，只有規范的競爭行為才可能持續激發員工參與競爭、發奮工作的激情。 2.4 適應形勢變化，實施動態激勵 由於人的需求是多變的，同時當低層次的需要滿足後，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不是一成不變，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化，及時調整激勵方式，這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘。激勵機制是組織將其遠大理想轉化為具體事實的手段，因此，實施激勵應該認真分析形勢，並結合實際，不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，通過合理途徑來實現，這樣員工的積極性才會極大提高，並為企業創造更多的財富。 3 總結總之，激勵的方式有很多，我們必須根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立和健全適應事業單位特色和員工需求的開放的激勵體系，通過有效激勵，優化國家員工的品質，提高國家員工的能力，改善國家員工的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。[2] 王惠英.淺析事業單位薪酬管理與薪酬激勵[J].華東經濟管理
『捌』 如何調動事業單位領導人員工作積極性
完善晉升與獎懲機制，人在可望可及的狀態下才會更努力的去做事情。
『玖』 怎樣提高事業單位職工工作積極性
無論什麼單位，想要激發員工的積極性，最關鍵的一個就是回報，對事業單位來說，這個回報可以是金錢上的，也可以是其他方面的。看看你的部門最在乎的是什麼。很多公司要員工去做事，但是成果卻無法享受，做的好與不做沒有什麼區別，甚至做的人一不小心反倒會被懲罰，既然如此還不如不做。鎖咦關鍵還是在制度上，不過事業單位的制度不是個人所能改變的，所以很多人即使有心也無力。
『拾』 如何提高基層事業編制幹部積極性
提高基層事業編制幹部的積極性
應做好以下四方面的工作
一是應做好思想政治工作。思想政治工作是一切工作的生命線，不是可有可無。要利用各種場合採取多種形式對基層幹部進行思想政治教育，時時處處強調團結幹事。
二是要完善用人機制。一方面堅持正確的用人原則。重用干實事的幹部，決不能讓老實人、實干者吃虧。要把作風正派，業務素質過硬的幹部放在重要的崗位上。一方面要建立合理的幹部流動機制。有步驟、有計劃的實施輪崗，盤活現有的人力資源，實現人力資源的使用的最大化。
三是健全考核機制。主要是現在存在目標管理考核沒有真正與幹部的任用、獎懲、交流掛鉤；獎金分配沒有真正拉開檔次，依然存在吃「大鍋飯」和平均主義的現象，這不僅難以激發基層幹部幹事創業的工作熱情，而且在一定程度上挫傷了「埋頭苦幹者」的工作積極性，助長了「撞鍾和尚們」混日子的懶惰性。所以考核機制應做到一要盡量具體化、數量化幹部考核標准。二要實行分類考核。三要堅持嚴格考核。
四要加強對幹部考核工作的監督。基層幹部的工作態度積極與否直接影響著基層工作水平。分析和掌握好基層幹部的思想狀況、思想脈搏，激發出工作熱情，對於穩定隊伍，凝聚力量，增強執行力，推進社會事業的進一步具有重大的意義。