事業單位基礎績效怎麼發放

A. 事業單位的績效工資怎麼算

績效工資=基礎績效+獎勵績效。基礎績效占績效工資的70%，獎勵績效佔30%。基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼；獎勵績效由單位要根據自己實際情況制定分配方案。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

B. 事業單位的績效工資，是如何計算的

事業單位按經費撥付渠道分類的話，目前一般分為五類：1.規范工資事業單位2.全額撥款事業單位3.差額撥款事業單位4.自收自支事業單位5.參公事業單位規范工資事業單位，是指所有人員的工資體系完全參照公務員的工資體系執行，但單位性質是事業單位，並不是參公事業單位。人員的工資是按照個人的工齡、職務、級別進行單獨測算的，是固定模式的，全北京市都一樣。

新入職的員工具體怎麼計算，這個沒法表達，不同類的單位演算法是不一樣的，目前勞資部門都有相關系統，輸入你的工齡、職務什麼的，各項工資也就都出來了。

C. 事業單位績效工資怎麼算

事業單位績效工資計算方法如下：
1、績效工資等於基礎績效加獎勵績效；
2、職工個人獎勵績效月標准額為個人基礎績效標准額 除以7乘以3；
3、單位每年在財政局核定的績效工資總量等於全體職工全年的基礎績效和獎勵績效即：（全體職工基礎績效標准數額之和加全體職工獎勵績效標准數額之和）乘以12個月。
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

D. 事業單位績效是按月發嗎

基礎性績效工資是按月發，獎勵性績效工資是按年發。

1、事業單位績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資在績效工資中的佔比較高，基本上達到了左右，一般是在每月發放工資的時候，隨同月工資一起進行發放；獎勵性績效工資在績效工資的佔比不太大，比例一般在左右，通常並不是按月進行發放的。根據事業單位績效工資管理辦法，獎勵性績效工資是需要由當地的人社部和財政部門進行核定總量後，來確定最終的分配方式及標准，所以這部分績效是按年進行發放的，也就是一年發放一次。

2、事業但是基礎性績效工資相對比較固定，可以在工資冊中了解到，比如說9級管理崗位人員的基礎性績效標准在550元左右，級別越高，則拿到的績效工資越多；獎勵性績效考核的標準是本人本年度的表現情況，也就是能者多得，一般是和個人履職情況、工作貢獻掛鉤。

事業單位績效是按月發嗎

E. 請問各位大神 事業單位的基礎績效怎麼計算崗位工資+薪級工資

績效工資=基礎績效+獎勵績效
基礎績效占績效工資的70%獎勵績效佔30%
職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。
職工個人獎勵績效月標准額是個人基礎績效標准額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)乘12個月
二、分配：
1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼；
2、獎勵績效：單位要根據自己實際情況制定一個分配方案(怎麼分，多長時間發一次)，還有相應的職工考核辦法。
三、誤區：
獎勵績效，比如都是科員，標准都是746/月，但是不等於實際就給大家每人每月發746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標准額度，這就是獎勵績效。

F. 事業單位績效工資如何發放

一般的事業單位定崗定編的，人員有固定的崗位等級。有很多種，先說幾個種較為操作簡單的分配方式可供你參考。

方式1
根據崗位工資進行分配
（1）確定績效獎金占固定工資的比例，定下基準績效獎金。
（2）根據績效考核得分實現情況，計算績效獎金=基準績效獎金*績效實現率=基準獎金*個人得分/100

優點：基於現狀，實施簡便。
缺點：與部門內其他人員績效無關。與部門績效無關

方式2
獎金總額相對固定的分配方式
（1）部門一次分配方式。先按部門進行獎金總數分配。可參照部門總體目標績效，制定不同的基準分配系數。
（2）部門獎金二次分配。具體分配由部門負責人根據根據內部人員崗位級別、系數，考核得分進行分配。
以個人得分滿分為100分算。
具體而言，部門人員工資=個人基準獎金*個人績效分/100=部門獎金總額*個人崗位系數/部門崗位系和 *個人績效得分/100

優點：部門績效與部門獎金掛鉤，個人獎金同時與部門和人員績效掛鉤。
難點：對內部的部門與個人崗位職責，考核體系相對科學性與完整性要求較高。對管理人專業水平要求較高。

G. 事業單位獎勵性績效工資是怎麼分配的

事業單位是以全額撥款事業單位為主，所以，今天就介紹一下全額事業單位的福利。

事業單位的整體工資收入分為工資福利，還有其他。

首先來看看工資

事業單位的崗位分為管理崗和專業技術崗，整體的崗位是由工資，薪級工資，績效工資，津貼補助等四類結構構成，其中工勤崗因為不在社會招考，所以不作重新介紹，績效工資，包括基礎性績效和獎勵性績效。

13個月工資：就是年底春節之後發放的一些獎金，一般扣除公積金應繳納的部分，五險和職業年金等相關地方是不夠的，但是具體地區會有具體的安排，

14個月工資：第14月工資是非固定的，有些地方的事業單位評上了市文明單位，就可以全系統的發放，一個月的全額工資，兩年周期進行，扣除公積金的個人部分，具體單位會有不同的區分。

三、其他收入

其他單位收入分別為考核獎、評比獎、值班加班費、公休假補貼、話補、餐補、車補、房補、差旅費。

考核獎：一般為扣除公積金應繳部分後的X個月工資（由主管單位在全地區評比中的等次決定，不同職務等級發的月數也不同）；還有一種就是固定的數額了，地區之間會有明顯差異。

評比獎：一般某文明單位評比某地創活動等等都會相對應的方放，但是不同的地區會有不同的發放獎勵，有個地區也是沒有的。

值班加班費：每個單位都會有值班任務，但是發值班費，還是給假，看單位領導。

公休假補貼：人社部相對應文明文規定已經相對應的取消類似的違規不法補貼 。

話補：即為電話通訊費補貼。部分事業單位會有標准基本在100-200元左右。

餐補：即為早中晚餐補貼。此項根據所在單位的工作性質和實際情況，也不盡相同。好的單位三餐全免，差的單位啥都沒有，一般來說，會給個午餐補貼或者有食堂的單位會讓職工每餐交一部分，單位貼一部分。

車補：這玩意事業單位的人盼了好久，可一點動靜都木有。公務員已經執行了，正科及以下每月550元。事業單位如果執行，應該是參照。

差旅費：各地不同會按照當地政府發文的標准執行。

H. 事業單位基礎績效工資怎麼算

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。那麼事業單位基礎績效工資要怎麼算呢？我整理了一些事業單位基礎績效工資計算 方法 ，有興趣的親可以來閱讀一下!

事業單位基礎績效工資計算方法
績效工資=基礎績效+獎勵績效

基礎績效占績效工資的70% 獎勵績效佔30%

職工個人基礎績效月標准額 是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。

職工個人獎勵績效月標准額 是個人基礎績效標准額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)*12個月

分配:

1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼

2、獎勵績效:單位要根據自己實際情況制定一個分配方案(怎麼分，多長時間發一次)，還有相應的職工考核辦法。

誤區:

獎勵績效，比如都是科員，標准都是746/月，但是不等於實際就給大家每人每月發746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標准額度，這就是獎勵績效。
事業單位基礎績效工資的考核標准
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標准，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。

1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標准，經常有投訴發生，屬於很不滿意。
事業單位基礎績效工資的影響效果
1.績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造 企業 文化 的動力。

2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創造財富了。

3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業務人員)有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
事業單位基礎績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。