A. 怎樣了解人性
提高人際交往和掌握成功的人際關系技巧的第一步是：正確地了解人和人的本性。 當你能正確地了解人和人性，當你明白為什麼人們去那樣做，當你明白為什麼人們會在特定情況下對事物做出何種反應及其原因，那時，也只有在那時，你才能成為一個成功掌握人際交往技巧的人。 了解人和人性可簡單概括為——「按照人們的本質認同他們」，「更不要把自己的意志強加於別人。」 人們究竟是什麼樣的呢？ 人首先是對自己感興趣，而不是對你感興趣！換句話說——一個人關注自已勝過關注你一萬倍。 你也一樣！你對你自己的興趣勝過對世界上任何其他人。 請記住，人類的行為是受自己的思想和感情支配的——這種特徵在人類中表現得如此強烈，以至在慈善事業中捐獻行為所帶來的滿足感和樂趣，而不是所捐獻物品對其他人的意義。後者僅僅是策二位的。 你不要因為人類自私的本性而感到內疚或尷尬——人類自始至終都這樣，因為人類一開始就是這樣來到世界上的。因此，我們在這一點上是相同的。 「人們首先關心自己」這一常識，是你與其他人交往的基礎。 它也能給予你與他人交往的力量和技巧。 認識到「人們首先關心的自己而不是你」這一點，是生活的關鍵所在。
提問者對最佳答案的評價： 默認好評! 從他的生活習慣看起.
B. 人性化管理的內涵是什麼
人性的需求，有三方面的自然屬性，人性的生理層面的需求是快樂的，而不是痛苦的；人性的心理層面的需求是得到尊重的而不是貶抑的，人性的心靈層面的需求是有長久目標的而不是虛度一生的。
按照人性和人性需求的邏輯來分析，好像人性化管理，順應人性的需求就是要讓員工快樂舒適，不能打擊員的積極性，不能讓員工情緒低落，試想，如果要這樣，員工企不是要哄著，供著，不能讓員工心存不滿，時刻滿足員工的薪資需求，要供著，這才叫人管理化管理，好像也沒有什麼毛病，但這也好像不是我們大家想的人性化管理。
員工對於人性化的理解，最典型的莫過於當自己犯錯時，希望自己的同事，朋友，甚至是上司領導對自己的錯誤視而不見，沒有批評也沒有指正，替自己隱瞞包疪，自己不受處罰，即使受到處罰，也是很輕的，點到即止，甚至還需要降低標准去執行，總之能保持開心快樂的心情繼續工作，不影響心情，不影響極性性，這就是人性化。
那真正意義上的人性化管理是什麼呢？網路給的定義是，人性化管理就是順應人性，在管理過程當中充分注意人性要求，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。那要了解人性化管理，就首先要了解人性和人性的需求？
那要先從什麼是人性開始說起，人性分天性和習性。人之初，性本善即是天性，習性就是人的習慣，有的人習慣抽煙，有的習慣喝酒，有的習慣吃酸喝辣。
C. 要想取得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必須的
成功需「十商」
成功是每一個人都夢想,可成功不是從天上掉下來的,而是通過不斷的修煉、積累而獲得,只要努力提高「十商」智慧和能力,追求全面、均衡發展,您也一定能夠構建成功而幸福的大廈.
1.智商（IQ）
智商（IntelligenceQuotient,縮寫成IQ）是一種表示人的智力高低的數量指標,但也可以表現為一個人對知識的掌握程度,反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力.確實,智商不是固定不變的,通過學習和訓練是可以開發增長的.我們要走向成功,就必須不斷學習,積累智商.
我們不僅要從書本、從社會學習,還要從我們的上司那裡學習.因為你的上司今天能有資格當你的上司,肯定有比你厲害的地方,有很多地方值得你去學習.很多人都想超越他的上司,這是非常可貴的精神,但要超越你的老闆,你不學習他成功的地方,何談超越?不斷地學習,提高智商,這是成功的基本條件.
2.情商（EQ）
情商（EmotionalIntelligenceQuotient,簡寫成EQ）,就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力.如今,人們面對的是快節奏的生活,高負荷的工作和復雜的人際關系,沒有較高的EQ是難以獲得成功的.EQ高的人,人們都喜歡同他交往,總是能得到眾多人的擁護和支持.同時,人際關系也是人生重要資源,良好的人際關系往往能獲得更多的成功機會.權變理論代表人物之一弗雷德＆S226；盧森斯（FredLuthans）對成功的管理者（晉升速度快）與有效的管理者（管理績效高）做過調查,發現兩者顯著不同之處在於：維護人際網路關系對成功的管理者貢獻最大,佔48％,而對有效的管理者只佔11％.可見,在職場中,要獲得較快的成長,僅僅埋頭工作是不夠的,良好的人際關系是獲得成功的重要因素.
3.逆商（AQ）
逆商（AdversityIntelligenceQuotient,簡寫成AQ）,是指面對逆境承受壓力的能力,或承受失敗和挫折的能力.當今和平年代,應付逆境的能力更能使你立於不敗之地.「苦難對於天才是一塊墊腳石,對於能乾的人是一筆財富,而對於弱者則是一個萬丈深淵.」「苦難是人生最好的教育.」名人之談告訴我們：偉大的人格只有經歷熔煉和磨難,潛力才會激發,視野才會開闊,靈魂才會升華,才會走向成功,正所謂吃得苦中苦,方為人上人.
任何國家和地區的富豪,約八成出身貧寒或學歷較低,他們白手起家創大業,贏得了令人羨慕的財富和名譽.他們沒有一個是一帆風順,甚至大起大落,幾經沉浮,不經失敗和挫折就獲得成功的.
逆境不會長久,強者必然勝利.因為人有著驚人的潛力,只要立志發揮它,就一定能渡過難關,成就生命的輝煌.
4.德商（MQ）
德商（MoralIntelligenceQuotient,縮寫成MQ）,是指一個人的德性水平或道德人格品質.德商的內容包括體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、幽默等各種美德.我們常說的「德智體」中是把德放在首位的；科爾斯說,品格勝於知識.可見,德是最重要的.一個有高德商的人,一定會受到信任和尊敬,自然會有更多成功的機會.
古人雲：「得道多助,失道寡助」、「道之以德,德者得也」,就是告訴我們要以道德來規范自己的行為,不斷修煉自己,才能獲得人生的成功.古今中外,一切真正的成功者,在道德上大都達到了很高的水平.
現實中的大量事實說明,很多人的失敗,不是能力的失敗,而是做人的失敗、道德的失敗.
5.膽商（DQ）
膽商（DaringIntelligenceQuotient,縮寫成DQ）是一個人膽量、膽識、膽略的度量,體現了一種冒險精神.膽商高的人能夠把握機會,該出手時就出手.無論是什麼時代,沒有敢於承擔風險的膽略,任何時候都成不了氣候.而大凡成功的商人、政客,都是具有非凡膽略和魄力的.
6.財商（FQ）
財商（FinancialIntelligenceQuotient,簡寫成FQ）,是指理財能力,特別是投資收益能力.沒有理財的本領,你有多少錢也會慢慢花光的,所謂「富不過三代」就是指有財商的老子辛辛苦苦積攢下來的錢,最多最後也會敗在無財商的子孫手中.財商是一個人最需要的能力,也是最被人們忽略的能力.
我們的父輩都是「窮爸爸」,只教我們好好讀書,找好工作,多存錢,少花錢.賺得少一點沒關系,關鍵是穩定.他們從沒教過我要有財商,要考慮怎麼理財.所以,財商對我們來說是迫切需要培養的一種能力.會理財的人越來越富有,一個關鍵的原因就是財商區別.特別是富人,何以能在一生中積累如此巨大的財富?答案是：投資理財的能力.
7.心商（MQ）
心商（MentalIntelligenceQuotient,簡寫成MQ）,就是維持心理健康,調試心理壓力,保持良好心理狀況和活力的能力.21世紀是「抑鬱時代」,人類面臨更大的心理壓力,提高心商,保持心理健康已成為時代的迫切需要.現代人渴望成功,而成功越來越取決於一個人的心理狀態,取決於一個人的心理健康.從某種意義上來講,心商的高低,直接決定了人生過程的苦樂,主宰人生命運的成敗.
世上有很多人,取得了很大的成功,可因承受著生活的各種壓力,鬱郁寡歡,因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙,甚至走上不歸路,演繹一幕幕人間悲劇.
8.志商（WQ）
「志商」就是意志智商（WillIntelligenceQuotient,簡寫成WQ）,指一個人的意志品質水平,包括堅韌性、目的性、果斷性、自製力等方面.如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神,就是高志商.
「志不強者智不達,言不信者行不果」、「勤能補拙是良訓,一分辛勞一分才」.它們說明一個道理：志商對一個人的智慧具有重要的影響.人生是小志小成,大志大成.許多人一生平淡,不是因為沒有才幹,而是缺乏志向和清晰的發展目標.在商界尤其如此,要成就出色的事業,就得要有遠大的志向.
9.靈商（SQ）
靈商（SpiritualIntelligenceQuotient,簡寫成SQ）,就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力.量子力學之父普朗克認為,富有創造性的科學家必須具有鮮明的直覺想像力.無論是阿基米德從洗澡中獲得靈感最終發現了浮力定律,牛頓從掉下的蘋果中得到啟發發現了萬有引力定律,還是凱庫勒關於蛇首尾相連的夢而導致苯環結構的發現,都是科學史上靈商飛躍的不朽例證.
成功人生沒有定式,單靠成文的理論是解決不了實際問題的,還得需要悟性,需要靈商的閃現.修煉靈商,關鍵在於不斷學習、觀察、思考,要敢於大膽的假設,敢於突破傳統思維.
10.健商（HQ）
健商（HealthIntelligenceQuotient,簡寫成HQ）是指個人所具有的健康意識、健康知識和健康能力的反映.健康是人生最大的財富,就好象健康是1,事業、愛情、金錢、家庭、友誼、權力等等是1後面的零,所以光有1的人生是遠遠不夠的,但是失去了1（健康）,後面的0再多對你也沒有任何意義,正所謂平安是福.所以幸福的前提是關愛、珍惜自己的生命,並努力地去創造、分享事業、愛情、財富、權力等等人生價值.
成功的技巧有
1、保持積極的心態
人與人之間只有很小的差別,但這種很小的差別卻往往造成巨大的差異,很小的差別就是所具備的心態是積極的還是消極的,巨大的差異就是成功與失敗.也就是說,心態是命運的控制塔,心態決定我們人生的成敗.我們生存的外部環境,也許不能選擇,但另一個環境,即心理的、感情的、精神的內在環境,是可以由自己去改造的.成功的不一定都是企業家、領袖人物.成功,是指方方面面取得的成功,其標志在於人的心態,即積極、樂觀地面對人生的各種挑戰.
2、要有明確的目標
有了目標,內心的力量才會找到方向,漫無目標的努力或漂盪終歸會迷路,而你心中的那座無價的金礦,也因得不到開采而與平凡的塵土無異.你過去和現在的情況並不重要,你將來想獲得什麼成就才是最重要的.有目標才會成功,如果你對未來沒有理想,就做不出什麼大事來.設定目標後訂出中長期計劃來,而且還要懷著迫切要求進步的願望.成功是需要完全投入的,只有完全投入到你所從事的職業中去,才會有成功的一天；只有全身心地熱愛你的生活,才會有成功的一天.
3、多走些路
做個主動的人.要勇於實踐,你的成功也就是因為多走了些路,找到了別人未找到的另外一點東西.抓住機會,掌握機會,做個積極主動的人,並養成及時行動的好習慣.
4、正確的思考方法
成功等於正確的思想方法加信念加行動.要想成為思想方法正確的人,必須具備頑強堅定的性格,挖掘潛力,進行「我行」、「我是優秀的」、「還須再改進」的心理暗示.
5、高度的自製力
自製是一種最艱難的美德,有自製力才能抓住成功的機會.成功的最大敵人是自己,缺乏對自己情緒的控制,會把許多稍縱即逝的機會白白浪費掉.如憤怒時不能遏制怒火,使周圍的合作者望而卻步；消沉時,放縱自己的萎靡.
6、培養領導才能
衡量一個領導人物成就的大小,要看他信念的深度、雄心的高度、理想的廣度和他對下屬關愛的程度.一個人的領導能力唯有靠同事和下屬的支持和合作才能成功.領導要練習贊美的藝術,對人要公正,管理要合乎人性.每一件事情都要精益求精,每一件事都要研究如何改善,每一件事都要訂出更高的標准.認真工作並不斷改進的人才會成為一個卓越的領導.
7、建立自信心
一個人能否做成、做好一件事,首先看他是否有一個好的心態,以及是否能認真、持續地堅持下去.信心大、心態好,辦法才多.所以,信心多一分,成功多十分；投入才能收獲,付出才能傑出.永遠不要被缺點所迷惑.當然,成功卓越的人只有少數,失敗平庸的人卻很多.成功的人在遭受挫折和危機的時候,仍然是頑強、樂觀和充滿自信,而失敗者往往是退卻,甚至是甘於退卻.我們應該學會自信,成功的程度取決於信念的程度.
8、迷人的個性
人生的美好在於人情的美好,人情的美好,在於人性的美好,人性的美,在於迷人的、能夠吸引人的個性.對他人的生活、工作表示深切的關心；與人交往中求同存異,避免沖突；學會傾聽別人的觀點；學會誇獎別人；有微笑的魅力；別吝嗇自己的同情；要學會認錯,學會寬容大度.
9、創新致勝
創造力是最珍貴的財富.如果你有這種能力,就能把握事業成功的最佳時機,從而創造偉大的奇跡.創新思維比常規思維更具明顯的優勢特點：A、具有獨創性；B、機動靈活；C、有風險意識.創新思維無論取得什麼樣的成果,都具有重要的認識論和方法論的意義,因為即便他的不成功結果,也會向人們提供了以後少走彎路的教訓.常規性思維雖然看起來「穩妥」,但它的根本缺陷是不能為人們提供新的啟示.創新必勝,保守必敗.
10、充滿熱忱
你有信仰就年輕,絕望就年老.失去了熱忱,就損傷了靈魂.熱忱是一種最重要的力量,有史以來沒有任何一件偉大的事業不是因為熱忱而成功的.熱忱要有高尚的信念,如果熱忱出於貪婪和自私,成功也會曇花一現.唯有熱忱的態度,才是成功推銷自己的重要因素.熱忱的心態,是做任何事情都必需的條件.熱忱是一種積極意識和狀態,能夠鼓勵和激勵他人採取行動,而且還具有感染和鼓舞他人的力量.
11、專心致志
沒有專注,就不能應付生活的挑戰.干什麼都要求專注,專注就是用心,凡事用心終會成功.
12、富有合作精神
合作是企業振興的關鍵.而企業家的威信又是合作的關鍵.合作,企業就繁榮；紛爭,企業就衰退.合作就有力量,合作是領導才能的基礎,合作加速成功.
13、正確對待失敗
失敗是正常的,頹廢是可恥的,重復失敗則是災難性的.失敗為成功之母,要從挫折中吸取教訓.成功是一連串的奮斗.要敢於屢敗屢戰,要摒棄消極思想,全力以赴,不消極等待,在吸取教訓中改善求進,「成功是經過多次錯誤甚至大錯之後才得到的」,用毅力克服阻礙,做自己的對手,戰勝自己.
14、永葆進取心
擁有進取心,你才能成為傑出人物.進取心是成功的要素,應學會不為報酬而工作的精神,要有任勞任怨的敬業精神,勤學好問,不恥下問是放之四海而皆準的行為准則.
15、合理安排時間和金錢
記住,浪費時間,就是浪費機會.效率就是生命,要把精力集中在那些回報率大的事情上,別把時間花費在對成功無益的事情上.每天都有一個處理事情的先後順序及進度,並身體力行,定期檢查,杜絕懶惰和拖拖拉拉.金錢不是萬惡之源,貪財才是萬惡之源.金錢可以使你自信和充分地表現自我,養成儲蓄的習慣,經濟獨立才有真自由.在金錢交往中,無論是公共關系,還是私人關系,應遵守互惠互利的原則,才能健康的長久發展.成功者要有賺錢的素質.
16、身心健康
一切成就,一切財富都始於健康的身心.克服異常心理和變態心理及人格障礙中的孤僻、易怒、固執、輕率、自卑、憂慮、嫉妒等,以及其它類型的在人們的日常生活中隨處可見的變態心理.這些心理嚴重地影響了人際關系的處理,也妨礙了家庭、工作和事業.應學會緩解和消除心理壓力、擇業壓力、各種時尚、潮流的誘惑所構成的壓力、生活不順的壓力等等.對各種壓力採用積極的應對方式來緩解和避免.要有健康的身體,因為健全的心靈和健康的身體,是成功的基本保證.要堅持鍛煉身體,要經常地給自己充電,積極的心態要求有良好的能量水平.要能夠使你自己健康長壽,成功地運用積極心態,你的身體就會越來越健康.
17、養成良好的習慣
好的習慣可造就人才,壞的習慣可以毀滅人才.習慣,對人的成功與否都有巨大的影響力.好習慣的報酬是成功,好習慣是開啟成功大門的鑰匙,要有胸襟開闊的心理習慣、勇於糾正自己缺點的習慣、從容不迫的習慣、喜歡運動的習慣等.
12條成功的方法：
1.節制,吃東西不要吃到身體發軟,喝酒不要喝到酩酊大醉.
2.沉默,沒有意義的話不要說.
3.秩序,東西放在該放的地方,該做的事情要及時做.
4.決心,該做的事情要下定決心做好.
5.節約,不要亂花錢.
6.勤勉,不要浪費時間,只做有益的事.
7.誠實,保持正直清白,不存害人之心.
8.正義,不要因不道德的行為傷害他人.
9.穩健,避免極端言行.
10.清潔,決不允許身體、衣物、居所不整.
11.平穩,不要讓瑣碎的事打破內心的平靜.
12.謙遜,多向名人學習.
100％失敗的8種原因
1.居無定所地漂泊.
2.不守時.
3.想法消極.
4.打斷別人的說話.
5.妄自菲薄.
6.心中沒有希望.
7.擔心過多.
8.不努力.
D. 為什麼人性假設是管理學中首先要解決的問題
（一）"經濟人"的概念
"經濟人"意思為理性經濟人，也可稱"實利人"。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作"經濟動物"來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。
（二）"經濟人"假設的依據
"經濟人"的假設，起源於享受主義哲學和英國經濟學業家亞當·斯密（Adam Smith）的關於勞動交換的經濟理論。亞當·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源於經濟和權力維持員工的效力和服從。
美國工業心理學家麥格雷戈在他的《企業中的人性方面》（1960）-書中，提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。麥氏主張Y理論，反對X理論。而X理論就是對"經濟人"假設的概括。X理論的基本觀點如下：①多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數人都沒有雄心大志，不願負任何責任，而心甘情願受別人的指導。③多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們為達到組織的目標而工作。④多數人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。⑤人大致可分為兩類，多數人都是符合於上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。
（三）"經濟人"假設內含的管理策略
根據"經濟人"的假設而採取相應的管理策略，可以歸納為以下三點：
1、管理工作 重點在於提高生產率、完成生產任務，而對於人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經營、指導、監督。這種管理方式叫做任務管理。
2、管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，後勤部拚命幹活。
3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者採用嚴厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。
泰勒是"經濟人"觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業管理。他寫道："一切計劃工作，在舊制度下都是由勞動者來做的，它是憑個人經驗辦事的結果；在新制度下則絕對必須由管理部門按照科學規律來做，這是因為，即使勞動者熟悉工作進展情況並善於利用科學資料，要一個人在機器旁勞動，同時又在辦公桌上工作，事實上是不可能的。顯然，在多數情況下，需要有一類人先去制定計劃，另一類完全不同的人去實施計劃"。
泰勒所提倡的"時間--動作"分析，雖然有其科學性的一面，但其基本出發點是考慮如何提高生產率，而不考慮工人的思想感情。他認為，如果工人能按照他所設計的標准動作進行工作，工作效率就會提高。
（ 四）對"經濟人"假設的評價
"經濟人"假設及其相應的X理論曾風行於20世紀初到30年代的歐美企業管理界。這種理論改變了當時放任自流的管理狀態；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關心，促進了科學管理體制的建立。這對我國目前的管理實踐，有一定借鑒作用。但"經濟人"假設及X理論，也有很大局限性。
1、"經濟人"假設是以享樂主義哲學為基礎的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的"自然人"。這是20世紀初個人主義價值觀點統治思想的反映，泰勒從企業家與工人都有的營利心來錄求提高效率的根源，把人看成機器。這是與馬克思主義的人是社會的人，人的本質就是社會關系總和的觀點相對立的。
2、"經濟人"假設的管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創造性與責任心。他們認為由於人是天性懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，以便促使他們達到組織目標。
3、"經濟"假設認為大多數人缺少雄心壯志，只有少數人起統治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產中的地位與作用，其人性觀是完全錯誤的。
（一）"社會人"假設的依據
"社會人"假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之後又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。後者發現，在煤礦採用長壁開采法先進技術後，生產力理應提高，但由於破壞了原來的工人之間的社會組合生產反而下降了。後吸收社會科學的知識，重新調整了生產組織，生產就告上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質外，還有社會需要，人們要從社會關系中尋找樂趣。
1933年梅奧總結了霍桑實驗以及其他實驗的結果，概括起來說，霍桑實驗得出了下述結論。
1、傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於職工的"士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。
2、傳統管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。
3、霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。
（二）"社會人"假設內含的管理策略
從"社會人"的假設出發，採取不同於"經濟人"假設的管理措施，主要有以下幾點：
1、管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。
2、管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。
3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。
4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限於制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼籲、反映。
5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業決策的研究和討論。
（三）對"社會人"假設的評價。
1、隨著社會生產力的發展，企業之間競爭的加劇和企業勞資關系的緊張，使得管理者開始重新認識"人性"問題。從"經濟人"的假設到"社會人"的假設；從以工作任務中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上進了一步。資本家實行參與管理，滿足工人一些需要，在企業中確實起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業都收到了顯著的效果。盡管如此，"社會人"假設也存在不可擺脫的局限性。
2、假設中的人際關系，並未改變資本主義社會的僱傭關系、剝削關系，也沒涉及到社會生產關系的改變，因此它不能解決資本主主義社會的階級矛盾與沖突。如，我們企業實行民主管理的目的是發展生產力，不斷提高人民群眾物質和文化生活水平；資本主義企業讓職工參與管理的目的是提高企業效益，追求"資本"利潤；我國企業普遍有職工代表大會，保證工人行使民主權力，企業領導和工人在政治、經濟地位上是平等的同志式的關系，而資本主義社會的職工參與管理並不能保證勞動者的合法權益，資本家和勞動者之間處於剝削與被剝削的僱傭關系。
3、"社會人"的假設認為人與人之間的關系對於激發動機、調動職工積極性是比物質獎勵更為重要的因此，這一點對於我們企業制定獎勵制度有一定參考意義。但它過於偏重非正式組織的作用，對正式組織有放鬆研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設，對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。
（一）"自我實現人"的概念
"自我實現人"Self-actualizing man，也叫"自動人"這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現，每個人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運用，只有潛力發揮出來，才會停止吵鬧。"這種自我實現的需要就是"人希望越變越為完美的慾望，人要實現他所能實現的一切慾望。"具有這種強烈的自我實現需要的人，就叫"自我實現人"，或者說最理想的人就是"自我實現人"。
（二）"自我實現人"假設的依據
"自我實現人"的假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。
馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調查，指出自我實現的人具有15種特徵。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創造性，不受環境偶然因素的影響，只跟少數志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現實中這種人極少，多數人不能達到自我實現人的水平，原因是由於社會環境束縛，沒有為人們自我實現創造適當的條件。
麥格雷戈總結並歸納了馬斯洛等人的觀點，結合管理問題，提出了Y理論。其基本內容如下：
1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一 樣自然。厭惡工作並不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自願去執行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。
2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。人們願意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。
3、致力於實現目標是與實現目標聯系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現的需求。
4、普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。
5、大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高想像力、聰明才智和創造性。
6、在現代工業化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發揮。
（三）"自我實現人"假設內含的管理策略
1、管理重點的改變。"經濟人"的假設只重視物質因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關系，而把物質因素放在次要地位。"自我實現人"的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環境上，但重視環境因素與"經濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監督、控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種環境下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現。
2、管理人員職能的改變。從"自我實現人"的假設出發，管理者的主要職能既不是生產的指導者，也不是人際關系的調節者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在於如何為發揮人的智力創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。
3、獎勵方式的改變。"經濟人"的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才幹，充分發揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務只是在於創造一個適當的工作環境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內在獎勵'的環境"。
4、管理制度的改變。從自我實現人的假設來看，管理制度也要作相應的改變。總的來說，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進行了這方面的制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革之前，組內的12名女工按照工業工程師的設計，有明確的分工，如領班、包裝、檢驗等。實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產，產量下降就扣工資；產量提高則增加工資。實驗後開始第一個月，產量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期後產量開始回升，十五個星期後超過實驗前的產量，而且成本下降，質量提高，用戶對質量的批評信件比實驗前減少96%。
應當提出，阿基里斯的實驗結果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個實驗，只是為了說明從"自我實現人"的假設出發實行制度改革的趨向。
（四）"自我實現人"假設的評價
1、"自我實現人"的假設是資本主義高度發展的產物。機械化生產條件下，工人的工作日益專業化，特別是傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內。工人只是重復簡單、單調的動作，看不到自己的工作與整個組織任務的聯系，工作的"士氣"很低，影響產量和質量的提高。正是在這種情況下，才提出了"自我實現人"假設和Y理論，並採取了相應的管理措施，如工作擴大化，工作豐富化等。
2、從理論上來看，"自我實現人"的理論基礎是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發展也不是自然成熟的過程。"自我實現人"的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現（馬斯洛自己也承認，現實社會中真正達到自我實現的人是極少數），是由於受到環境的束縛和限制。實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。
3、當然，我們在批判其錯誤觀點的同時，也絕不能忽視借鑒其中有益的成分。例如，如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術人員創造較適當的客觀條件，以利於充分發揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內在獎勵，與我們所說的物質獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如，這種假設中包含著企業領導人要相信職工的獨立性、創造性的含義，對我們也不無啟發，等等。
（一）"復雜人"的概念
"復雜人"的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經濟人"、"社會人"，還是"自我實現人"的假設，雖然各有其合理性的一面，但並不適用於一切人。
（二）"復雜人"假設的依據
復雜人假設是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據這一假設，提出了一種新的管理理論，與之相應的是超Y理論。
超Y理論具有權變理論的性質，是由摩爾斯、洛斯奇分別對X、Y理論的真實性進行實驗研究後提出來的。
他們認為，X理論並非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。
這種理論是要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合，其基本觀點可概述如下：
1、人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感。
2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。
3、當工作性質和組織形態適當配合時，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發個人強烈的勝任動機）。
4、當一個目標達到時，勝任感可以繼續被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。
根據超Y理論分析企業中職工需要的復雜性，可分為以下五點：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標志。
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內部需要與外界環境相互作用的結果。
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。
5、由於人的需要不同，能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
E. 想要學會了解人性的弱點，要讀懂鬼穀子的哪些話
1. 相益則親，相損則疏。益者，利之也。損者，害之也。——《鬼穀子》益者，利之也。損者，害之也。正因如此，我們交友才要慎重。 欲高反下，欲取反與。——《鬼穀子》一個人想要往上走，就要先懂得謙卑。君子拒惡，小人拒善。——《鬼穀子》君子不作惡，小人不行善。