❶ 事業單位無固定期限勞動合同怎樣解除
如果你是勞動者，提出書面辭職報告，三十天後可以離職。
如果你是用人單位，勞動者又沒有重大違反紀律等行為的，則不可以解除勞動合同；如果是此情形，建議與勞動者進行協商，並支付相應的經濟補償。
❷ 事業編制聘用合同到期了怎麼辦
一般事業單位合同期滿後如果在工作上沒有太大問題，單位是會續約的。勞動合同到期後，用人單位拒絕繼續與勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者及時支付經濟補償金。
一、事業編合同到期後怎麼辦?
一般事業單位合同期滿後如果在工作上沒有太大問題，單位是會續約的。
我國《事業單位人事管理條例》實施事業單位工作人員的「鐵飯碗」即將全面打破。我國《事業單位人事管理條例》(以下簡稱條例)實施。省人社廳昨日發布了關於條例的解讀，指出條例實施後最大的轉變是將事業單位與職工確定為「合同關系」，下狠招打破終身制，實現人員能進能出。條例規定，事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於三年。事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。事業單位工作人員年度考核不合格、且不同意調整工作崗位;或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30天書面通知，可以解除聘用合同。
二、勞動合同到期後，事業單位不同意繼續簽訂書面勞動合同的，事業單位應該向勞動者支付經濟補償金嗎?
首先，勞動合同到期後，用人單位拒絕繼續與勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者及時支付經濟補償金。用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同到期後，因未續約而需要用人單位向勞動者支付經濟補償金主要適用以下兩種情形：
1、事業單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同期滿的，事業單位不同意續訂勞動合同，事業單位應當向勞動者支付經濟補償金。
2、在雙方簽訂的固定期限勞動合同期滿的，勞動者不同意續訂勞動合同，但除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金。
法律依據：
《勞動合同法》第四十六條
除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
《事業單位人事管理條例》第十九條
自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
❸ 事業單位無固定期限合同
勞動法20條規定：勞動合同期限分固定期限、無固定期限和一完成一定工作為期限的勞動合同!勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，雙方同意繼續延續勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同!
❹ 事業單位無固定期限的合同不想幹了怎麼辦
勞動者雖然與事業單位簽訂無固定期限勞動合同，但提前30天申請辭職，那麼可以終止勞動合同的。
❺ 2021年事業單位整合通知工作21年的無期限合同人員解聘如何賠償
您好，對於你的遇到的問題，我很高興能為你提供幫助，我之前也遇到過喲，以下是我的個人看法，希望能幫助到你，若有錯誤，還望見諒！。展開全部
用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。
1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。
2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標准支付雙倍的賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。非常感謝您的耐心觀看，如有幫助請採納，祝生活愉快！謝謝！
❻ 事業單位合同期滿不續簽怎麼處理
法律分析：事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於三年。事業單位工作人員連續曠工超過十五個工作日，或者一年內累計曠工超過三十個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。事業單位工作人員年度考核不合格、且不同意調整工作崗位；或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前三十天書面通知，可以解除聘用合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
❼ 有事業單位叫我們簽無固定期限合同，什麼叫無固定期限合同這個合同好嗎 簽了這個合同後能輕易被開除嗎
無固定期限合同，指的是，合同只有開始時間沒有結束時間。如果嚴重違反單位規章制度，肯定能被開除。
❽ 在事業單位簽訂了無固定期限勞動合同單位可以解僱嗎
可以。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
❾ 事業單位改革,原單位的無期限合同員工將如何處理
機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為「無固定期限」勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對於因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什麼樣的規定呢？
機構改革，原單位整合或者拆分、職能發生重大變動等，都符合《勞動合同法》規定的單方面解除勞動合同的條件之一：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由於機構主體發生重大變化，機構改革又有精簡人員壓力，編外人員首當其沖。在此情形下，機關事業單位可以單方面解除編外人員的勞動合同，但必須依據《勞動合同法》給予合理的經濟補償。
在機構改革中，編外人員並非非得下崗，與單位解除勞動合同。尤其是基層，由於事多人少，編制又只減不增，編外人員的存在，在特定情況下，既是無奈之舉，也是對單位工作有益補充。編外人員可以從事單位的輔助工作，和後勤服務工作，大大減輕了在編人員的工作壓力和負擔（必要時還可以站出來，為在職人員遮風擋雨）。因此，機構改革後，編外人員將有以下幾種前途命運：
1、因精簡需要，與單位解除勞動合同。如上所說，因機構改革，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不管個人是否情願，單位都可以解除勞動合同，哪怕是工作十幾、二十年的合同人員，都不能倖免。在此情況下，編外人員為了保護自己的合法權益，應注意兩方面的事宜：一是按照N+1的模式，依法獲得經濟補償，特定情況下，還可以獲得雙倍經濟賠償（經濟補償和經濟賠償只能是二選一）；二是主動去社保部門，查看自己的社保賬戶，看就業期間，機關事業單位是否按時足額繳納了「五險一金」等社保費用，這一點是最重要的。如果發現自己的社保賬戶出現問題，應及時與單位協商解決，或者要求社保部門查處。
2、因工作需要，繼續聘用的。如果因工作需要，即使機構改革，單位仍需要使用編外人員，可以繼續工作。與之前不同的是，由於機構改革後，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門僱傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，只有醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批准下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。
3、申請提前退休：滿足社保規定，可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。
機關事業單位的編外人員，包括人事代理、合同工、臨時工、勞務派遣工，其實和其他經濟實體、企業的合同人員沒有什麼差別，也只是一種就業方式而已，沒有什麼特殊的。以前的編外人員，最起碼工作穩定，不愁下崗，也不愁發不出工資，有什麼事還有個靠山。現在已經沒有這一說了，合同規定是什麼就是什麼，沒有額外的權力與保障。沒有轉正的機會，一些保密性崗位和行政執法崗位，還嚴禁使用臨時人員，工資又低，飯碗也沒有保障，工作還辛苦，已經失去了原來的優勢，並不被人們所看好。理智對待，統籌考慮，謹慎選擇，才是正道。
❿ 我事業單位無固定期限合同，現撤銷掉。事業單位。我拿賠償嗎，我累計工作25年怎麼演算法年。
是單位無固定合同信息，現在撤掉了，如果你要想拿到賠償工作，已經25年了，按照一年兩月的工資來核算