事業企業一套人馬如何管理

A. 行政單位，事業單位，企業的人員管理制度分別主要是怎樣的

管理基本一樣
差就是差在 工資待遇上 和是否有下崗之說上
當然行政單位最好 一輩子的保證
事業單位工資次之，一般沒有聽說哪個事業單位倒閉了
企業編制就不好說了，工資三者中最低，如果這個企業要是黃了，就有可能面臨回家的危險，即使你不會家，把你調到其他的企業，待遇也不回高。
但是話又會所回來了，他們三個那種都是國家公務員，都是吃皇糧的！

B. 事業單位的企業編制有什麼好處

您好。
一、事業單位一般使用事業編制，原則上不存在企業編制。在正常情況下，事業單位從業人員只會出現兩種情況：一是有編，使用事業編制；二是無編，作為臨時用工存在。
二、個別事業單位與企業「兩塊牌子，一套人馬」，如城建投資管理中心，同時加掛了城建投資公司牌子，但一般只核定事業編制，不會弄出兩種編制來。
三、你所謂的事業編制企業編制，很可能指事業單位無編人員，這些人未使用事業編制，不能購買機關事業單位工作人員養老保險，只能購買城鎮居民養老保險，職務上也基本升遷無望，經濟和政治待遇正對較差，唯職稱可通過人才交流服務中心檔案託管來晉級。
企業編制就是合同工
事業單位企業編制通常有兩種情況，一是該單位除了有事業人員的編制外，還有的人員按企業用工對待，不佔事業編制，他們屬於工勤人員（也有事業編制的工勤人員）。二是單位除了事業編制外，另辦有企業性質的單位，隸屬於這個事業單位，該企業性質單位的人員當然身份是企業員工。但在實際中，這個事業單位為了方便工作，把不同性質單位的人員混合使用。盡管是在混合使用，但人事管理上身份截然不同。而且因為長期一樣的工作，往往連屬於企業編制的人員自己都會忽略了其身份。參考資料：http://ke..com/view/1736541.html

C. 做企業人才該如何管理

1、公司主要用兩類人，一類是能人，在某方面有專長，比如在技術、市場、資源等方面能給公司帶來巨大價值，第二類是通用型人才，初創期分工不細，每個人可能都承擔多種職責，公司需要做什麼就做什麼；2、用人需不拘一格，唯才是用，不要過於強調忠誠度、文化符合度，初創期企業沒形成什麼文化，也不要指望員工跟你干長久。3、對能人要激勵到位，因為支付能力有限，更多的採用分紅、任期激勵、股權期權等長期激勵方式，給員工未來期望

D. 事業單位如何做好人員管理

員工管理六原則
1、充分了解員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在公司內開設多家食堂和飯店，增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

E. 事業單位如何搞好管理

一、 知己知彼，百戰不殆： 「知己知彼，百戰不殆」這句話在中國流傳已長達幾千年的歷史，但怎樣才能做到這一點，是我們至今仍然需要不斷思考不斷探索的問題。就我們公司目前的一個現狀，幾乎沒有一個人可以准確的說出每種產品的具體成本是多少，一個企業連自己的生產成本都不清楚，也就等於說自己都還不了解自己，在這種情形下想要達到百戰不殆的目的根本就是一句空話。因此我個人認為，目前擺在我們面前的首要任務就是做成本核算，先列出成本的幾個大塊—原材料成本、人工成本、管理成本、運輸成本、固定資產折舊成本等，然後再將各個大塊細分，用一個成本核算表來進行成本核算及分析，從而掌握公司各種產品的實際生產成本，並據此計算各種成本在總成本中所佔的比例，根據各種成本所佔的比例來分析各項成本是否合理，有無下降的空間，如果可以下降又大約可以下降多少，可以通過怎樣的方式來下降。做好這些工作，我們僅僅是做到了知己，接下來要做的就是要了解市場，了解競爭對手的生產成本，了解競爭對手的優勢在哪裡，弱勢又在哪裡。面對競爭對手的優勢，我們必須思考我們需要用怎樣的方式以及通過多長時間花費多少資源來追趕甚至超越競爭對手。面對競爭對手的不足，我們同樣不能忽視，或許競爭對手今天正在犯的錯誤，有可能就是我們明天可能會犯的錯誤，因此我們需要用競爭對手的弱點不斷的告誡自己，提醒自己不要犯同樣的錯誤，只有充分的了解自己、了解競爭對手（其實還需要充分的了解客戶）才能在競爭中取勝。 二、 對待工人要像春天般的溫暖，對待工作要像夏天般的熱情，對待錯誤要像秋風掃落葉般無情： 當今社會，人們在企業管理中提得最多的一句話就是「人是第一生產力」，但事實上又有多少個企業真正重視了人作為第一生產力的重要性呢？絕大多數企業在絕大多數時候僅僅是把「人是第一生產力」這句話當成了一句口號在喊，根本沒有具體的措施來體現這句話的真正含義，也沒有真正重視人作為第一生產力的巨大作用。而我們企業也如同大多數企業一樣，在這方面極度欠缺。我們的管理人員嚴重缺乏深入員工隊伍中細致的了解員工心聲的精神，對於員工的突出表現沒有相應的激勵措施，而面對員工的過失也是過多的表現出「好人主義」，完全沒有做到「執行制度必嚴，獎罰公正有據」。如果我們想要搞好企業，以「人」這一第一生產力來推動企業的持續發展，那麼我們就必須充分重視人的作用，企業的財富是靠員工來創造的，因此我們必須要有一定的而且是可操作的、行之有效的激勵措施來鼓勵優秀員工，對於員工的小改小革我們要給予精神上及物質上的獎勵，打破動不動腦一個樣的傳統管理方法。另外，公司（管理人員）應該幫助員工解決一些實質情的問題，關心員工的日常工作及生活，當員工生病時給一句真誠的問候，當員工過生日時送上一張小小的卡片再加上親筆寫下的祝福，讓員工感受到企業大家庭的溫暖，全身心的投入到工作中去。 工作是我們每天都必須要去做的，但不同的工作態度會產生不同的結果，滿懷熱情去做一件事與滿腹牢騷的去做一件事，我想所產生的結果一定會相距甚遠甚而至於大相徑庭，因此我們以怎樣的心態去對待工作就顯得十分重要了。所以我們自己對公司的每一件事情、每一個決策首先要深刻的理解，充分的認同，只有自己對某件事情認同了，你才可能有信心去做它，去做好它。但企業的生存和發展並非靠我們某個人或某些人來實現的，我們需要借住於企業所有人員的力量來達成這個目標，因此我們在自己充分認同之後，要引導公司的所有員工產生認同感，帶動公司全體員工以飽滿的熱情投入到工作當中去，只有這樣才能實現我們的目標。 人雲：細節決定成敗，不少企業幾十年的榮譽與光環在瞬間消失殆盡，原因就是在於忽略細節，對於存在的小錯誤小毛病視而不見，不採取行之有效的措施予以糾正，時而久之小毛病弄出大問題，企業倒閉也再所難免。因此我們一定要重視細節，不放過糾正任何一個錯誤的機會，發現一個錯誤就必須糾正一個錯誤，發現一個問題就必須解決一個問題。任何問題發生，我們均要搞清楚何時何地發生何事，事故責任人是誰，有否給公司帶來損失，帶來的損失有多大，怎樣才能有效防止同類事件的再度發生，否則我們永遠不會有進步，企業也永遠不會有進步。 三、 實現表格量化，堅持走動管理： 企業管理的重點應該是數據，一個忽視數據管理的企業肯定不會是一個成功的企業，因為我們只有通過企業中的種種數據才能分析企業的運行狀況是否正常，有哪些地方存在問題。比如說一個企業的非一線生產人員佔全廠總人數的比例，一個成熟的企業一般會將非一線生產人員占公司總人數的比例控制在 15% 以內，這樣的企業管理具有非常高的效率，每個人的職責分工非常明確，而且每個人在任何時候的工作量都是十分飽滿的，絕對不會出現人浮於事的現象。而大多數企業都做不到這一點，我們公司也同樣沒有做到。盡管我們公司現在有一些報表，但現行報表資料仍然存在諸多問題，而且沒有將所有的報表匯總起來加以分析，因此導致管理的肓目性和人員調動的不合理性。比如說車間每天交上來的生產報表，經常出現報表內容錯誤或者重報、漏報的現象，如果不是一個對現行生產十分了解的人，根本就會被報表的內容所誤導，做出錯誤的決定。因此規范各種表格，實現表格量化在我們公司目前來說也是至關重要的。 另外，作為一個管理人員，不能把自己封閉在一個狹小的空間中想問題、做決策，我們應該走出自己的辦公室，不斷的巡視工廠的每個部份，只有在不斷的巡視過程中我們才能發現問題，尋求到解決問題的方法，無論是個人還是企業，都是在不斷的發現問題、解決問題的過程中不斷進步的。 四、 適當的人才儲備，科學的選拔、聘用人才： 人們都說現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而怎樣才能選拔好的人才，留住好的人才，這些都是值得我們認真思考的問題。但在思考這個問題之前，我們首先應該搞清楚什麼樣的人才是「人才」。我個人認為作為企業的人才，首先要對企業有高度的忠誠，一個對企業沒有忠誠感的人，就算有再大的本事也不能為之所用。第二則是對企業的文化要有認同感，第三則是要有一定的文化知識和技能；第四是要有獨立思考和解決問題的能力；第五則是要有開拓創新的精神。明確了什麼是人才之後，我們就應該想怎樣去選拔或者招聘人才。通常情況下，我們應該以企業內部選拔人才為主，選拔人才的時候我們應該首先通過以上五點對其進行考評，考評達標者予以錄用。而對於在其位不能謀其政者，我們應該果斷的處理，否則就會出現「當斷不斷，反受其亂」的後果。 五、 抓大放小： 每個人的時間和精力都是十分有限的，因此我們必須把有限的時間和精力投入到最為主要的工作當中去。這樣我們就需要把自己的工作理一理，分清楚哪些是主要工作，哪些是次要工作，主要工作必須自己親自去完成，次要工作可安排下屬去完成，只是安排時間去監督檢查下屬的完成情況。 六、 以目標結果為導向： 管理企業不同於做父母（其實就算做父母也不能這樣做），什麼事情都要幫下屬去想好，畫好筐筐定好路線讓下屬完全按照自己的思路去工作，這樣的企業缺乏生機，員工也缺乏創造力。我們應該給下屬適當的自由發揮空間，充分調動下屬的主觀能動性。我們應該設定一個目標，給下屬一些適當的資源，而至於具體用什麼方法去實現這個目標達到這個目的我們不應該做過多的干預，讓下屬自己去想辦法，但我們必須從旁邊觀察，以便及時發現問題並給予糾正。

F. 我們是兩個分公司一套人員管理（集團公司在外地），如果想合並這兩個公司該怎麼操作謝謝你了！

從法律角度上講，分公司不具有獨立的主體資格，它只是總公司的一個分支(其財產實際為總公司所有)，因此不是公司合並的問題(合並至少得兩個公司)。關於「分公司的合並」，可以先將分公司注銷，先由總公司做出分公司撤銷的決議，總公司應當自決議作出之日起30日內向該分公司的公司登記機關申請注銷登記。申請注銷登記應當提交總公司法定代表人簽署的注銷登記申請書和分公司的《營業執照》。 分公司注銷後，申請住所變更登記。公司變更住所的，應當在遷入新住所前申請變更登記，並提交新住所使用證明。所以，在法律上分公司的合同較為簡單。
但是最麻煩的是稅務機關的合並，分公司的營業執照是非獨立法人，但是地方的稅務登記往往是按獨立法人辦理的，即以獨立法人的核算納稅的，所以最大阻力是來自稅務機關，要求其出具完稅證明就行。各地的稅務機關為了多納稅，注銷一個分公司，就斷了他一個財路，影響到財政收入，以具體的辦理過程中可能遇到一些困難。
分公司注銷流程具體如下：
1.注銷登記在所屬工商登記機關辦理。
2.准備注銷登記的相關材料。因為分公司不具備法人資格，注銷登記材料應由所屬公司做出決定並簽署准備出具相關材料。材料應當提交原件，提交復印件的，應當註明「與原件一致」並由公司加蓋公章。
3.材料准備完成後，向工商登記機關提交，在提交材料齊全、合法、有效的前提下，注銷登記2個工作日內完成。
4.注銷登記不收取任何費用。
5.分公司注銷登記經工商登記機關核准後，公司應持《分公司注銷登記核准通知書》到公司登記機關進行分公司撤銷備案。同時，也要到技術監督局注銷企業代碼證。
分公司注銷登記需要提交的材料
1.公司法定代表人、指定代表或者共同委託代理人簽署並加蓋公司公章的《分公司注銷登記申請書》；
2.公司簽署、加蓋公司公章並粘貼指定代表或共同委託代理人身份證復印件的《指定代表或者共同委託代理人的證明》，應標明具體委託事項、許可權、委託期限。指定代表或共同委託代理人要提交身份證原件（供當場確認使用）。
3.公司出具的註明分公司注銷原因的注銷決定。
4.分公司的《營業執照》正、副本。
5.分公司完稅證明。6.分公司如單獨開設有銀行賬戶的，還需提交銀行清戶證明。
7.分公司公章
最後，我 建議詢問工商局具體的注銷分公司的流程，各地的流程與材料可能有一些出入，按照工商局提的要求提供相應材料注銷分公司即可。
以上回答供參考！！！！

G. 您好！我是一名事業單位的政工人事幹事，想向您咨詢如何管理人才

頂尖優秀人才，爭取納入事業編制。

如何管理人才
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台。 較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好念經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。 3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背後。員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。 4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。

H. 企業如何更好的管理員工

企業一方面需要員工這種人力資產，來支持企業的整個業務發展，但同時又不敢過於管理員工，害怕失去人力資產而造成更多的損失，所以企業在處理和員工之間關系時，要注意把握好制度和人性化管理之間的關系。作為企業應該如何管理員工呢？要注意以下幾點原則：

管理員工在於平時的積累，而不只在於給員工發工資，員工和企業之間是除了工作之外，還有一種情感連接，也非常重要。總之既要堅持制度管理，也要堅持人性化管理，軟硬兼施，這樣才是長久之計