㈠ 關於事業單位崗位設置的一大堆問題
摘要 1、事業單位雙肩挑是嚴控職數的，符合雙肩挑人員需編制文件規定職數范圍內且從事專業技術工作領導幹部，並具備一定高職稱（至少中級職稱以上）。因此，你們主任若是單位「一把手」且從事了專技工作並且是高級職稱，可以「雙肩挑」，他占的是管理崗職數，不佔專技崗位職數，你設他主任，但兼聘專技7級。
㈡ 事業單位崗位設置
按照編辦給你們單位核定的情況，可以設置純管理崗，也可設置管理以及技術
㈢ 事業單位崗位設置 出現工勤超崗怎麼辦
08年拿汽車高級工，未設高級工崗，到現在能否變更高級工崗？就靠工資吃飯。 單位10個編制一個管理崗，8個技術崗，就我一個工勤。設崗時證書未下發設了一個中級崗，就問現在能否變成高級工崗？
㈣ 事業單位崗位設置中如何設置過渡崗位
要看下一步文件指示~呵呵
㈤ 事業單位崗位設置的問題
事業單位的崗位分為三類，即：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，每類崗位又分為不同的等級。
管理崗位：共為10個等級，事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。但根據我市副省級市實際情況，不設置一至二級職員崗位；在五級職員崗位中增設「五級A」職員崗位，對應事業單位現行局級副職領導職務，其崗位等級工資待遇問題按現行工資政策執行。
專業技術崗位：共分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位，與現行事業單位職稱制度相對應。高級崗位分7個等級，其中正高級崗位一至四級，副高級崗位五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。其中專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規定執行；專業技術二級崗位由省里實行數量控制和條件控制。
專業技術崗位將進行結構比例控制，這是事業單位崗位設置管理的核心內容之一。我市市屬事業單位專業技術崗位高級、中級、初級結構比例的總體控制目標為2∶4∶4，縣（市）區屬事業單位為0．7∶4∶5．3。具體到每個事業單位的結構比例須按照省部分行業事業單位專業技術崗位結構比例控制標準的規定執行。
專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間也有結構比例，其中二、三、四級崗位之間的比例為1∶3∶6，五、六、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八、九、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一、十二級崗位之間的比例為5∶5。
工勤技能崗位：工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。技術工崗位等級與現行事業單位工人技術等級相一致，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級技術工崗位。
㈥ 事業單位崗位設置管理存在的問題和對策
核心問題是因人設崗。要認真進行工作分析，按需設崗，徹底解決人浮於事的現象。
㈦ 如何開展事業單位崗位設置和聘用工作
事業單位的崗位設置基本都是根據上一級主管機構的崗位設置而定的，現實中，因為事業單位業務不飽滿，很多時候是一個人多崗位，一個人可以從事多個崗位的工作。這是為了避免人浮於事，同時又避免了人多了很多關系的存在而不好開展工作。事業單位建議崗位可以根據需要設置，但是不要招聘過於飽和。
㈧ 事業單位崗位設置的原則是什麼
崗位設置一般要從三類崗位的具體職能來看，設置的基本原則一般為：管理崗位的設置立足於增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。專業技術崗位的設置立足於社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。工勤技能崗位的設置立足於提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。
㈨ 如何做好事業單位崗位設置工作
摘要：崗位設置工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。 關鍵詞：事業單位 崗位設置 在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案並組織實施崗位設置實施方案。 一、崗位設置工作基本內容 1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。 2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位；專業技術崗位包括一至十三級；工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。 3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5. 4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。 5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。 二、崗位設置工作基本情況 1、摸清「家底」，為設崗和聘用做准備 ① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。 ② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，並分類做好統計。 ③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。 2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案 經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找准問題，並對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有餘量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。 3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案 ① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對於高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對於任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今後引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有餘地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。 ② 崗位聘用的實施。在崗位設置後開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今後，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理；純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置後新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。 4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題 ① 崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變「身份管理」為「崗位管理」，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，准確區分三類崗位就顯得尤為重要。由於衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對於此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要採取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分並梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標准，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分准確科學，符合實際需要。 ② 管理崗設崗問題。市人力資源和社會保障局文件規定，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，保留原工資待遇不變。從現狀來看，管理崗位中有90%以上的專業技術人員從事管理工作，如果不能參加專業技術崗位的設崗，會造成這支隊伍的不穩定。為了解決好這個問題，將管理崗位分為兩大類，一類是有專業技術背景的崗位允許參加專業技術崗位設置，如：護理部、財務科、審計科、設備科、人事科、科教科、醫務科、醫保科等；另一類為管理崗位，如：黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。按照相關政策規定，劃為管理崗位類、工勤類而執行專業技術標准工資的人員不能參加專業技術崗位設置，只能保留原工資待遇不變，這樣做很可能會出現不穩定的情況。為了解決好這個問題，通過調研及座談會等形式，我們決定採取老人老辦法，在首次崗位設置工作中，對在非專業技術崗位執行專業技術標准工資的人員給予照顧，允許參加專業技術崗位設置，待三年過渡期後再嚴格按規定執行 總之，本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。