事業單位不做事怎麼辦

⑴ 在機關怎麼不幹活

前些天和一個公務員朋友聊天。期間，他告訴我：他們單位近期要招聘10多個臨時工。我很好奇的間：你們單位平時並不忙，為何要招臨時工啊?朋友說：誰說我們不忙，我們一整天都在工作，快忙死了。聽到這話，我不禁啞然失笑。國家給你發俸祿，而你的工作又是全職，當然整天都在工作，這難道有錯嗎?

不過，此番對話也引起了我的思考。朋友之所以能說出這樣的話，其深層的邏輯在於：公務員就應該是一杯茶、一張報紙、一個手機刷一天。的確，現在公務員普遍存在這樣的情況，尤其是部分機關單位的老員工。遺憾的是，這種趨勢正逐漸向年輕人擴展。我認識一個朋友，年紀輕輕的，一年到頭大約有半年時間在請病假，其實他並沒有什麼病，就是不想來上班。事實上這已經屬於吃空餉的違法違紀行為了，但是似乎他並沒有收到什麼追究，照樣該旅遊旅遊，該領工資領工資。

現在機關事業單位的實際情況是：正式工基本不幹活，沒職業發展空間的老同事不幹活。只有部分新招錄的正式工在承擔工作。但是幾年後，當曾經的新員工變得油膩後，他們也開始了消極怠工。正式工不幹活，工作又必須有人干，這樣的話，只能招錄大量臨時工。當臨時工油膩後，或者部分臨時工關系過硬，便也開始不幹活了。

如此一來，單位幹活的人總是不夠用。

中央提出財政供養人員只減不增。但是這主要指的是擁有正式編制的公務員和事業編。大量機關臨時工事實上完全逃避了國家總量的監管。如果你有心，便會發現大量臨時工出現在機關中。如此一來，一方面加大了行政運行成本；另一方面，變相鼓勵了正式工不幹活這種惡例。從長遠來看，這些臨時工又會成為以後的新隱患，他們會和國家要待遇要養老、要身份。

要想解決機關正式工不幹活的現狀，需要多管齊下、多策並舉：

首先、嚴控機關臨時工數量，倒逼正式工幹活；其次逐步擴大聘任制公務員比例，打破公務員鐵飯碗的固有觀念；最後，嚴格考核制度，真正做到「能者上庸者下、劣者汰」

我國行政運行成本高。要想建立高效政府，解決不幹活的問題就顯得尤為重要。望執政者思之、慎之 。

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⑵ 職場中，遇上一個即將退休不做事的領導應該怎麼辦

老張單位是一家事業單位，工作穩定，福利也不錯。近幾年，單位里一大批「開國元勛」陸續到了退休年齡。

單位老闆為公司發展考慮，補充了一批新生力量，有社會招聘，也有應屆畢業生，新員工的到來，一定程度上給原本已經死氣沉沉的單位增添了不少活力和創新。

但是令老闆頭疼的是，除了新員工的培訓和上崗，更麻煩的是管理這些即將退休的老員工。

首先，他找老張私下談了一下，肯定他的能力以及在單位的聲望，也和他重點強調了此項目的重要性。

其次，再重新調整，把項目核心部分分配給老張。因為老張是單位老員工，他如果認真對待，工作肯定是沒問題。把核心工作交給他，將他擺在心腹重要位置，執行核心任務，也能調動他的積極性。

最後，曉之以理動之以情，和他談退休後再無這樣的合作機會，大家都想在他沒退休之前把他的經驗學到手，請他給大家提供一個這樣的機會。而小夥子作為項目負責人，人微言輕，也需要他這樣元老級的人物來鼎力相助。和他闡明在退休前再為公司出一份力，也是很有意義。

老張聽完，笑逐言開，表示欣然接受，服從組織安排。

就這樣，在老闆的安排下，老張極力配合，出色完成了任務。

對於單位老闆的做法，你怎麼看？

⑶ 事業單位員工上班不幹活，看領導怎麼收拾他們

單位和勞動者是一方提供勞動報酬，一方提供勞動的關聯體。當發生消極怠工時，支付勞動報酬的一方無法得到對應的回報，爭議很容易爆發。如何合理處置消極怠工的員工？這是一個全中國一半以上單位都會有的煩惱。不僅是企業，事業單位、政府機關、社會團體等各類組織都會遇見這個問題。

《勞動合同法》中關於用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中並沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解僱了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：

（一）《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的後果。

其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。

再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。

（二）《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規；程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。

其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。

再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退。

（三）《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位盡快從這一負面事件中擺脫出來。

當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果為准。

讀完以上三種方式，是否你都覺得不滿意？

這很正常。

《勞動合同法》對單位的權利限制很多，能在螺螄殼里做道場，想來也不會是輕松的事。但是，筆者多年工作經驗表明，單位但凡出現消極怠工的員工，大多有自身管理因素。也許是公司的制度設置失當，比如銷售業績規則不合理，產生制度漏洞；也許是員工的直接上級管理失策，嚴重打擊了員工的信心和自尊，造成逆反心理。遇見消極怠工的員工，首先從單位自身尋找原因，將其補正，才是最好最讓人滿意的解決方法。

⑷ 發現身邊的同事都是懶洋洋的不幹活，我該跟著學嗎

事業單位的工作一向在大家看來是比較輕松的，也是比較穩定的，雖說現在事業單位改革過程中，變動比較大，一部分事業單位完全失去事業編，改為企業，而保留事業編的單位也將由編制管理改為聘用合同制管理，但報考事業單位的熱度仍舊不減，還是有很多人希望能加入到事業單位編制中。

其實小劉也確實是存在一定的問題的，進入單位後，發現老同事沒有教給自己想要的東西，就開始對老同事存在不滿，再加上自己有一定的能力，就對其他同事存在輕視。小劉可以放低自己的姿態，作為新人，完成自己的工作之餘，可以勤快一點，多幫幫別人的忙，這樣也可以讓自己多學一點東西，同時主動參加同事們的活動，為人低調一些，適當的將功勞與同事互分。

⑸ 員工上班不幹活，按勞動法如何處置。

單位和勞動者是一方提供勞動報酬，一方提供勞動的關聯體。當發生消極怠工時，支付勞動報酬的一方無法得到對應的回報，爭議很容易爆發。如何合理處置消極怠工的員工？這是一個全中國一半以上單位都會有的煩惱。不僅是企業，事業單位、政府機關、社會團體等各類組織都會遇見這個問題。

《勞動合同法》中關於用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中並沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解僱了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：

（一）《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的後果。

其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。

再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。

（二）《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規；程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。

其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。

再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退。

（三）《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位盡快從這一負面事件中擺脫出來。

當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果為准。

讀完以上三種方式，是否你都覺得不滿意？

這很正常。

《勞動合同法》對單位的權利限制很多，能在螺螄殼里做道場，想來也不會是輕松的事。但是，筆者多年工作經驗表明，單位但凡出現消極怠工的員工，大多有自身管理因素。也許是公司的制度設置失當，比如銷售業績規則不合理，產生制度漏洞；也許是員工的直接上級管理失策，嚴重打擊了員工的信心和自尊，造成逆反心理。遇見消極怠工的員工，首先從單位自身尋找原因，將其補正，才是最好最讓人滿意的解決方法。

⑹ 被借調到一個差不多同級別的事業單位，如果我不幹活會怎麼樣反正工資是原單位發的，不幹活這樣的行為會

不幹活是不行的，這樣對你影響很大，雖然是借調，但借調單位的表現反過來會影響到你工資的收入，當然表現好，同樣原公司也是知道，希望你努力工作，爭取更大的進步。

⑺ 副科級事業單位，預算不足，經費不夠，幹部職工不願做事。作為單位一把手有沒有繼續幹下去的必要

預算補助經費不夠，這是很多單位都存在的問題，而幹部職工不願意做事，這就需要作為一個領導來把單位的向心力凝聚力干勁給激發出來，找到相應的工作方式方法，制定相應的制度，並且嚴格執行，不怕得罪人，有責任，有擔當。