事業單位的職工為什麼難管

A. 事業單位如何管理老員工

事業單位的老員工工作了一輩子。為單位做出了很大的貢獻。員工年齡越來越大了，應該適當的給他們調一些相對清閑的崗位。也體現了對老員工的關心和照顧。

B. 事業單位很難熬，怎樣才可以改變現狀

首先要加強內部控制工作的執行。由於大部分行政事業單位的內部控制工作由財務部門承擔，各單位應加強對財務人員的教育培訓，合理設置會計部門相關崗位，設置專職審核、審計人員。對日常經濟經營活動進行及時管控。加強財務人員專業培訓，推動財務部門各崗位輪崗制度建設和實施。督促各單位建立內部審計機制，發揮內部審計跟蹤監督作用。

社會對事業單位的資歷和官僚習慣有很多意見。如何讓有能力的人和高績效的團隊獲得相應的榮譽和業績，是改革的“必須回答”，也是我們在建立和保留之外更應該關注的問題。對此，正如專家所說，兩條腿探索“公益”和“市場”是解決問題的難點。此外，事業單位改革的完整性也同樣重要。既要解除編制的桎梏，使勞動合同規范雙方的權利義務，又要充分激發幹部職工“做事業”的拼搏精神。

C. 事業單位人員隊伍管理現狀,存在哪些突出問題近年來事業單位工作人員受處分情況分析謝謝

主要特點
1、專業技術人才隊伍趨於年輕化，整體素質得到了提高，專業類別分布趨於合理。在6543名管理和專業技術人員中，35歲以下的有2728人，占總數的44.3%。近幾年，大連市事業單位錄用人員全部採取了公開招聘的方式，我區事業單位工作人員年齡結構得到了優化，大學本科以上學歷人數占總數的比例及中、高級以上職稱人數占總人數的比例均超過了70%，工作人員整體素質大幅提高。同時通過公開招聘，一批急需專業的專業技術人才補充到相關事業單位中，使事業單位專業技術人員的專業類別分布趨於合理。
2、高層次人才比重還需進一步提高。碩士研究生以上學歷人數為68人僅占總人數的1.03%，比例嚴重偏低。雖然本科以上學歷人數占總人數比例較高，但是第一學歷為全日制本科以上的僅為2013人，占總數的1/3左右，且名牌重點院校畢業的少，缺少行業或系統領軍式人才。
3、人才政策不能適應經濟和社會發展的需求。事業單位工資福利和和專業技術人員崗位管理等政策規定相對滯後，與經濟和社會發展不同步，雖然近年工資福利等水平得到改善，但是與經濟和社會的快速發展相比，偏低的福利待遇還不能有效的吸引高層次人才。

主要作法
1、創新選人機制，分層次多渠道選撥優秀人才。
不拘一格選人才，補充人員堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的標准，採取考試和考核相結合的辦法進行。對於普通工作人員採取凡進必考的方式。對於具有下列情形之一的，採取考核招聘的方式聘用：結合區域經濟發展，急需引進的高層次短缺專業人才的；具有與崗位相一致的高級專業技術職務任職資格的；具有博士學位的；符合國家政策性安置的；按幹部人事管理許可權由上級任命的；因保密需要不宜公開招聘或專業特殊難以形成競爭崗位的；根據有關規定在系統內進行崗位交流或競爭上崗的。
2、以聘用制為核心，健全和完善符合事業單位特點的、充滿生機與活力的用人制度。
實行聘用制是我區事業單位人事管理體制的一次深刻變革，是事業單位的基本用人制度。在實施過程中，我們注意把握好三個重點：一是合同管理。新錄用人員一年一聘，老職工三年一聘，做到人員能進能出。二是競爭上崗。打破幹部、工人的身份界限，變身份、職位管理為崗位、契約，做到職務能上能下。三是嚴格按照聘用合同，解聘辭聘，疏通人員出口渠道。形成人人參與改革，人人有緊迫感，人人有責任感的氛圍。
3、以科學設崗、競聘上崗為基礎，強化事業單位崗位管理制度。
在完善人員聘用制度的基礎上，抓好崗位設置、人員聘用、合同簽訂和爭議處理等主要環節。聘用所需人員必須堅持按需設崗、競聘上崗、按崗定酬的原則，規范聘用程序和聘用行為。事業單位要按照科學合理的要求設置工作崗位，通過公開招聘、公開競聘的方式，實行崗位管理。要採取個人申請、民主推薦、公開競爭、擇優聘用的方法，形成有利於優秀人才脫穎而出的競爭機制。
在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
4、樹立「以人為本」的管理思想，高度重視人力資源及其開發。
人力資源開發的主要手段是教育和培訓。在實際工作中，我們有針對性地加強培訓工作，重視人力資源開發。第一，對培訓有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研，並結合單位工作的特點，按照缺什麼補什麼，保持適當超前性的原則確定培訓內容，並對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、崗位輪換等緊密結合起來，以提高工作人員參加培訓的積極性。第三，重視管理人員開發工作。目前看，對於工作人員一般性的培訓比較多，補充知識性的培訓比較多，由於職位的變動和管理知識與經驗的不足，專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。這就需要有針對性地為他們量身定做開發項目，如採取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。第四，對培訓項目加強評估和總結，不斷修正和優化培訓計劃。根據參訓人員情況、參訓人員反饋、培訓效果等，適時量化評估培訓項目，定期修正和更新培訓計劃，使培訓項目更有時效性和針對性。

對今後工作的設想
（一）把好事業單位入口關，做好公開招聘工作。
按照省市相關文件要求，事業單位進人一律採取凡進必考的辦法，暨面向社會公開招聘事業單位工作人員。通過公開招聘考試考核，使事業單位進人做到科學性、規范性、制度性，提高事業單位工作人員的整體素質，為全區經濟和社會發展提供良好的人才儲備。
（二）引進專家型人才。
每年根據事業單位超缺編情況在通過考錄補充優秀大學畢業生的基礎上，調入緊缺專業的具有副高級以上職稱的專家型人才，增加我區高級專業技術人才的比重。
（三）積極探索人才分配價值化的實現方式。
以績效工資和崗位設置為依託，深化事業單位分配製度改革，鼓勵支持事業自主選擇崗位工資、協議工資、結構工資、年薪制等多種分配方式，合理拉開收入檔次。
（四）加大培訓力度，提高事業單位工作人員整體素質。
結合事業單位工作實際，推行系統性、實效性、全覆蓋的培訓網路。主要包括以下四個方面：一是組織事業單位部分專業技術人員和管理人員參加區委黨校的自選式菜單培訓。二是組織事業單位專業技術人員參加本行業系統舉辦的各類培訓班或學歷教育。三是對新錄用人員開辦了事業單位新錄用人員培訓班。四是針對事業單位主要負責人及撥尖人才（45周歲以下、中級以上職稱）每年組織一期事業單位科級幹部（專業技術學科帶頭人）培訓班，提升事業單位中堅力量的整體素質。

D. 事業單位人員編制存在的問題

事業單位人員編制存在的主要問題：一是結構不合理，單位不能根據自己事業的需要，自由選擇人才，二是事業單位一般沒有人事管理的權利，進入單位干好乾壞一個樣，沒有開除職工、扣發工資等懲罰措施，也沒有重獎職工的能力；三是公務員嚴格管理後，權利部門、當官要員安排關系戶就往事業單位，使單位收容了一些烏七八糟的職工，單位領導管不了、不敢管；四是很多事業單位考核困難，很難制定一些定量定線的考評機制，大鍋飯的形式在很多事業單位還會長期存在。

E. 事業單位如何做好人員管理

員工管理六原則
1、充分了解員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在公司內開設多家食堂和飯店，增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

F. 事業單位怎樣才可以管理好老員工

事業單位的老員工是比較多的，並且沒有特殊的原因也是不能開除員工的。所以這些老員工就有可能出現遲到、早退的情況，然後在工作的時候也會不上心。這個時候領導也可以設置一些福利措施，比如說如果一直努力工作的話，在月底可以發一份獎勵。並且還可以把優秀員工的名單公布出來，這樣也能起到一定的激勵作用。

總結

老員工其實對於公司的情感是比較深的，並且想要在這個事業單位中待一輩子，所以他們比較希望這個事業單位可以一直辦下去。所以只要你採用正確的方法去管理的話，這些員工就會變得比較聽話。

G. 國企事業單位公務員單位中為什麼會出現領導管不動老員工的現象

首先事業單位是不能隨便開除員工的，尤其是在編人員，必須嚴格執行政策。
老員工沒有上進心，不追求進步，不收利益驅使，工資又是有保障，所以領導交辦的活能應付就應付。
反正不提拔。

H. 事業單位人員隊伍管理現狀，存在哪些突出問題

目前，大多數事業單位的組織構還是職能制結構，或正在向崗位制結構轉變，人員隊伍管理能力較弱，管理觀念落後。目前存在的突出問題主要包括：
1、人員素質能力提升意願不強，尤其是老職工消極、怠工現象嚴重。
2、績效考核不完善，要麼獎懲力度較小，要麼獎懲缺乏公平性。
3、目標管理意識不強，過分關注過程管理，管理效率無法有效轉化為目標成果。
4、缺乏人才動態管理機制，人員能上不能下，還沒有形成能者上、平者讓、庸者下的正向激勵氛圍。
5、領導者缺乏人才隊伍管理的專業知識與主體責任意識，對人才」選、用、育、留「的重視程度與專業支持力度都有待加強。

I. 事業單位怎樣才能管理好老員工

小雷就認識一個機關里頭的老員工，雖然只是一個工勤編制的普通職工，但是其實平日里上班非常清閑，經常去單位逛一下就去做自己的事情了，而單位的領導幹部都已經習以為常，也沒人說什麼。

當然，在機關里大多數老員工其實還是在兢兢業業上班的。

只是因為年齡問題，老員工學習一些新的業務知識是比較困難的，同時對於電腦這些設備不熟悉，對於新系統的使用也比較不熟練，但是他們將自己的青春奉獻給了機關，因此領導也要體諒和寬容。

在管理上，原則與包容相並，可以適當立威，但要把握幅度，棒子和胡蘿卜都要給；工作上，可以充分發揮他們的人脈和經驗優勢，將一些協調及事務性的工作交給他們。

總而言之，管人是一名大學問，遠比做事難多了！

J. 在事業單位晉升為主管了，該如何去管理一些老員工