事業單位管理崗怎麼進行崗位交流

A. 事業單位走管理崗，怎麼晉級

事業單位管理崗的晉升就是提撥任用，是嚴格按領導幹部選撥任用的規定程序進行的。

事業單位的管理崗位人高到低分為10級，管理崗位的級別與公務員的級別也是相對應的。一級管理崗位對應正部級、二級管理崗位對應副部級、三級管理崗位對應正廳級、四級管理崗位對應副級、五級管理崗位對應正縣級、六級管理崗位對應副縣級、七級管理崗位對應正科級、八級管理崗位對應副科級、九級管理崗位對應科員級、十級管理崗位對應辦事員。事業單位每個管理崗位的晉升有嚴格的編制職數和任職要求的規定，在晉升時也嚴格按照領導幹部提撥任用的相關規定的程序進行考核和任用。

3、事業單位管理崗位的晉升必須嚴格按領導幹部選撥任用的程序進行考核。事業單位管理崗位的晉升與公務的晉升的程序是一們的，都要通過動議、民主推薦、民主測評、重點談話、公告公示等程序。在這些程序中，如果有一個程序出現問題，考核就會補終止，因此事業單位管理崗位的晉升也是一個非常嚴謹的程序。

B. 事業單位管理崗位怎麼轉為專業技術崗位專業技術崗位怎麼考等級

現在事業單位招人都是定崗定編，既然給你們定的都是管理崗，說明這一批招的就是管理崗的人員。原則上管理崗也可以按年限升級別的，但在實際操作中的確也像你所說的要升職。

管理崗一般不容易轉為專業技術崗，就是即使你取得了專業技術資格，單位也未必有這個專業技術崗的名額分配給你。但是這並不影響你取得專業技術資格，因為資格的話是你自己去考來的。

考取資格的相關事項。專業技術崗也分專業方向，原則是跟你必須申報與你從事的工作相關的專業技術職稱，而且也有工作年限要求。有些人大學學的專業就與工作專業相近或相同，如醫生、教師、會計等。

最後要說的是，當然要從初級開始，只有博士才能從中級開始。

C. 事業單位專業技術崗位人員如何交流到管理崗位

尊敬的歐廳長：
您好！請教一個涉及事業單位專業技術人員比較切身利益的問題，就是在專業技術崗位的人員，如何聘用到或交流的管理崗位。不同級別的技術崗位可以交流到什麼等級的管理崗位。因為國家、省出台的事業單位崗位設置實施意見都明確規定了管理崗位的基本任職條件，本級管理崗位，須在下級管理崗位3年以上，才有資格聘用，以此類推。如果按照文字解答，就會有一些遺憾，包括本人所在當地的人事部門都是如此解答：專業技術崗位聘用到管理崗位，必須從十級辦事員做起。按這樣的解答，我是否可以這樣假設，一個在專業技術崗位7級工作的工程技術人員，以前未在管理崗位呆過，一直從事技術崗位。但他單位需要有這樣的人從事7級管理崗位，那麼就要聘用他，但他卻不可能被聘用到，因為必須從十級辦事員做起。
尊敬的歐廳長，我想你也一定認為這樣的邏輯很荒謬吧，但按照我們當地人事部門的解答，就是這樣的邏輯。國家、廣東省出台的事業單位崗位設置實施意見，沒有提到三類崗位交流的問題，但像重慶、黑龍江、四川、吉林等等地方，均出台了三類崗位如何交流的具體辦法。廣東省人社廳與交通廳，以及教育廳等共同出台的，交通系統、義務教育系統的事業單位崗位設置指導意見，提到了，專業技術崗位交流到管理崗位的問題，可以比照同類人員聘用到相應的管理崗位，但這很原則，一般人很難理解和操作。而我省深圳市出台的事業單位崗位設置實施方案，則很明確規定了三類崗位人員如何交流聘用的問題。
我不清楚省人社廳有沒有對下級人社部門指導過這樣問題如何處置，無論如何，我還是懇請歐廳長能重視我所表達的疑惑，因為這以後會涉及到許許多多專業技術人才的切實利益，也包括我自己。許多事業單位都是專注技術工作的，而且也集中了大部分優秀技術人才，這些人才現在往往都在專業技術崗位工作。往後，等這樣人才成長起來，單位迫切需要他們邁向管理崗位的時候，如果收到人事部門這樣的解答：可以從事管理崗位啊，但要從十級辦事員做起，試想，哪個願意跑到這樣的管理崗位。而那些一進入事業單位就從事管理崗位的，往往都是文職工作，卻成了最大受益者，因為只有他們具備一級升一級的條件。在專業技術事業單位，讓一個沒有專業技術背景的人擔任管理者，那是不可想像的。沒有教師資格的人去做校長，沒有醫師資格的人去做醫院院長，那且不是打亂？

D. 事業單位財務管理崗位面試題或技巧急

E. 如何做好事業單位崗位設置工作

摘要：崗位設置工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。 關鍵詞：事業單位 崗位設置 在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案並組織實施崗位設置實施方案。 一、崗位設置工作基本內容 1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。 2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位；專業技術崗位包括一至十三級；工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。 3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5. 4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。 5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。 二、崗位設置工作基本情況 1、摸清「家底」，為設崗和聘用做准備 ① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。 ② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，並分類做好統計。 ③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。 2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案 經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找准問題，並對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有餘量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。 3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案 ① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對於高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對於任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今後引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有餘地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。 ② 崗位聘用的實施。在崗位設置後開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今後，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理；純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置後新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。 4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題 ① 崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變「身份管理」為「崗位管理」，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，准確區分三類崗位就顯得尤為重要。由於衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對於此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要採取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分並梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標准，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分准確科學，符合實際需要。 ② 管理崗設崗問題。市人力資源和社會保障局文件規定，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，保留原工資待遇不變。從現狀來看，管理崗位中有90%以上的專業技術人員從事管理工作，如果不能參加專業技術崗位的設崗，會造成這支隊伍的不穩定。為了解決好這個問題，將管理崗位分為兩大類，一類是有專業技術背景的崗位允許參加專業技術崗位設置，如：護理部、財務科、審計科、設備科、人事科、科教科、醫務科、醫保科等；另一類為管理崗位，如：黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。按照相關政策規定，劃為管理崗位類、工勤類而執行專業技術標准工資的人員不能參加專業技術崗位設置，只能保留原工資待遇不變，這樣做很可能會出現不穩定的情況。為了解決好這個問題，通過調研及座談會等形式，我們決定採取老人老辦法，在首次崗位設置工作中，對在非專業技術崗位執行專業技術標准工資的人員給予照顧，允許參加專業技術崗位設置，待三年過渡期後再嚴格按規定執行 總之，本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規范、健全和完善崗位設置管理工作，建立起政策指導下的自主靈活的激勵機制，充分調動職工的工作積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。

F. 事業單位管理崗怎麼轉為專業技術崗

尊敬的歐洲董事：您好！咨詢有關機構，專業技術人員，更切身利益的問題，也就是說，在專業技術職務的人員，如何聘請或交換管理職位。什麼層次的管理職位可以傳達不同層次的技術職務？因為實行國家規定，由省級事業單位發布崗位，確定了管理崗位的基本資格、管理崗位，應當在初級管理崗位任職3年以上，有資格就業等。如果你按照文中的回答，會有一些遺憾，包括我當地人事部門就是這樣解決的：專業技術崗位聘用到管理崗位，你必須從十級文員做起。根據這樣的解決方案，我可以假設一個工程技術人員誰工作的技術位置7沒有工作的管理職位之前，一直從事技術職務？但他的單位需要有這樣一個人從事7個管理職位，那麼你應該僱用他，但他不能被錄用，因為你必須從十級文員開始。親愛的歐洲主管，我想你一定認為這個邏輯很荒謬，但根據我們當地人事部門的說法，這就是邏輯。廣東省發布<>，沒有提及三條崗位交流，但像「重慶」、「黑龍江」、「中國」、「吉林」等地都出台了具體措施，對三類崗位如何溝通。廣東省人力資源和社會和通信部和教育部聯合發布，運輸系統，該系統對義務教育事業單位崗位指導，提到，在交流專業技術崗位管理崗位，是類似於相應崗位的人員管理，但它的原則，一般人很難理解和操作。而我省深圳市發布設立事業單位崗位實施方案，很明顯，三類崗位人員如何交流就業。
我不知道如果沒有省社會社會指導下屬部門有這樣的問題如何處理，在任何情況下，我敦促歐洲導演關注我表示懷疑，因為它涉及到很多專業技術人員的利益，包括我自己。許多機構都集中在技術工作，而且還專注於最優秀的技術人員，這些人才現在往往在專業技術職務。後來長大了這樣的人才，迫切需要當他們走向管理崗位時，人事部如果接到這樣的回答：可以從事管理崗位，但要從十級文員做起，想像一下，哪位願意擔任這樣的管理職位。而那些進入事業單位從事管理職務的人，往往是文書工作，卻成了最大的受益者，因為他們只有一個水平上的條件。一個專業技術人員在專業技術院校當經理是不可想像的。沒有教師合格的人要當校長，沒有醫生合格的人去做院長院長，那是不是心煩？

G. 事業單位管理崗位的提升必須有實職嗎

事業單位作為輔助性機構，主要承擔一些社會公共服務工作，其崗位可以分為綜合管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，其中管理崗位共分為十個級別，分別對應公務員的十個層級職務，管理一級對應正部，管理二級對應副部，一直到管理九級對應科員，管理十級對應辦事員，事業編制管理崗位的晉升只能依靠職務的提升，具體來說：

最後，雖然事業單位管理崗位的晉升必須要有職務，但是一旦管理崗位晉級之後，就不再需要職務。一般來說，事業單位管理崗位的人員會因為各種原因，進行交流，這個時候你在原單位有職務，進入新單位之後，就不一定會有職務，這個時候，如果是專技崗位的人員，只能是按照管理九級重新開始，而對於管理崗位的幹部來說，你之前是管理幾級，調動至新的單位之後，雖然不會明確你的管理層次，但是工資待遇還是按照之前的層次發放的，只是沒有具體的職務（原來是管理七級的工資，調動至新的單位之後，工資也是按照管理七級發放的，只是沒有具體職務）。

這也就是為什麼常常會說，事業單位之間管理崗位可以流動，而專技崗位流動則比較困難，因為很多的政府直屬事業單位沒有設置專技崗位，專技崗的流通過去只能重新從管理九級開始，得不償失。

H. 關於事業單位崗位設置中，有很多問題，具體工作中不知道大家是如何處理望解決！錢不多，重在交流！

由於本人主要從事專業技術人員聘任管理工作，所以對專技一塊知道的比較詳細，下面是我在力所能及的范圍內做出的解答，希望對你有所幫助
1、新進編人員由於崗位聘任起始時間從其進編開始算起，所以只能聘到相應層級的最低等級，因為「聘任」一詞在事業單位崗位設置工作中本身就包含了「聘任為事業單位工作人員」的意思，估其進編前的聘任時間不能算；通過事業單位人員流動進入單位的，在單位相應崗位有空缺，且符合聘任條件的，可以聘任到更高級別；對於轉崗人員，一般原崗位的聘任年限不作為新聘崗位依據。
2、轉正定級實際上是確認了其具備初級、中級等職稱資格，在當前評聘分離的制度下，任然需要填寫《首次崗位認定表》，此表也作為將來聘任到更高等次的依據。另，人事關系在人才中心說明其身份為非事業，因此，聘任到十二級的時間應從其進編之日起算。
3、軍轉幹部安置到事業單位的，先根據其所取得的專技職稱資格，套入相應等級，再根據事業聘任年限確定具體等次。
4、關於「雙肩挑」，省、市文件一般規定只有專業技術職能較強的，如學校、醫院、建設、規劃等單位的主要領導（一般就是一正二副的行政領導）允許雙肩挑，內設機構負責人不允許雙肩挑，當然各地在具體操作時都有所突破。
5、對於高級別崗位出現空缺，能否遞補的問題，一般只要遞補人員符合高等級崗位的聘任條件（專技、工勤資格，下一級的聘任年限等），都可以聘任。崗位認定中崗位未變化並沿用原合同的人員，我們是按原合同簽訂日期來計算聘期的。
6、作為實際操作人員，我們都希望能開發一套統一的管理軟體，但是開發成本太高，一般區一級都不會開發的，我們也是眼巴巴等著市裡開發了一起用呢